日々是Is'+ (アイズプラス)

Is'+の視点による人事、キャリア、その他もろもろについての徒然 ver.1

女性x大学院x起業=笑い飛ばす力強さ! 

『社会人大学院は起業した彼女たちに何をもたらしたか』=社会人大学院x女性x起業 をテーマとしたイベントが開催されました。

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 私が理事を務めるIC(インディペンデントコントラクター)協会発の女性IC支援企画に、私の母校でもある法政大学大学院にご協力をいただいた形での協働開催です。

4人の女性、それぞれ異なる大学院出身、全員がサラリーマン経験後に起業、それぞれ異なる分野でのビジネス展開と、まさに多様性のあるメンバーでのパネルディスカッションとなり、会場は満員以上の方々にお運びいただく結果となりました。

さて、会場はエネルギーいっぱいの展開と笑いにあふれましたが、今日はほんの一部をご紹介します。私も登壇者の一人ですが、この4名の女性に共通で見られる特徴を紹介しましょう。

・考えながらも、行動する。しかも早い。
・周囲の人の強みを見つけ、味方にしてとにかく巻き込む。
・役割は与えられるものだけにせず、自らの役割をつくる。
・しつこいほどに続ける、簡単にあきらめない。
・そして、自分は最高に運が良いと信じて疑わない。

セッションでは、法政大学大学院の藤村博之教授、そしてキャリアカウンセラーの深谷氏からも示唆に富んだお話をうかがいました。深谷氏のキャリアカウンセリング経験からは、起業から事業継続する人の特徴は、「自分の商品は何か?」を常に考え、更新し続けることとうかがいました。これは、なにも起業する人だけでなく、会社員としてキャリアを積む際にも当てはまるのではと感じました。

 参加された皆さんからのご評価が非常に高く、皆さまへの「次の一歩を考えるきっかけ」や「心ゆさぶれれる刺激」につながったようです。
あらためまして、ご協力、お越しくださった皆様に感謝いたします。


私自身も、久しぶりに気づきとそして大笑いをさせていただいた楽しい登壇でした!

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EQ x 大学院!

法政大学大学院にて、人的資源の授業を担当させていただきました。

 

⇓恩師 藤村教授と いつもダンディーです

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今回のテーマは、EQ(感情知性)、3時間たっぷりの時間をいただき、事前にご受検いただいたEQI(行動特性)の読み方と主にビジネスにおけるEQの重要性などについてお話をさせていただく機会を得ました。
 もともと、EQは米国で理論として確立された後にビジネスでの経営者(候補)教育、学校教育現場、夫婦や家族関係等人と組織が関わる領域にそれぞれの発達をしているもの。特に、もともとビジネス場面での「なぜ成果を出せる人とそうでない人がいるのか」の疑問から研究がスタートしたものであり、欧米ではビジネス現場では浸透しており、フォーチュン誌に掲載される企業の80%以上で導入されているものです。そのためか、米国では多くのMBA等の大学院教育に取り入れられていますが、日本のMBAで導入されているケースはまだまだ希少です。私自身、日本でMBAを取得しましたが、その当時はEQという言葉はまったく聞いたことがなかったのが事実です。

 今回は、企業におけるタレントマネジメント(人材のキャリアやフローをデザインする)に関わる者として必要性を提案としてまとめ、大学院時代の恩師である藤村教授にご協力・支援いだき、「人的資源」の授業として一コマが実現しました。 

 さて、やはり組織診断の結果をみれば社会人になられてから大学院に通う方々の特性がよくでていました!エネルギーレベル高く、自主的にぐいぐい物事をリードし、粘り強く取り組む、その一方、人間関係を意図的に作ること、そのために感情的な表現をより上手く使う部分はまだまだノリシロがありそうです。

 法政大学大学院のイノベーションマネジメント研究科といえば、実際のビジネスモデルを構築して実ビジネスプロジェクトとして関わることが求められる科です。ビジネスは「情」と「理」のバラス。すでに「理」を極めつつ、確立されている皆さんに向けて、ぜひ「情」の部分の工夫を加えることでより完成度の高いプロジェクトにされることを願っております! 

 

ありがとうございました!

HRカンファレンスレポートのご紹介 

先日のHRカンファレンスの登壇について、公式レポート発表とEQトレーナーのブログ掲載をいただきましたのでご紹介します。

「事務職層の活性化」「個人行動の変容x組織風土改革」「成果につながる女性活用/ダイバーシティ施策」という点で注目をいただき、現在リ・カレント社に多くの問い合わせをいただいているようです。

何より、伊藤忠商事の皆様の前のめりな参加とご協力に感謝いたします。伊藤忠商事では、今期もこのプロジェクトを継続させていきます。引き続き、池照が引き続き講師を担当いたします。どうぞ今後とも、よろしくお願いいたします☺

 

「日本の人事部」からHRカンファレンスのレポートが発表されました。

hr-conference.jp

 

 

HRカンファレンスの登壇について、EQトレーナーの多賀谷さんがブログを書いてくださいました!ありがとうございました!

eqpluslab.blog.fc2.com

HRカンファレンスで登壇しました(5/16)

 5/16  HRカンファレンスにて『伊藤忠商事の挑戦 ~ベテラン事務職女性をカギとした組織風土改革5つのステップ』として、伊藤忠商事エネルギー化学品カンパニー経営企画部人事総務担当 佐藤泰美氏、事務職リーダー 絈野衣久子氏とともに、伊藤忠商事での風土改革事例について発表させていただきました。 

 
 会場は定員を超える方々にお越しいただき、会場後方には急きょ増設した椅子席におかけいただく対応となりました。各社の「風土改革」、「ダイバーシティ」、「女性活躍」のニーズの高まりを肌で感じる盛会ぶりでした。

 今日は、祖の取り組みの一部をご紹介いたします。

Target: 事務職層のターゲット

→どの組織でもその影響力や重要性は増すものの、なかなか意識開発が難しい「事務職」にまとを絞ったプログラムであること

  • How: 研修→プロジェクト型へ
    →従来のような単発研修から6ケ月という比較的長期プロジェクトによって組織を変えていくスタイルへの変換
  • What1: スキルだけでなく、マインド変革をもたらすコンテンツ
    →EQ(感情知性)をベースとした自分の感情と行動の理解から個人開発を実施することによるマインドと意識の変革
  • What2: 個人開発の実践の場としての風土改革プロジェクト
    →個人の意識や行動変化の実践の場としてタスクフォースを活用すること

大きな特徴はこの4点でした。発表では、実際のプロジェクトにもメンバーとして参加されていた絈野様からメンバーの気持ちや行動の変化、佐藤様からは組織的な成果や周囲からの気づきについても共有いただきました。

 終了後の反響が大きく、現在も問い合わせを多くいただいております。一つひとつ話をうかがい、出来る限りの提案をさせていただく所存です。リ・カレント社のHPには近日レポートが掲載される予定となっておりますので、ぜひ、ご覧下さい♪


たくさんの方にお越しいただきました。

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こんなお茶目な写真とっていただき、感謝です。

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いよいよ、メイヤー博士とカルーソ博士にお会いしました!

 EQ提唱者であるジョンメイヤー博士(現州立ニューハンプシャー大学教授)、そして同じく理論提唱者であるピーターサロベイ博士らとともに米国大手企業を中心にEQ理論をベースに人材コンサルティングや開発を提供するデイビッドカルーソ博士(現イェール大学教授)が来日されました。今回は、東京での2日間のHRサミット講演、および京都大学での講演があり、光栄ながら3日間同行させていただく機会をいただきました。今回はカルーソ博士とご一緒したGoogle社の研修についてご紹介します。

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Google社EQ導入事例
 カルーソ博士が長年関わっておられるGoogle社でのEQ導入事例と実際の研修体験をご一緒させていただきました。

 チームに与える影響力を考える時、リーダーにとってもっとも重要な要素のひとつがEQであることは明白。自らの感情を知り、コントロールし、相手の感情を理解し、成果に向けたマネジメントを行うことこそがキーという共通理解のもと、Google社ではマネージャークラスほとんどの方が彼のEQプログラムを受講しています。
 代表的なコンテンツとして Map­-Match-Manageのステップを演習で体験しました。これは、まず個人のエネルギー(元気度)のレベルとフィーリング(感情的な抑揚)の位置を把握(Map)し、その上で対象となる相手やチームメンバーの感情の位置を理解し(Match)、そして目的に合わせて自他の感情と行動を調整(Manage)していくものです。


 だれにでも経験があると思いますが、リーダーのテンションについていけなくて場がしらける、または、こちらがやる気満々なのに、他メンバーがついてこない、、、よくあることです。そんな時、あなたらどうやって自分の感情を理解し、相手の感情に関与しますか?
 唯一の「正解」はなくても、膨大は研究結果から導かれた法則や、周囲を観察する目をもつことで得られる情報があることを演習では学びます。カルーソ博士のエネルギッシュかつ理論に基づいた研修は、笑いと気づきのアッという間の時間でした。

次回は、京都大学のセッションにつして報告します。

 

⇓ジョンメイヤー教授(ニューハンプシャー大学、EQ理論提唱者)

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⇓デイビッドカルーソ教授(イェール大学とEQトレーナーの仲間達)

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書評コーナーからの紹介『評価基準』

私の担当する書評コーナーから抜粋のご紹介です♪ 

日経BP ヒューマンキャピタルオンライン

人事の超プロが明かす評価基準 | ヒューマンキャピタル Online

  

人事の超プロが明かす評価基準 (単行本)

人事の超プロが明かす評価基準 (単行本)

 

 

 

200人でDivesity浸透 

Diversity浸透を目指した某企業の全社Diversityセッションのファシリテーターを担当させていただきました。全社対象は1000人以上、東京だけで200名を中心に日本各所の拠点数か所をWebでつなぐ該当企業初の一大イベントです。

私は、この中で最大参加者数の東京本社を担当し、私の仲間であるファシリテーター軍団は全国の拠点各所に散らばります。今回、私達ファシリテーター軍団が担当したのは、Diversityを通した「気づき」を認識し、グループディスカッションから各グループで定義や議論の結果をまとめていただくセッションとワークでした。

「気づき」に関しては、働く上で、および職場に関しての複数の問いを投げかけ、その事象に対して自分がどう感じるかを素直に表明していただくワークを実施しました。これがなかなか面白い結果となり、その後の議論の起爆剤となりました。
いくつかの「問い」を紹介しましょう。

1)自分より年下の女性上司 
2)土日、深夜にもメールを出す上司 
3)日本語がまだ上手ではない外国人同僚 ・・・

これらの問いに対し、あくまで自分自身はOKか、Noか、もしくはグレイか、を参加者全員の方が意思表示をしていきます。そして、各拠点それぞれで一番バラつきが多かった(=多様な視点が存在する)問いのトップ5を見いだしていきます。

ちなみに、私が担当していた東京本社の一例では、

2)の土日・深夜にメールを出す上司 

がバラつきのあったトップ5に入っていました。

皆さんご自身、皆さんの職場ではいかがでしょうか?


その後実施されたワールドカフェ方式のテーブルディスカッションでは、

「互いをもう1歩ずつ知ることが必要」
「自分の価値をいったんうたがえ!」等の気づきが発表されました。

この企業のトップマネジメントは外国人社長の方で、自らも「違い」に気付き、会場の様々な気づきを肯定的に受け止め、成果を出しつつも互いを認め合う風土づくりへの宣言が力強く発表されていらっしゃいました。

 

大規模イベントの終了時には、事務局の方々も、我々ファシリテーターも大きな達成感!今後は、この気づきを、成長を加速させる風土づくりにいかすことを誓いました!

一度は皆で集まって同じテーマで各自の視点をぶつけ合う、そして話合う、こんな機会を頻繁につくることは難しいかもしれません。が、一度に集まって同じ方向を見る意味が多いにありそうです。

Divesityを加速させたい組織には、ぜひおススメのセッションです♪

 

2016年 春 目黒川の桜です?

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