人事制度設計の現場から

昨年から200－300名規模の企業の人事制度構築を
連続して手掛けています。

グローバル企業としてもともと「なんとなーく」あった
制度をこれからの規模拡大に即してきちんとしたものに
していきたい、

すでに100年近くの歴史のある企業で、
来年度の上場を目指して人事制度をしっかりと
見直しをして社員一同の士気をたかめたい、

M&Aなどでいくつかの企業や事業が一緒になった
タイミングもあり、ここで会社として一体感を
もって進むためにも、人事のしくみをしっかりと
させたい、、、等

目的は各社によって様々です。

制度デザインのコンセプトは今のところ変わらず、
１、経営戦略の一つと位置付けること
２．理念（MIssion/Value/Principle)を真ん中に置くこと
３．自分達で運用継続できるしくみにすること

大きくはこの３つです。

でもこの３つそれぞれをお話しすればあと
2日くらいご一緒いただければと思うのですが（笑）
このシンプルで伝わるしくみ作りがわかりやすいと
いったん制度設計が終了したクライアントから
他企業へのご紹介をいただく連鎖がつづいていて
嬉しい限りです。何より、ちょっとずつ自信
につながる。

今年良かったことは、
真に経営計画に結びつけようとする企業との
プロジェクトでは、社長や主要キーメンバ－
と毎回のミーティングで濃い議論ができたこと。

今年の反省点としては、
スケジュールがいっぱいいっぱいになって
しまい、いつもより「現場サーチ」や
「現場トーく」として時間をとっていた
各現場の方々との懇談やインタビューに
時間がとれなかったこと。　

”人事制度は経営陣から社員に向けたラブレター”
一緒に夢を追っていきたい、こんな風に一緒に成長したい、
こんな風に働いてほしい、あなたの夢を実現してほしい、、、
そんな想いを「しくみ」や「制度」で伝えるのが人事制度
です。でもこの文字や字だけじゃ真意は伝わらない。
この制度をどんな表情で、
どんな声で、
どんな情熱で伝えるか、
本当に想いを伝えるには、
これがほんとのキーになる。
経営陣や人事の本気は、
この伝え方や運用にでるんだと。

そんな青臭いことを前のめりに伝えながら、今日も
熱いミーティングを2時間過ごしてきました。

さて、今回もシンプルで、その会社の「らしさ」が
つまった、社員の方がちょっと周囲に自慢したくなる
ような人事制度が出来上がりそうです。

これをどう伝えていくか、、、これからが本番。
本当に楽しみです。


★週末に出会えた太陽光キラキラの由比ガ浜の海です

1%の成長（＝15分）っていう発見

書類を整理していたら、
数年前に理事を務めるキーパーソン21の活動で
都内の中学校に行った際の資料が出てきました。

中学生が感想とともに描いてくれたイラスト、宝物です♪

なんと似顔絵まで！嬉しいです！

弊社のクライアントである企業の皆さんに、
その会社の近隣中学校に行っていただき
キーパーソン21がもっている「キャリア教育ゲーム」
のファシリテーターになっていただくものです。
この時はゲーム開催前に私が「キャリア講話」を
担当させてもらい、約200名の中学２年生に
自身のキャリアなどについてお話をさせていただきました。
いや~、中学生の皆さん、かわいかったなー💛

私がいつもお話をさせていただくのは以下の３つの点です。
１．多様性の大切さ
　　台湾人として日本で育った経験から、
　　属性から個性への視点をもつことと
　　異なる経験や視点をもつこと、取り込むことの大切さ
　　自分も友達も、差でなく「異」に注目する　
２．挑戦してみることの大切さ
　　キャリアはカチっと決めるよりも
　　偶然の出会いや目の前にあることに一所懸命
　　挑戦することが次が見えることが多い。
　　でも大きな方向性は周囲に伝えておくと
　　人生には協力者が現れる
３．毎日１％挑戦してみる
　　毎日１％を複利計算で成長し続けると1年後には
　　37倍にもなる。100のうちの１つの変化って
　　どんなこと？（例えば、困っている友達に声を
　　かけるとか）これならできる！

事前に先生方から生徒の皆さんの様子や関心事、
そして先生からの期待をうかがい、話を組み立てていきます。

そして、先日、
某日系企業でのリーダーシップ研修の際に気づいてしまったんです。
この 1%の挑戦＝24時間のうち15分にあたる てこと！

偶然に計算してみたものですが。。。（笑）
ということは、

1日15分（1％）を自分の成長のために活用すれば
1年後には37倍に成長した自分に出会える
（計算上では）ってことですね。
うーん、いい発見！


そうそう、
中学生の皆さんにはすでに数回話をしていますが、
みんな本当によく聞いています。　
ただし、聴いています！という態度はあまり見せません。
「大人の話なんて聞かないよー」という態度を示します。
私にも同じ年ごろの息子がいますからよく分かる。
彼らの年ごろの美学かもしれません。
私自身、この年代のころはまったく話を聞く態度
を欠いていましたら、、、恥ずかしい話ですが。

でも、それに惑わされてはいけません。
彼らはちゃんと聴いています。聴いているフリをする
大人以上に。
その証拠に、アンケートや感想には
「ちゃんと聴いていなければ書けないコメントや質問」
がたくさん並ぶんです。

こんなことをあらためて思い出せた
お片付けの日でした。
今日はこれを思い出し、今日の１％の自分時間（15分）
を自分の成長のためにつかっていきたいと思います♪　

あらためて、ありがとうございました！

EQ事例発表会2017 アンケートご紹介

EQ事例発表会2017 
事例発表はそれぞれ10分ほどでしたが、各組織での取り組み
は本当に素晴らしいものばかりでした。

皆さんの事例をうかがい、あらためて組織に新たな視点をもって
EQ等のツールを導入するには戦略と周囲の巻き込みが必要なこと
を実感しましｈた。今後の私たちの挑戦もここがキーとなりそうですね。

プログラムの導入の際には、私はインストラクショナルデザインを
含んでのプロジェクト管理を実施しています。研修をすることが
目的となっている会社はないはずです。事業目的の達成や部門目標
の達成、または組織をありたい姿に変える等、目的をを達成
するための手段の一つとして研修などが導入されるはずです。
全体的な目的を達成するための一つの手段であることとその手段
達成のための研修にはどんなプロジェクトゴールがあり、
アウトプットが期待され、何をもって成功とするのかを事前に書き
出して全体をデザインしておくのです。
とはいえ、まだまだ周囲の巻き込みがたりないな～っと思うこと
多し。精進します。

さて、事例発表会にご参加くださった皆さんのアンケート（一部）
を紹介します。

【気づき＆感想】
・EQの効果を実際に可視化する難しさを考えさせられました。
　推進していくために、どうすればいいのかを改めて、考える
　きっかけになりました。
・EＱが重要と思うけれどもどのようにビジネス側に理解して
　もらえるのか、そこが課題だと感じました。 ロジックと気持ち、
　その両輪が大切！
・具体的なEQを活用方法を学べて良かったです。継続すればEQ
　の改善は見込まれるんだと実感する事が出来ました。
・いつもと違い、少人数で実施するのも悪くないですね❗皆さんの
　発表を聞いて、私ももっとEQを使った時間を増やしたいと感じ
　ました。
・三森さん、池照さんのプロフェッショナルな活動、皆さんの事例
　に刺激を受けました。
・経営層の理解が大切 でも、ビジネスへの効果を示すのはやっぱり
　大変だと感じました

【これから挑戦してみたいこと】

・まずは、自分の組織の課題を解決したいと考えています。同時に、
　EQの重要性を世の中に広めていきたい。
・池照さんのEQを通した活動の広さに感銘受けました。企業、学校、
　人間関係への影響とどんどん広げていきたいです。
・自分自身の感情を上手くコントロールし、ポジティブな気持ちを
　もつ、それを周りに波及したい。 風通しの良い会社となり、素直
　な気持ち、意見が言える、そんな活発な組織になるようEＱを活用
　したい。
・まだはっきりとは見えていませんがEQを使って組織力アップと
　成果向上につなげられる取り組みをしていきたいです。 EQと
　マインドフルネスをリンクさせて何かできないかと考えています。
・社内担当部門への実施。どのように変われるのか、はたまた変わら
　ないのかを実証してみたい。
・前向きで、打たれ強い人材の育成です。

今回ここに集った皆さんは、すでにEQの専門家としての学びを経て
各企業や組織にEQを活用して変化を起こそうとしている変革者の
皆さんです。
感情は人の活動の一番モトとなる、人の動機に影響する最大の
ドライバーです。そして、この感情の力を世の中のポジティブ
チェンジに変換するのが
我々EQ専門家のミッションです。ぜひ、もっともっと活動を進めて
いきましょう！

来年秋も、今度はもっと組織を広げた形で実施を予定しています。
１年後になりますが、会をお手伝いいただける方はぜひお申し
出ください！もちろん、「我こそは発表します！」のお申し出も、
お待ちしております♪

皆さまのご参加＆ご協力、ありがとうございました！

EQ事例発表会2017 私の発表

昨年に続き、【EQ事例発表会】を実施しました。
毎年少人数で、EQに興味をもって資格をとって学んできた
方々とともに、１年間自らが取り組んできた事例やこれから
のチャレンジについて事例をシェアする機会です。
皆さんお忙しい中発表に向けて準備を進められ、
ありがとうございました！苦労あり、モヤモヤあり、
笑いありの各社の導入のご様子と成果、本当に参考になる
お話満載でしたね。

今年は７社の方々がご参加され、それぞれが自社で、または外部向けに
実施した活動や、今後計画をしている活動について発表しました。

もちろん、私も発表させていただきました。今年はすでに
550名以上に実施しているEQを通したトレーニングですが、
私の事例としてＥＱ導入のHOW(どのように活用するか)、
に焦点をあててご紹介しました。

キーポイントは２つあります。

□意識よりも「行動」ベースで
私が携わるEQワークにおいて、EQはあくまでも
手段の一つです。EQを高めるためのプログラムは
ではなく、「リーダーシップ向上」「女性活躍推進の
ため」または「ダイバーシティ推進を浸透させる」のような
目的を達成するための、EQはそのための手段と位置付けて
います。

ワークでは、徹底的に「行動」に焦点をあてて目標に向けた
取り組みを進めていきます。この「行動」が最終的に目的
達成につながる流れがご自身の中で納得のできるステップと
方法になっていれば目的達成には必ずつながります。一見
「こんなに簡単なことが？」と思われるような行動目標ですが、
それが一つひとつの行動変容につながっていくのです。

実際、プログラム内の解説にある「開発のヒント」にあるのは、
　・自分から挨拶をする　や
　・一人になる時間を作る　
など、行動を始めるにはそんなに難しいことではないですから。
意識を変えるよりも、まずは目の前で確実に積み上げられる
ような「行動」をベースにスタートする。行動が変わることで、
自らの意識も確実に変わっていく。これが参加者の納得につな
がっています。

□短期よりも「長期」視点で
トレーニングといえば、多くは１日限り、もしくは数時間限りの
「研修スタイル」のものです。研修講師の仕事を依頼されるように
なった頃は、私もほとんどの仕事がこの「1回限り」または、
「年に１度」の出会いだで実施するものでした。

でもその頃から分かっていたんです、講師として1回限りの
お付き合いをさせていただく組織よりも、弊社クライアントで
実施しているような長期にわたってプログラム化する方が成果が
でること。
研修という枠組みで依頼された際に、なかなかプログラムとして
提案のし直しをすることができなかったのですが、、、。ですが、
これが実現したのが一昨年から伊藤忠商事㈱様で導入している
プログラムです。
女性社員の方々のリーダーシップ力強化としてスタートした
このプログラムは、講師が半年の間に5－6回セッションを実施し、
仲間同士で活動する枠組みをもったワークショップ型として
導入され、今年度まで３期連続で実施となりました。また、
この実績が他の組織にも波及して、社内の異なる部門でも実施
となったものです。
詳しくはこちらの記事を御覧ください⇒
[イベントレポート] 伊藤忠商事の挑戦 ～ベテラン事務職女性をカギとした組織風土改革5つのステップ～ : リ・カレント株式会社・ＷｉｓＨ株式会社 | 日本の人事部HRカンファレンス

先日、このプログラムを終えてご自身らのプロジェクトの成果
が認められ、社内で賞をとられたリーダー等と食事をする機会
がありました。「後にも先にも、あんな風に自分達で周囲を
巻き込んでプロジェクトをすることはもうないと思う。
二度とやりたくないほど大変だったけど、後輩には絶対に
参加を進めるプロジェクトです」と。

私にとって最高の褒め言葉です。

短期から「長期視点」に。「刺激のある研修型」から
「考えて行動するワークショップ型」にしていくことで、
成果が確実になっていきます。

「いいものなのはわかるけど、他との違いはなに？」
よく企業トップから聴かれる質問です。EQを通して
個人や組織がありたい＆なりたい方向に変えていくにあたり、
ただEQの良さや効果性をうたっても周囲はなかなか理解して
くれません。目的を達成するために、どのような考えで、
どのような方策で、どのようなリソースで、どのような
アプローチでそれを達成するのか、その戦略も必要です。

今後も、EQを武器に組織を変えていこうと活動される皆さん
と一緒に、内容（コンテンツ）を磨き続けることはもちろん
ですが、導入の方法についてもより納得性の高い方法を考え
ていきたいと思っております。

次回は、事例発表会に参加された皆さんからのアンケート
結果をご紹介します！

トレーナーズブログでもご紹介しております。
ご笑覧下さい♪
⇒　アイズプラスEQトレーナーブログ

理論と感情と、皿うどんと【長崎大学でEQ講座を実施しました！】

9/9 国立長崎大学で～研究者に効くEQ開発～
を実施させていただきました！

www.cdi.nagasaki-u.ac.jp

対象は大学の研究者の皆さま、多くの方々は
現役のドクター、教授、研究者、講師として
各専門分野でご活躍な方々ばかり！当日の朝に
さっと名簿を拝見し、「心臓に毛が生えている」と
周囲から揶揄される私もさすがに緊張しました(^-^;

ですが、皆さまに事前にご受検いただいた個別の
EQI(行動特性）検査、そして組織診断から見える
行動の傾向は大変興味深いものがあり、
緊張しながらもなぜだかとてもワクワク
（やっぱり心臓に毛があるようです・・・）！

お話とワークを進めるうちにどんどん打ち解けて
自己開示が進み始めれば質問も多くでる素晴らしい場に
なりました。

以下、いただいたアンケートを一部ご紹介します。
・・・・・・・・・・・・・・・・・・

• 内容が濃くてとても良かったです。今日からはじめてみようと思うことがたくさんありました。
• 分かりやすく、楽しめました。一方で理論的でよく理解できた気がします。こんなに積極的にうけられた自分に びっくり。
• 朗らかでメリハリのある講座の構成、勉強になることばかりでした。ありがとうございました。
• 面白かったです。とても勉強になりました！
• かなりエッセンスに絞った話だったようですが分かりやすかった。大学運営にもEQを用いることを検討しても いいのではないかと思う。
• 「目的を達せするためにEQを生かす」なるほど！！自分の特性に気付きました。 （やっぱり、そうか！と思いました。）
• EQについてよくわかりました。1日3回人をほめて、情緒的表現を上げ、学生と一緒に研究成果をあげられたら よいなと思 います。
• この内容ならば興味深いのでもっと聞けそうと思いました。
• とても面白かったです。自分を客観的に見るといることをあまりしたことがなかったので、目からウロコでした。 これから良い関係を築いて生産力アップにつなげたいです。
• テンポよくたくさんの情報を提供いただき濃厚なとても勉強になる3時間でした。まだまだ、もっと池照先生の お話でEQを高める極意を教授いただきたいと思いました。
  
  ・・・・・・・

 講座の途中でお話をした先生からは、「学術理論や論理は
もちろん知っているけど、実際のところ目の前にいる患者さんや
学生にどのように声をかけてよいかはよく分かっていなかった。
今日はそれが分かってよかった！」とお話をいただきました。

組織診断にも表れている傾向でしたが、実際のところ
先生方はかなり忙しい。授業や講義の担当はもちろん、学生や
若手研究者への指導、論文の作成、また多くの女性研究者の方々
がいらっしゃり家庭責任も果たしながらの日々、、、
これは本当に目の回るような日々でしょう。
ご自身の感情はもちろんですが、周囲からの評価や
フィードバックに時間をかけることも少なくなり、
ちょっとしたネガティブな状況に顔が曇りがちになり、
頭では重要性が分かっていてもなかなか新しい視点や
考えを柔軟に取り入れることは不足してしまっていました。

でもこの研究者の皆さんの素晴らしいところは、
日々の気持ちや取り組み姿勢の切り替えが上手にでき、
将来に明るい視点をもって自身の考えや意見を適切に
主張する方々であるという素晴らしい強みをもって
いることです！

　誰もがもつ行動の強みをいかし、
　誰もがもつ課題や弱みは仲間（チーム）でカバーする

長崎大学研修者の皆さまのダイバーシティ施策は、こんなキーワード
を持っても今後進んでいくものと確信しています。

ところで、今回主催されたのは、長崎大学の
「ダイバーシティ推進センター」でした。
各学部で研究を深めるだけでなく、新しい視点を取り入れ、
チャレンジする文化を創り、内外との連携によってイノベーション
が生まれるのはどの組織も同じですね。
企業にも、大学にも、そして日本の社会全体がダイバーシティ
をより意識して取り組むことで、確実にイノベーションが起こります。
EQは、そんなイノベーション創発にも有効ということ、今回あら
ためて確認させていただきました。

あらためまして、貴重な機会にそして本当に積極的にご参加下さい
ました先生方に、感謝いたします！

以下、皆さんにもお知らせしました EQI24素養の解説スライドです
ぜひお役だて下さいませ→

【アイズプラス EQ 24素養イラスト解説 201704】

実は、長崎大学は父の母校でもあり、私自身も２歳の頃に
住んでいた街です。セミナー後、住んでいた浦上天主堂の
あたりも訪ねてみましたがそのころの面影はまったくなく、、、
（そりゃそうです、45年以上前ですから・・・笑）

海と山に囲まれ、海外との玄関として発達してきた長崎の
街の美しさには心打たれました。そして何より楽しみに
していた皿うどん！長崎出身という友人から教えてもらった
店に行き、アドバイス通りに「特上皿うどん」を注文。
お腹いっぱい美味しくいただきました！

そういえば、皿うどんやちゃんぽんって、肉も魚介も野菜も麺も
入ってるごった煮状態なのにこんなに調和のとれた何とも深い味！
これぞまさに多様な食材が織りなすダイバーシティメニュー
ですね。いやほんと、一つひとつの食材の味がしっかりしてて、
何もかもが美味しかったです！ご馳走様でした！

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

ご許可をいただいた写真を掲載いたします！

イケてる人事部（イケてる採用） 第一回

女子学生インターンのゼロイチプロジェクトを通して知り合った Loupe INC.の浅谷さん、同じオフィスの住人であることが分かって話が盛り上がり、「採用をみんなで学ぼう！」ということになりました！

当日やっぱりもりあがって全ての質問にお応えしてなかったので、今日３つほどこちらで公開質疑応答します。

■　外国人の現地採用ってどう考えればいい？
⇒これも話すとながーくなりますが、私の経験から。当たり前といえば当たり前ですが、現地の方々の文化、習慣、価値観を尊重すること、これが一番だと思ってます。以前、事業会社で中国地区の採用も担当していた頃、中国に工場を作り、そこで働く方々のお昼ご飯の場所をどうするかという議論がありました。現地に詳しい方にヒアリングをし、その時に現地の方の一日の生活の仕方もうかがったところ、現地の方は「冷たいランチは食べない」とのこと。現地ではほぼほぼ皆さんが”火の通った、あたたかいお昼ご飯を食べる”と。これがとても良い情報となり、当時はシンプルな厨房を作り、外部から温かいランチを調達することになりました。結果、これがある意味の差別化ポイントの一つとなり優秀な方々の採用にいたりました（もちろん、この他にもいろいろやってますが）。

その他にも、マネジメント層の採用では面談で意気投合した（と思っていた）方に意気揚々とオファーレターを出した候補者から、「競合を受けたらオファー金額が日本円で1000円高かったので」という分かりやすい理由ではっきりとの断られたり、、、。日本で仕事をしているだけではなかなか理解できない部分もあったりしましたが、一つひとつが彼らの文化や価値観を学ぶ出来事だった気がします。現地に詳しい方からアドバイスをもらえるよう関係構築しておくことも、重要ですね。

■どこの会社でも（うちの会社でも）求める「優秀な人」はどう採用する？

⇒　私もこのセリフいっぱい聞きました！求人要件の「優秀な人材」。これには、「我社の”優秀”は具体的に何をしたら優秀と言えるのか」を議論し、みんなの「優秀」な像を固めていくしかないと思います。
この「優秀さ」を企業理念から結びつけるのか、現場の好業績者の行動から結びつけるのか、はたまた３年後に必要な行動を定義して結びつけるのか、これもいくつかの方法があるかと。

必要なのは「優秀」などの一見誰もが疑わないけど、イメージしたり言葉に出すと違う言葉の定義を作る時間をしっかりととることかもしれません。ゼロからが難しい場合は、ぜひ「人材育成シート」使ってください。ゼロから定義つくるのはむずかしくても、選択することで時間も短縮になります。これは結構壮大なプロジェクトですから、ぜひ一緒に時間とっていきましょー。ご一緒します！　

■面接の時に何を言えばいいか？面接官のトレーニングをどうすればいいか？
どのレベルのどんなポジションが対象にもよりますが、期待するポジションでの期待行動がある程度明確になっている、または過去にどんな行動を実際にしてきたかを見るのであれば、さらっとご紹介した STAR 手法をおすすめします。
この手法の胆は、これからの未来を一緒に作っていく仲間やメンバー候補に、「未来」よりも「過去」を聴くことです。”これからどうしたいか？”という作文上手な相手に思わず感心してしまう時間よりも、”これまで実際にどうしたのか？”という事実ベースで行動を語っていただく時間をとることで、その方が実際に発揮した言動、周囲の反応等の情報を収集することができます。この情報から未来の行動を予測するのがこのSTARの方法です。
参考資料　⇒　

Googleも採用！採用ミスマッチを防ぐ「構造化面接法」を実践するための3つの重要ポイント

この際、STARだけでは結構味気ない面接になりますので、ぜひ Emotion(感情）の変化への理解や対応を聴いてみてください。仕事現場で実際に周囲を巻き込める人は、自分と周囲の感情を理解してうまく活用している人なのですから。

そして、e-STARは、過去の行動から未来を予測することはできますが、曖昧で予測のつかないこれからの時代のビジネスにおいて、ぶっ飛んだ「馬鹿力」や想定外の動きを期待する場合にはこの面談手法だけでは足りません。その場合は、一緒に旅に出るとか、一緒にサーフィンするとか山登りするとか、そんなフィールドワーク採用なんてのもいいかもしれませんね。

採用面接官をトレーニングする場合も、e-STARをいったん皆さんで学ぶことをお勧めします。何かあれば、お手伝いします！

・・・・・・・・

懇親会も楽しかったですねー、ありがとうございました。

それにしても、浅谷さんの「苦手なことを克服したい」という学びへのあくなき探究心とそれに向けた人の巻き込む力にはただただ感服。水泳、漫才、そして中国語とどんどん追加されているテーマにワクワク通り越してドキドキしていました（んー、、こんどは何？？？ってね）。

イケてる人事部のネーミングもステキです。ぜひこれ、続けていきましょー！感謝！

『医協市場』でEQをご紹介いただきました！

主に開業されるドクター（医師）向けの雑誌『医協市場』

にEQ(感情知性）について取材をいただきました。

担当くださったライターの方は、私のEQプログラムの受講者

でもあり、以前にはEQ婚活も取材いだいています。

その当時からも「企業の方だけじゃなく、もっといろんな人

に伝えていけるといいですよね」と、そんなことから今回は

ドクター向けという企画になりました。

『医協市場』記事（PDF)⇒　

http://www.isplus.co.jp/_p/1018/documents/EQ201708_%E5%8C%BB%E5%8D%94%E5%B8%82%E5%A0%B47%E5%8F%B7.pdf

この取材をいただき、随分前の新聞にあった作家の柳田邦夫氏の
コラムで知った「2.5人称」という言葉を想いだしました。

 

　1人称＝私、自分

　2人称＝あなた、家族等の身近な人

　3人称＝彼、彼女、他人

 

専門職であればあるほど、その中で接するクライアントや
患者さんを3人称の他人としてとらえず、自分の家族と近しい人
であったならどう対応するだろうかと考えてみるという話だった。
3人称の立場は変わらずとも、1人称、2人称の寄り添いができるか
どうかが相手の立場にたった対応といえるというものですね。

実は、以前のブログでも紹介してました⇒

 日々是 Is'+ 2.5人称

 

医療現場で言えば何だろう。。。

 

子供が小さい頃、少し熱や咳でも母親はついつい心配して

先生に診てもらいたくてクリニックに連れていってました。

この時、私が話す症状の話に耳を傾け子供に触れて話かけて

くれる先生がいらっしゃる一方、「あー、ここら辺の子供が

みんなかかってる流行りの風邪ね」とパソコンだけを見て

処方をつくり、「はい、薬局に」と流れ作業のような対応を

する先生もいらっしゃいます。残念ながらこれは事実。

私は後者の対応をされる先生のところへは極力行かなくなります。

いや、もしかしたらこの先生は身内のお子さんであっても

同じような対応なのかもしれませんが。。。　

ただ、PCでなく子供を診て欲しいという私の様子に目を配って

下さらなかったことは、ただただ残念に思えたり。

そんな先生のホームページにあるプロフィールは、誰もが憧れ

るような素晴らしいご経歴があったりするもんなんですよね。

そう、街の子供たちが憧れをいだくようなご経歴だったりします。

 

IQ：情報整理や課題解決の手法だけでなく、

2.5人称視点が必要としているのは、EQを通して学べる

「共感する力」や「相手の動作やしぐさ、声のトーンから感情や

気持をさっする情緒的受け入れ力」、そして自分事として物事を

捉える「自分事にする力」です。自分の感情を理解し、患者

さんを含む周囲の方々との心の距離を調整する力はEQを磨くこと

で高まります。

 

すでに数か所の医療機関からEQについてのお問合せをいただいて

おります。人生の質を高める＝患者さんの人生の質を高めること

にも繋がると確信しています。医療業界でも、ますますEQを

広めてドクターの皆さん患者さんや周囲の方々への関係づくりに

公面し、人生の質を高めていただきたい！

そう願っております。

 

ところで、この雑誌の記事なんですが見開きで1ページ使って

いただきました。なんと、この右となりはタレントの藤原紀香さん

がアップでドーンと美しい笑みを浮かべていらっしゃいます。

いや何も、紀香さんの隣でなくっても、、、とスタッフ皆で

わらっちゃいました。　

 

この度はご興味をいただき、感謝ｘ感謝です！

↓これです。何も紀香さんの隣じゃなくても、、、ねえ（笑）