前回のブログからわずか10日とちょっと、
私たちの仕事の仕方が劇的に変わりました。
学校の一斉休校のスタート、
企業のリモートワーク化が劇的に増え、現在
多くの方が自宅や会社以外で仕事をすることになっています。
■え、テレワークってもっと楽なものかと
実は先週から、テレワークについてのご相談（コンサルティング依頼）
がものすごく増えました。大きくは２つあって、
１）組織にテレワークを導入する際の支援としてコンサルティングや
セミナーをやってほしい！
２）IC(インディペンデントコントラクター）として、いつもテレワークで
仕事を進めているけど、どうやってやってるの？
１）はすでにスタートしています。これまで、組織に対して導入支援
はしてきましたがなかなか進まなかったテレワークですが、今回は各社
で大幅な進展機会となる様相です。
相談がくるということは、多くの場合「困っている」のです。
「テレワークではうまくいかない、、、」
「生産性下がってる、、、」などから生じる相談が多く聞かれます。
そして、このテレワークで働く状態があとどのくらい続くのか、まだ
誰にも分かりません。
ですが、今回の取り組みをよい機会ととらえ、あらためてどんな準備
が必要なのかを捉える機会にできるはずです。
テレワークという働き方が、本当の意味で新たな働き方の一つとして
選択でき、この選択が自分たちの成果つくることにつながることを
実感できる機会となると信じています。
そのためには、どんなマインドセット、行動が必要なのか、
お話できることが少しあるかもと思っています。
■全員対象のテレワークがやってきた
最初に反応したのは、クライアントである外資系企業でした。
「テレワークでのメンバーマネジメントについて上手いやり方はないか？」
この企業ではテレワーク制度はかなり前から導入されており、
取得している社員も多くいらっしゃいます。質問を受けた際に
「あれ、すでに運用されているんでは？？？」とちょっと不思議でした。
でもすぐに分かったのです。
これまでもテレワークを活用している社員はもちろんいらっしゃいますが、
その多くが「テレワークを使わないと就業継続できない方」なのです。
そして、多くのケースでは上司は”会社”におり、テレワーク環境から
マネジメントすることはなかった。
今回の騒動の大きな変化のひとつは、
「自らもテレワークする上司」が増え、
「テレワーク環境からチームマネジメントする上司」になったことです。
そこで前述の質問です。「どう管理したらよいか？」
こんなことを言ったらコンサルティングにならないかもですが、
端的に言ってしまえば、「管理をやめる」です。
■常に(チームの）エンゲージメントを意識する
こちらは、私がクライアントへのテレワーク導入の際に使用している
資料の一部ですが、テレワーク導入のステップを示しています。
＊PPT.にあるテレワーク導入のステップですが、制度やルール面については、協業する社労士や他エキスパートとともにプロジェクトを進めています。
Phase１：テレワークやる人を特別扱いな段階
Phase２：働き方改革で働く満足度上げるためのテレワークは認めてる段階
Phase３：多様な働き方の一つとしてテレワークも選択できる組織になった
Phase４：全員テレワークが基本なチーム
をステップとして、各企業での議論をすすめていきます。
私の得意領域は、このステップの中でのリーダーのマネジメントの支援と、
リーダーシップの発揮について、そしてチームで成果を出す部分のお手伝いです。
今回相談をいただいた企業は、制度やしくみとしては
Phase3のテレワークが働き方としてすでに導入されている 段階です、
ですが、リーダーのマインドセットがまだPhase１のままなのです。
リーダーとしてメンバーを「管理する」が自らの仕事としています。
これは、テレワークであるかないかの問題ではありません。
現在の仕事をある程度トップダウン型で人の管理もしながら進めるなら
そのままの管理スタイルで仕事を進めることもできます。
ですが、もしテレワークというスタイルも取り入れながら、
自律、多様なメンバーをプロジェクト型で仕事を進めるスタイルにするなら、
「ヒトを管理する」ことから「プロジェクト（タスク）を管理する」
に視点を視点を転換していくことが肝となります。
もちろん、テレワークであっても、始業/終業などの時間に報告するようにする
などルール作りは可能です。ですが、すべてを目でみて管理することは
実質上不可能です。
今回の機会をきっかけに、
リーダーの皆さんがメンバーの皆さんとの関係性を向上させてたい
と感じていらっしゃるなら、私は「エンゲージメント」に着目する
ことをお勧めいたします。
テレワークであろうがなかろうが、
チームで成果を出す上でリーダーが意識しなければならないのは、
エンゲージメントです。
エンゲージメントとは、
→ 従業員の会社に対する「愛着心」や「思い入れ」をあらわすものと
解釈されますが、より踏み込んだ考え方としては、
「個人と組織が一体となり、双方の成長に貢献しあう関係」のこと
（日本の人事部より）
通常は組織改革などに使われますが、私はこれは何も
会社と従業員の関係性に限ったものではなく、むしろ
小さな単位のチームに向けたチームエンゲージメントとして着目しています。
チームエンゲージメントはリーダーと部下、リーダーとメンバーといった
小さなグループでの関係性向上を目指す際にもっとも重要な視点とです。
で、今回もリアルに会社という場所での働き方であろうが、
テレワークであろうが、メンバーとの関係性向上を目指すなら
「チームエンゲージメント」を中心に考えることを、現在クライアントと
ともに進めています。
チームエンゲージメントを構成する要素は大きく３つに絞っています。
① 共感（理念、目標、バリュー、ビジョンなどとの共感度合い）
② 関わり（声かけ、コミュニケーションの質と量の工夫、組織内の関係強化など）
③ 成長実感（この組織にいて、成長できてるーっという実感値）
これまで、そして現在も
この３点をベースに、制度デザイン、風土改革、そして
意識や行動を変える取り組み（EQベース）を続けています。
テレワークという働き方になっても、チームエンゲージメントに注力する
この基本は変わらないはずです。
そうはいっても、いきなり働き方が変わるのってストレスですよね。
これから、このブログでも
お伝えできるだけテレワークTipsを伝えていきたいと思います。
私自身もクライアントとの会議がほぼすべてテレワークスタイルになり
今日気づいたこと→ テレワーク会議４本連続とか、、、かえって
集中しているからか疲れます。
体動かす、外に出るスケジュールを事前に作っておくなど、セルフマネジメント
が大事になってきます。
セルフマネジメントの基本は、まず自分を知ること、
自身の感情と向き合い、認めることから始まります。
さて、今日もよい一日で行きましょう。
先日のEQデータ勉強会のおやつ＝大仏チョコです。ちょっと怖いですね・・・（苦笑）
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