日々是Is'+ (アイズプラス)

Is'+の視点による人事、キャリア、その他もろもろについての徒然 ver.1

やらされ感からワクワク感へ!自分たちの指標づくり! 

 新年あけましておめでとうございます!

今年の春には、お蔭様で開業12年を迎えます。これも一重に支えて下さる皆さまのお蔭、本当に感謝の気持ちでいっぱいです。

 昨年の一年のテーマは「リーダー育成」「EQ開発プログラムの構築」そして「柔軟な働き方提言」の3つ、それぞれに様々な施策に挑戦させていたきました。
その中でも特に「女性リーダーの育成」については、2016年に様々な機会をいただき、登壇したリーダーシップ研修が19, うち15が女性リーダーターゲットのものでした。このようなリーダー研修でも、約半数が弊社からも提案している「研修型からプログラム型へ」の長期プロジェクト型になっているのが一つの特徴です。

 

今日は、このリーダープログラムの中で毎回リクエストのある人気コンテンツの一つ【何をめざすかは言われたくない、自分たちで決める!自分たちで指標をつくる!やらされ感からワクワク感をつくるワーク!】をご紹介します。

↓人材育成カード、日本語の他 英語、中国語でも表記があります

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 「やらされ感の払拭」は、研修に期待する「ねらい」の一つです。
会社員時代は私自身も「やらされ感でいっぱいな社員」でした。。。では、「やらされ感」は、なぜうまれるか? 私は会社が最初から決めた「あるべき姿」や「人材像」のちょっと押しつけの提示がこれを生んでいるかと思っています。

 会社からの提示は全社を対象とした「大きな方向性」にとどめ、各部門や現場で現場の戦略や顧客動向と期待に沿った「具体的なあるべき姿」を現場の人が作るプロセスが必要です。研修ではこのプロセスを絡め、自分たちで「あるべき姿の指標づくり」をします。
 例えば、企業価値にある「責任感」を最初から「責任感が大切」として伝えその行動を要求することをせず、「あなたの仕事で成果や価値をうむには、どのような考えや素養が必要か?」もしくは、「企業理念を表すにはどのような価値観が必要か?」等と参加者に質問を投げかけて議論によって固めていくというものです。


 ゼロからつくるのはやはり時間もかかり困難さがありますが、弊社プログラムでは「人材育成カード」をよく活用しています。これは、“戦略的思考”、”倫理観”、“機転”等、人材育成・開発に関する52のワードカードです。この52のワードから、「どのような行動をすれば?」の具体的な行動をまずは個人で選び、そしてグループで議論して絞り込み、人数によっては、クラス全体で3~5のワードに絞り込みます。この絞られたワードが「自分たちが選択した価値観リスト」になります。

 プログラムでは、このように参加者が自ら設定した課題・テーマに対してスキル開発をしていきます。「会社からおしつけられたものでなく、自分たちが課題と感じていることに対してスキルを付けているので納得感があった」こう多くの方がアンケートで応えてくださるワークです。来年も、主体的に関わるワークを通し、納得感を高めるスキル開発支援を継続していきます。

 

 このワークの際には、事前に「私(たち)の仕事とは?」を考える時間をもつことも一つの特徴です。
 ・そもそも私たちが顧客に提供したいことは? 
 ・私(達)の仕事は何を提供することが仕事?
 ・そしてどんな価値を提供したい? 
普段考えていないとなかなか出てきませんが、グループメンバーとともに、自分の考えを周囲とシェアしながら進めていきます。

 

 そして「自分たちの指標づくり」に入ります。同じ会社の役員レベルですら、「求める人材像」の優先順位や具体的な行動例が異なるケースがほとんどです。つまりこの議論こそが、これまで組織で生じていた「同じ言葉を使っているのに生じる違和感」に立ち向かうものになるのです。

この議論を皆で進め、「目指す姿を皆で作って共有する」これこそが「自分たちの指標づくり」です。


 あとは、この「指標」をもとに、どうすればこれが発揮できるか、どのくらいまで高めたいか、、、これをもう一度明確にした上でEQ(感情知性)やスキルワークを通して研修を進めていきます。

 

 もちろん組織によって選択されるものはことなりますが、昨年の女性リーダー向けセッションで一番多く選ばれるワードが「人を巻き込む力」でした。

ワークでは、「人を巻き込む」具体的な行動を皆で出し合いながら、EQ検査で自分の行動とのギャップを知り、徹底的にギャップを埋める、または強みを生かすことで巻き込む行動に変えるを学んでいきます。

このプログラムに参加した方々のアンケートを一部ご紹介します:


 ・自分たちでつくった「めざす姿」がそのまま今年の活動目標になり、それが皆と議論したものなので納得できた。

 ・自分が考えていたものと、同僚が考えていたものが少し違っていてその理由も聞けて良かった。勉強になりました。

 ・今までは会社が作ったものをそのまま目標シートに書いていたので、このようなワークははじめは戸惑いましたが、講師の先生が段階的に指示してくれたのでわかりやすかった。

 ・人事系の研修で、初めて寝ないで参加できた研修です(スミマセン)。とても楽しく、やりがいを感じました。

 ・・・

 2017年、この研修プログラムにはリピートも含めてすでに多くのご依頼をいただいています(新規ご依頼が受けづらくなっていて、申し訳ありません、、、)。今年も「やらされ感からワクワク感」を創るプログラム作りに、全力で取り組んでまいりますね。

どうぞ、よろしくお願いいたします。

ポジティブに人生100年を考えてみる 

 10月は、2人の教授のお話をうかがいました。ビジネスにも人生にも有用なお話ばかり、皆さまにご紹介します。
 

■エドワードホフマン教授 

イェシーバー大学(Yeshiva University)特任准教授、臨床心理学の教鞭を執る心理学者。東京大学客員研究員も務め、アルフレッド・アドラーアブラハム・マズローの主要な伝記をはじめ、心理学の著作は15冊以上を数える。今回は、一般社団法人ポジティブビーイング協会の顧問に就任したことから記念講演会が開かれました。

 

 講演では主にポジティブであることのメリットや課題に対する具体的な解決策等が示されました。 

‣励まされる、褒められる経験がない子供は、受動的になり精神的な安全を求めるようになる⇒これは大人になっても言えることであり、「受け身」姿勢の人には声掛けや励まし等の頻度を高める関わりが必要

‣人は世界をどう見るかによって現実を構築する
⇒人は失敗やつらい経験があっても見方やとらえ方を変えることによって記憶を変えていくことができる


 など、人材育成だけでなく人生をよくするためのヒントの数々が紹介されました。また、教授が大切なポイントとして挙げたのは、ポジティブな視点をもつためにセルフエフィカシー(自己肯定感)の醸成です。これは「自分にはできる」という自信のこと。残念ながら日本の子供達はこの肯定感のスコアが低いという調査結果が、先日政府からも出されていました。
*内閣府特集  

特集 今を生きる若者の意識~国際比較からみえてくるもの~|平成26年版子ども・若者白書(概要版) - 内閣府

 この傾向は、一部の層で大人でもみられます。私が担当するリーダー候補者や初級リーダー向け研修では、適切なフィードバックや振り返りを行うことで自信や肯定感を確認していただくしくみをつくります。博士にもこの取り組みについてお話をうかがったところ、「フィードバックと振り返りの時間をとるのは非常に有効」とのことでした。

 

 今後も成果に向けた意図的な取り組みを、ますます実行していきたいと思っております。ありがとうございました。

 

 また、もう1名は『LIFE SHIFT ~100年時代の人生戦略』の著者であるロンドンビジネススクールのリンダ・グラットン教授です。今回は新著『LIFE SHIFT』 の講演会に参加してまいりました。

 書籍のメインメッセージは、“100歳まで生きる”を前提に人生を再考する、です。すでに現在の医療や社会制度を考慮すれば我々の寿命は100歳までとして考えるべきとのこと。現在のように教育を受ける期間のあと仕事に没頭する期間を経て、60歳や65歳で仕事の現役を退いた後は35~40年ある長い引退の期間を経験することになります。つまり、これまで私たちが前提としてきた3ステージ(教育、仕事、引退)の人生モデルを、根本から考え直す必要があるのではという問いです。講演ではたくさんのデータ共有があり、新しい時代への新しい示唆がありました。


 旧来の3つのステージからの転換には、視点や考え、そして行動の転換が必要である。特に働き方にフォーカスすれば、:エクスプローラー(探検者)、インディペンデントプロデューサー(独立生産者)、ポートフォリオワーカー(異なる種類の活動を同時に行う働き方)がそれられにあたるとのことです。また、これらの新しい働き方は、AI(人口知能)の急速な発達と共存していくことになります。

 そして、このような働き方の転換に向けた大切な要素のひとつは「無形資産」:健康、活力、自己再生の人間関係などがこれにあたりますが、意識してこれらをマネジメントし続け、具体的に行動することが何より大事というメッセージでした。 

 これまでの常識を変えなきゃ、、、というデータの数々に「危機感」を感じる方もいらっしゃったようですが、教授のわかりやすいお話やポジティブな視点に、私自身は 「人間関係をより豊かにする行動=EQの開発」、「ポートフォリオワーカー=IC的な働き方の情報発信」、そして 「会社人を社会人に」といった現在私自身が活動している分野との接点をみつけては励まされているような気持ちになりました。

 今月は”視点の広がりと視座の高まり”を感じる素晴らしいインプットをいただきました。ぜひ、今後の活動に、いかしてまいります!

 

LIFE SHIFT(ライフ・シフト)

LIFE SHIFT(ライフ・シフト)

 

 

 

 

 

 

「心・技・体」の教育デザイン

 企業のタレントマネジメントコンサルティングの一環として、教育体系や教育・選抜プログラム等のデザイン(設計)をお手伝いしています。

このようなお仕事は比較的長期にわたって担当することが多く、長いお付き合いではすでに9年、そのほかのクライアントも3年~6年と長期にわたってご一緒しています。

 タレントマネジメントとは、従業員が持つタレント(英語で「能力・資質・才能を意味する)やスキル、経験値などの情報を人事管理の一部として一元管理することによって組織横断的に戦略的な人事配置や人材開発を行うこと(HRproより)です。

この設計ではある種の「こだわり」をもっており、軸としているのが「心・技・体」のバランスです。「心・技・体」は、ご存じの通り武道家を育てるために使われるものとして有名ですが、この言葉一つひとつのもつ意味を三位一体化させたものは、我々のようなビジネスパーソンのパフォーマンス発揮にも繋がります。

 

:EQ等の心のマネジメント(メンタル、もの事のとらえ方、考え方、思考、
  姿勢等)

:スキル開発と維持(ロジカルしんキング、プレゼンテーション、
  知識の増強等)

:アクションや現場での検証等(実際に動くこと、プロジェクト参加、
  手足を動かすこと、経験すること等)

 

 例えば、企業の育成全体像設計の場合は、スキル研修(技)に偏りがちな全体設計に、経営層との交流や話合い(心)、そして現場でのOJTや異動を含めたリアルな経験を入れること(体)を考慮する。
 

また、単体の研修やプログラム設計の場合には、スキル習得(技)がテーマの場合にも(心)として心構えなどをコンテンツとしていれる、逆にEQ等(心)がテーマの場合にはそれを土台に活用できる(技)としてスキル習得を内容に入れる、そして双方ともに必ず入れるのが(体)の部分です。

 

ここには実際のアクションプラン作成と研修終了後の相互コーチングのしくみを取り入れ、学んだ内容の定着を図っています。この(体)の部分を丁寧に設計して仕組化することで、または、この(体)の部分をプログラム終了後の継続フォローにすることにより成果を出す事例が多くみられるようになりました。

 

 最近ではこの全体デザインにご評価をいただき、全社の育成体系構築をご依頼いただく案件が増えてまいりました。また、特に女性活躍推進を目的とした場合の事例では、数年前までは「研修のみ」での実施が圧倒的に多かったのですが、この「心・技・体」をプロジェクト化して組織に導入することで実際の成果につながっています。一つの例が先日このブログでご紹介もしたHRカンファレンスでの発表事例です
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今期はこのプログラムが他2社でもスタートします。今から楽しみで仕方がないプログラムの展開です。

学びは「心・技・体」。心(EQ)だけでも、技(スキル)だけでも、アクション(体)だけでもなく、3つを総合的に融合させることで、互いを巻き込んで学びが加速される、そう確信しています!

 

ワークショップでは一人ひとりの発表に参加者がコメントをフィードバックします
写真は弊社開催のEQプログラムのでの一枚です

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ピグマリオン効果

『成果につながる協働力』
by American Management Association:AMA、 の2日間セミナーで講師を務めてまいりました。

【PDU対象】成果に繋がる協働力 | IT研修のグローバルナレッジ

 

このセミナーはすでに何度か講師を担当しておりますが、今回は受講者の9割が男性というちょっと珍しい参加者構成でした。メーカー、マネジメント初級職の方が多く、「ヒトを育てる」ということにはこれまであまり意識が向かなかった方多かったようです。多くの方が様々な企業で プロジェクトマネジメントのリーダー/プロフェッショナルとしてご活躍の方々でした。


 テキストにはなかったものの、このクラスでご紹介した視点の一つが「ピグマリオン効果」でした。私自身は、20代の時にこの考え方を人事関連の雑誌記事で知り、それこそ「目から鱗!」という視点であり、その後の自身のキャリアの大切な軸となりました。その場で記事のコピーを取り、しばらく手帳に貼っていたことを今も覚えています。

 

 “ピグマリオン”自体はギリシャ神話の戯曲の一つですが、私が記事で見た例はオードリー・ヘプバーンが出演した映画「マイ・フェア・レディ」のストーリーでした。

 

 この映画は、村の花売りの娘がレディとして成長するまでのストーリーですが、彼女がレディとなったのは、何かを教えられたか、ではなく「どう扱われたか」だったという話なのです。 主人公の少女は、話し方やふるまいを教える”教授”よりも、彼女を最初から「レディとして扱った」将軍の影響を受けて本物のレディになっていったというお話です。

 

 「どう教えられたか」よりも「どう扱われたか」がカギとなったというお話。
セミナーでは、我々自身がリーダーとしてチームメンバーを信頼し、「一人のプロとして扱っているか」を皆で話す機会をつくりました。我々は、メンバーを「教える」「育てる」「教育する」意識ばかりが先行してしまい、「相手をプロとしてリスペクトする」態度や姿勢を欠いてしまうことはないか、、、? 
 

 アンケートでは、”この新しい視点とクラスでの議論が自分の今後への決意となった“、”人を育てるという視点が欠けていたが、このセミナーで講師やメンバーと話すことで今後は人材育成に最重点を置いていきたい”という嬉しい報告もありました。

 

 また、後日受講者の方からいただいたメールには、この2日間のセミナーについて、こんな嬉しいご感想もいただきました。ありがとうございます。

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個人的には、さまざまな研修(社内外合わせて)受けてまいりましたが、
久しぶりにとても充実していて楽しかった!!というのが素直な感想です。
2日間ってしんどいかもしれない・・・周りの方々とうまくできるか心配・・・と思っている部分が
少なからずあったのですが、池照さんのお話が始まるや否やその不安は吹き飛びました。
2日目が楽しみだと感じたのは、本当に久々でした。
 
また、自分自身の働き方についても考えていたところであり、
新卒で入社してからずっと同じ会社にいることが、
よくもあり、わるくもあり、でもどうしたらいいのか、よく悩んでおりました。
池照さんのお仕事ぶりを拝見し、大きな感銘を受けたのも確かです。

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このコースは、チームワーク醸成、リーダーシップ、プロジェクトマネジメント、ダイバーシティ、マネジメントスキル、、、、と内容が多岐にわたり、またワークやアクティビティも豊富なコースです。特に公開コースでは、バックグランドや業種も様々な方々が集うコース。実は毎回、受講者の皆さんの理解と納得を得ながら進められるか、、、が不安なのも事実なんです。ですが、毎回このように前向きな姿勢で取り組んでくださる受講者の皆さんに助けられ、最後は笑顔で会場を後にされる皆さんを見送らせていただいているような気がします。

多様なメンバーとの2日間の気づきと学びによって、新しいリーダー達がさらに活躍され、「成果につながる」存在になると確信しています。

 

ご参加の皆様、ご協力いただいたスタッフの皆様、ありがとうございました!

 

⇓「レディとして扱われて、レディになる」見直してみようかな。

マイ・フェア・レディ スペシャル・コレクターズ・エディション [DVD]

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 ⇓会場となる Tokyo American Clubのクッキーは毎回大人気。一人一日、一枚です!

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女性x大学院x起業=笑い飛ばす力強さ! 

『社会人大学院は起業した彼女たちに何をもたらしたか』=社会人大学院x女性x起業 をテーマとしたイベントが開催されました。

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 私が理事を務めるIC(インディペンデントコントラクター)協会発の女性IC支援企画に、私の母校でもある法政大学大学院にご協力をいただいた形での協働開催です。

4人の女性、それぞれ異なる大学院出身、全員がサラリーマン経験後に起業、それぞれ異なる分野でのビジネス展開と、まさに多様性のあるメンバーでのパネルディスカッションとなり、会場は満員以上の方々にお運びいただく結果となりました。

さて、会場はエネルギーいっぱいの展開と笑いにあふれましたが、今日はほんの一部をご紹介します。私も登壇者の一人ですが、この4名の女性に共通で見られる特徴を紹介しましょう。

・考えながらも、行動する。しかも早い。
・周囲の人の強みを見つけ、味方にしてとにかく巻き込む。
・役割は与えられるものだけにせず、自らの役割をつくる。
・しつこいほどに続ける、簡単にあきらめない。
・そして、自分は最高に運が良いと信じて疑わない。

セッションでは、法政大学大学院の藤村博之教授、そしてキャリアカウンセラーの深谷氏からも示唆に富んだお話をうかがいました。深谷氏のキャリアカウンセリング経験からは、起業から事業継続する人の特徴は、「自分の商品は何か?」を常に考え、更新し続けることとうかがいました。これは、なにも起業する人だけでなく、会社員としてキャリアを積む際にも当てはまるのではと感じました。

 参加された皆さんからのご評価が非常に高く、皆さまへの「次の一歩を考えるきっかけ」や「心ゆさぶれれる刺激」につながったようです。
あらためまして、ご協力、お越しくださった皆様に感謝いたします。


私自身も、久しぶりに気づきとそして大笑いをさせていただいた楽しい登壇でした!

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EQ x 大学院!

法政大学大学院にて、人的資源の授業を担当させていただきました。

 

⇓恩師 藤村教授と いつもダンディーです

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今回のテーマは、EQ(感情知性)、3時間たっぷりの時間をいただき、事前にご受検いただいたEQI(行動特性)の読み方と主にビジネスにおけるEQの重要性などについてお話をさせていただく機会を得ました。
 もともと、EQは米国で理論として確立された後にビジネスでの経営者(候補)教育、学校教育現場、夫婦や家族関係等人と組織が関わる領域にそれぞれの発達をしているもの。特に、もともとビジネス場面での「なぜ成果を出せる人とそうでない人がいるのか」の疑問から研究がスタートしたものであり、欧米ではビジネス現場では浸透しており、フォーチュン誌に掲載される企業の80%以上で導入されているものです。そのためか、米国では多くのMBA等の大学院教育に取り入れられていますが、日本のMBAで導入されているケースはまだまだ希少です。私自身、日本でMBAを取得しましたが、その当時はEQという言葉はまったく聞いたことがなかったのが事実です。

 今回は、企業におけるタレントマネジメント(人材のキャリアやフローをデザインする)に関わる者として必要性を提案としてまとめ、大学院時代の恩師である藤村教授にご協力・支援いだき、「人的資源」の授業として一コマが実現しました。 

 さて、やはり組織診断の結果をみれば社会人になられてから大学院に通う方々の特性がよくでていました!エネルギーレベル高く、自主的にぐいぐい物事をリードし、粘り強く取り組む、その一方、人間関係を意図的に作ること、そのために感情的な表現をより上手く使う部分はまだまだノリシロがありそうです。

 法政大学大学院のイノベーションマネジメント研究科といえば、実際のビジネスモデルを構築して実ビジネスプロジェクトとして関わることが求められる科です。ビジネスは「情」と「理」のバラス。すでに「理」を極めつつ、確立されている皆さんに向けて、ぜひ「情」の部分の工夫を加えることでより完成度の高いプロジェクトにされることを願っております! 

 

ありがとうございました!

HRカンファレンスレポートのご紹介 

先日のHRカンファレンスの登壇について、公式レポート発表とEQトレーナーのブログ掲載をいただきましたのでご紹介します。

「事務職層の活性化」「個人行動の変容x組織風土改革」「成果につながる女性活用/ダイバーシティ施策」という点で注目をいただき、現在リ・カレント社に多くの問い合わせをいただいているようです。

何より、伊藤忠商事の皆様の前のめりな参加とご協力に感謝いたします。伊藤忠商事では、今期もこのプロジェクトを継続させていきます。引き続き、池照が引き続き講師を担当いたします。どうぞ今後とも、よろしくお願いいたします☺

 

「日本の人事部」からHRカンファレンスのレポートが発表されました。

hr-conference.jp

 

 

HRカンファレンスの登壇について、EQトレーナーの多賀谷さんがブログを書いてくださいました!ありがとうございました!

eqpluslab.blog.fc2.com