日々是Is'+ （アイズプラス代表 池照ブログ）

Is'+の視点による人事、キャリア、その他もろもろについての徒然 ver.1

子どもの気持ちを知るための「自分を知る」　

EQ（感情知性）のこと 自己肯定感 心豊かに働く 子育て 共感的理解 自己受容

”「子どもが私の話を聴いていない」でなく、
　「私が子どもの話を聴く姿勢を見せていなかった」でした”

■自分と向き合う

以前EQコーチングで担当した方がおっしゃっていたことです。
会社で受けたEQ検査で「共感力」のスコアが低く、共感力を
高めることを目標にコーチングを進めました。会社では面倒見のよい
指導力のあるリーダーで、専門性も高い仕事をしています。

何度かコーチングを進める中、彼女が話してくれたのが当時６歳の
娘さんのことでした。とってもおしゃべりが好きで上手な娘さんが、
最近は私の言うことを聴かなくなった、早めの反抗期なのかと
つい私も叱ることが多くなってる気がする、仕事が忙しくて
なかなか娘に向き合う時間がなくて、と。

３ケ月の間コーチングで自己理解と共感力を高め、最終の
コーチングの日に彼女が話してくださったのが冒頭の言葉です。
EQを通して「自分のことを知る」中で、ご自身の
子どもへの向き合い方やコミュニケーションの方法を自己観察
した結果、人の話を聴くときの自分の姿勢が課題と気づかれました。
彼女は子どもの話を聴く姿勢に課題を感じていたのですが、
自分と向き合うことで自分の「聴く姿勢」を見直すことができたのです。

自分と向き合うことが、一番の成果だったと語ってくださいました。
あ、もちろん、会社でのリーダーの仕事にも活かされています。
チームの関係性はとてもよくなったと成果につながっていますので。
ただ、彼女自身は、もっとも反応の変化を感じたのは娘さんとの
関係性向上だったようです。

■子どもを知る＜自分を知る

先日、アイズプラスで「子育てｘEQ」のセミナーを実施しました。
テーマは「子どもの気持ちを理解する”見つめる力”」。
セミナーの様子は、アイズプラスのEQオウンドメディア【EQ+LAB.】
そしてシリコンバレー支店長でもある杉山さんがコラムにまとめて
いますので、ぜひご覧下さい→


アンケートにご協力いただきました皆様、本当にありがとうございました！
アンケートにたくさんのコメントを入れてくださっていることに感動しつつ、
同時に私が着目したのは、設問
「今後EQはどのようにいかせると思いますか？」という質問への回答です。
トップ4が、
1位：　自分を知る　以下は２位が３つ
2位：　Well-being(心身の健康）
2位：　子どもや家族との関係
2位：　人間関係　　　　　　でした。

このセミナーは「子どもの気持ちを理解する」テーマで集まった
はずですが、1.5時間皆さんとご一緒する中で皆さんが見出した
「EQの活かし方」は「自分を知る」になったのです。

■知ることは力になる

イギリスを代表する哲学者、フランシス・ベーコンは
「知は力なり」という有名な言葉を残しています。

知識を得ること、知ることが、思考や行動の源泉になるという言葉
で、実験的な経験を通じて「未来を変えるため」とも明言されています。
ただ「自分を知る」だけでなく、未来を自分の「ありたい姿」に
変えていくためには、自ら実験的に動いて経験を積む必要がある
ということです。

とはいえ、私にとって自分自身と向き合い、「自分を知る」に
踏み込むことは非常に勇気のいることでした。
自分の強みにも出会いますが、同時に嫌な自分にも出会いますから。
それでも、これが自分と自分の大切な人との関係を少しでも
良くしていくなら、自分が描く未来に向かうものになるなら、
ちょっとした勇気も出したいと思うのです。
自分だけでは難しさを感じた時は、友人やメンターを巻きこんだり、
EQ検査などを活用して自分と向き合う時間を楽しむようにしています。

今回ご一緒した皆さんに、「自分をしる」大切さをあらためて
教えていただいた気がしています。

ご参加の皆さん、ありがとうございました！　

 


↓セミナーでご紹介した 小学生がMOOD METERを使って
「自分の気持ち（機嫌）に名前を付ける」動画です。
まさに、「自分を知る」「そこから始める」ワーク例です↓ 

www.youtube.com



 




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EQ入門セミナーご参加の皆様へ　～EQ書籍のご紹介～

Emotional Intelligence ポジティブ心理学 心豊かに働く 子育て EQ（感情知性）のこと

 7/4 に、お陰様で満席御礼で開催！

EQ入門セミナー【子育てEQ～子どもの気持ちを理解する”みつめる力”を学ぶ～】 | Peatix　　実施でした！

今回は、協働参加いただきました 
もう1冊の母子手帳 一般社団法人 ゆり育児研究所　の元吉祐里先生にも
ご参加いただき、”みつめる力”とEQについて皆さんと学んだとっても濃い
1.5時間となりました。

こちらについては、アンケートが集計されましたら
あらためてご紹介します！


↓7/4はたくさんの参加者皆さんの笑顔セミナーでしたね！

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今日は、このセミナー中でもお問合せのあったEQ関連の書籍についてご紹介します。
EQの書籍は数ありますが、子育てXEQにご興味のある皆さんに
最初に手に取っていただく３冊をご紹介です。

■『EQ こころの知能指数』ダニエル・ゴールマン著

EQ こころの知能指数 (講談社+α文庫)

1995年に出版されてからハードカバーは絶版になっていますが、以降も世界中で出版が続いているEQ本のベストセラー。著者のダニエル・ゴールマンは、現在ハーバード大学でもEQの教鞭をとり、私が外部コンサルタントとしても所属するコーンフェリー社でもEQを推進しています。EQの可能性について幅広く紹介しています。EQを学ぶ人には一度は手に取っていただきたい書籍です。が、それでもちょっと難しく感じる方は、以下の高山氏の本を先に手に取られることをお勧めします。

 ■『EQ こころの鍛え方』高山直著

ＥＱ こころの鍛え方

 

池照のEQの師匠にあたる高山氏の書籍です。ややビジネス向けに書かれているものですが、EQの概念や考え方を日本人向けに平易に解説し、EQの高め方・学び方についても初級から紹介している入門書です。

 

■『幸福優位　７つの法則』ショーン・エイカー著

幸福優位７つの法則　仕事も人生も充実させるハーバード式最新成功理論

EQど真ん中の本ではなく、ポジティブ心理学をベースに「成功すること」と「幸福でいること」の関係を論じている一冊です。EQの訓練と重なるところが多く、自らの定義で「幸福」を定義づけ、小さな行動に意味をもつことでこの幸福感が高まっていきます。これも訓練と決めてやってみることで、世界がちょっと変わってきます。周囲との関係性をポジティブにしていく方法を紹介しています。　

 

その他、人と育てること、チーム作り、組織開発などに興味のある方は、
ぜひこちらもご参考ください。企業の人事・人材育成担当者向けに
ほぼ毎月書籍を紹介している池照のコーナーです。
「研修にかける時間もお金もないので、毎月池照さん紹介の書籍を
題材に読書会をして学んでいます」という会社さんもあります。

project.nikkeibp.co.jp

 

「正解のない時代」といわれています。
どんなに良い学校を出ても、どんなに計算が早くても、
この不確実で予測のつかない時代にはそんな頭の良い人だって
正解をもっている訳ではありません。
それは、今回私たちがテーマにした「子供の気持ちを理解する」も
同じで、誰かが「これが正解」をもっている訳ではありません。

本を読んでこれまで知らなかった世界を知る、
セミナーに出て新しい学びを得る、
実践してみて上手くいったこと、いかなかったことを
誰かに話す、また試す、
私たちはこれを繰り返しながら一人ひとりの「正解」をつくって
いくことができます。違ったと思えば、またやり直せばいい。
この一連のプロセスが「心を鍛えること」です。

コロナ禍で嬉しいのは、読書時間が前より増えたこと。
また何か良い本があれば、皆さんとシェアします！
心を鍛え、人生の質を高めていきましょう。

 

7/4のセミナーにご参加された皆さまには、
アイズプラスからアンケートのお願いをさせていただいております。
アンケートにお答えいただくと、ちょっとしたプレゼントがあります。
ぜひ、忌憚ないご意見などお聞かせください♪　

ご参加、ありがとうございました！

 

 

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イントラパーソナルダイバーシティを高めよう！

EQ（感情知性）のこと 心豊かに働く リーダーシップ Diversity&Inclusion イントラパーソナルダイバーシティ

先週は、某企業のオンライン版「経営リーダー育成塾」で
２日間の講師兼ファシリテーターを務めました。

毎回その年のトピックや経営リーダーに必要とされるテーマを
他のファシリテーターの皆さんと見出してプログラムを
作っていきます。今回、私テーマとしたものの一つが
「イントラパーソナルダイバーシティ」＝個人内の多様性　です。

■個人内の多様性って？

イントラパーソナルダイバーシティ＝個人内の多様性とは、
一人の人が自分の中に多様な経験と幅広い見識をもって広げる
多様性のこと、です。

会社や組織でよく使われる「多様性」という言葉は、
”男性ばかりの組織に女性の社員も入れる”、や、
”新卒一括採用ばかりでなく、中途採用や外国人社員も組織に入れる”など
の属性（その人が属している層）の多様性のことを言います。
このほかにも、男性や女性、日本人だから、外国人だから、など
関係なく、一人ひとりを個人として認めることも多様性といわれ、
特に日本の会社内には、このような多様性を意識して組織を
作ることと会社が目指す新しいアイディアやイノベーションを生み出す
会社を作ること、そして誰もが働きやすい会社にすることがねらいです。

これらの多様性は、組織の中に「違い」を取り込むことでしたが、
イントラパーソナルダイバーシティ＝個人内の多様性は、
これとは違い、一人の個人ができるだけ多くの経験をして、
意識的に幅の広いことに見識を広げるということです。

いろんなことに興味をもち、いろんな経験にチャレンジする、
ということですね。　

■個人に多様性がれあると何がいいのか？

企業にむけてダイバーシティを伝える大きな目的はイノベーションや
経営戦略の一つとしてです。今回、このクラスで紹介したのは
米国スタンフォード大学のチャールズ・オライリー氏が著した
『両利きの経営』の一説からとったものです。

両利きの経営―「二兎を追う」戦略が未来を切り拓く


この本をやや雑にまとめると、
見識を広げるとこと、そして専門性を深めること、
両方追及すると会社の経営よくなる　です。
そして、この考え方を、多様性とともにテーマに上げて解説してくださって
いるのが早稲田大学ビジネススクール教授の入山先生です。
2017年に先生にインタビューをさせていただいた時に
うかがったことが、今回私が「イントラパーソナルダイバーシティ」を
紹介するきっかけになっています。

入山先生ｘ池照ｘコニカミノルタ　ダイバーシティ記事
is-plus.jp


日本の企業、日本人である私たちは、
知の深化（深めること）は比較的得意であるが、
知の探索（広げること）は圧倒的に不足しているのでは？
という投げかけです。

この知の探索とは、興味をもって視点の幅を広げ、新しい知を
取り入れ、新たな組み合わせを創るってことです。

企業を主語に語られていますが、先生との話ではこれを「個人」と
おきかえれば、人間一人の中に「多様性を取り込む」ことにどう
挑戦できるか？となります。

『両利きの経営』は企業を対象に、イノベーションを生み出す
ための戦略を描いていますが、これを個人に当てはめれば、
知を探索し（広げ）、知を深化（深める）ことが個人としての
イノベーションをつくることにつなるって解釈できます。


自分の中にいろんな顔をもつことで、知識、経験、ネットワーク、
そしてコミュニティが広がり、新しい出会い、新しい関係、新しい
価値を創ることにつながります。

■イントラパーソナルダイバーシティを高めるには？

うん、どうやらイントラパーソナルダイバーシティが高まると
いろいろ新しい世界が広がるらしい！ということは分かりました。

では、これをどう高めていけばいいのでしょうか？
リーダー育成塾では、ここを各グループでブレークアウトルームで
議論していきました。この塾も含め、私のアイディア、
＋これまで他企業の研修などでも
出たアイディアをいくつか紹介します。

・自分が「はまっているもの」を自ら発信する

・公/私を分けずに活動する（町内会と社内プロジェクトなど）

・いつも手に取らない種類の本を読む

・他社の人と勉強会をする　

私のアイディア

・月に一度自分では会えない人を友人に紹介してもらいご飯にいく
・いつもと違う場所で仕事や活動をする　

実際には、コロナ禍でなかなかご飯には行けませんが、
いつもと違う場所で働くことは結構皆さん挑戦できたはず。
リモートだからこそ物理的な場を変えることも、
リモートだからこそ今まで活動できなかったNPOや地域活動に参加できること
も模索できたりします。

個人内の多様性を創るには、常に自分に小さな変化を起こすことから
スタートできます。さて、今日からどんな変化に着目しますか？

私自身は、コロナによる引きこもり期間にベランダハーブ育てにはまり、
毎日収穫しては料理に使うことにはまっています。
私にとって、まさに新しい世界です。

いくつになっても高めることができるイントラパーソナルダイバーシティ
ですが、多様なことに興味もち、人間関係を自ら作り出す行動は若い世代こそ
クセにしてほしい！　

私たち大人が磨くことで、次世代を担う子供達にも
新しい世界との接点に向けてポジティブな影響がでる考え方です♪　


↓鎌倉鶴ケ丘八幡宮の入り口にある太鼓橋（赤い橋）からお宮に向かって
右側が源氏池、左側が平家池です。二つ合わせて源平池です。
蓮の葉で絨毯のようになっている昨日の源氏池です。来週には花が咲くかな

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助けたい人の話

海外にいる友人から、
「やっと飛行機動き始めて嬉しいよー」と連絡があり、
少しずつ経済が回り始めていて、嬉しい変化を感じます。
嬉しい反面、在宅を中心とした生活と仕事は、私にとって
思った以上に心地よく、以前に戻すつもりはありません。
今後も、「在宅」を中心に暮らしと仕事とコミュニティと
どう融合させて「これから」を創ろうかって本気で考えているところです。

で、話はそれましたが、
友人がコロナ禍の生活で気づいたことを聞かせてくれたので、
ご紹介します。

このコロナ禍で家族も周囲もストレス
がたまってモヤモヤしている人が多くいる、、、
「何かできないかな」と思った時に、
以前に聞いた私の話を思い出してくれたそうです。

■助けたい人

この友人は以前に私のEQのセミナーに参加してくれて、
その時に私が話した

　EQを知って家族や大切な人に活かしていきたいなら、
　まずは自分自身のEQに着目することが先。それから
　家族や大切な人に活かすこと。　

 

がとっても印象的だったそうです。

”心の問題を抱えているのは私でなくて彼（子供)なんです”
”助けたいのは友人（同僚）なんです　私でなく”

という相談をよく受けたりします。
誰かを助けたくて、知識を学びに来た、
誰かを救いたくて、方法を知りに来た、
という方が多いのですね。

辛い想いをしている、問題を抱えてる人を
何とかしたいと自ら学びにいらっしゃいます。

■助けたい人自身

このような相談されると、私がまずお伺いするのが
相談してきたご本人のことです。

誰かを助けたくて相談したり、勉強したり、時間をとったり
しているのですが、あなた自身はいかがですか？

「こうあるべき」
「こうならなきゃ」
「これじゃダメ」　

もしかすると、助けたいと思っている私達自身がこのような
バイアスにとらわれていることもあります。

助けたい人自身が、自分ことに目をやらず、ヒトのことばかりに
目が向けば、自分自身の苦しさやモヤモヤには気づかないままです。
まずは、自分自身が起きている現象に対して反応でなく対応が
できるように自分自身を整えていくことも大切なのです。

実は、そう思えたのは自分自身がそうだったからです。
誰かになにかをしなきゃいけない、助けなきゃと気負って
思うばかりに、相手に何かを施すことを先に考えてしまう。
自分のことを後回しにしている自分に、勝手に美徳を感じていた気がします。

誰かを助けようと思うなら、まず自分から。
そう感じられるようになったのは、自分ことを見ないふりして
人のことに意識を傾けてばかりいる自分にある時気づいたからです。


■助ける人は自分を助けてから動く　

EQの学びでは、まず「自分自身のこを知る」ことからスタートし、
「自分自身をマネジメントする」に入っていきます。
まずは自分、そこから目的達成に向ける。
この手順を知ってから周囲が少しずつ良い方向に変わってきている、
私はそう感じることができています。

数年前、シリコンバレーでEQのカンファレンスに参加した際に見たビデオ
は「飛行機で見る安全のためのビデオ」でした。
飛行機の安全ビデオに必ず入っている酸素マスクの装着手順は、
「まず自分、それから子供など家族に装着する」が鉄則な事から
このビデオを見ながらこのグループで自分の体験を話すワークでした。

ですが、ファシリテーターの方が選んだニュージーランド航空の
ビデオが壮大で面白すぎて、そっちの話で盛り上がったことも
よーく覚えています(笑)

www.youtube.com


この遊び心、ほんとに学びたいものです！
そしてまだ行ったことないニュージーランドにもぜひ行ってみたくなりますね。

誰かを助けようと思った時、いつも思い出すビデオなのです。

 

 


誰かを助けるために、まず自分の心を強くする。
コロナ禍のこの時期だからこそ、見直してみてはいかがでしょうか→

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200名ワークショップは「思い込み」からスタートする

エンゲージメント コロナ禍 ファシリテーション 心豊かに働く

 誰かのモヤモヤを解決する【タニモヤ】ワークを、
200名対象、オンライン、ブレークアウトルームを使って
実施しました。
詳しくは前回のブログを⇒

 

isplus1.hatenablog.com

 



■思い込みがつくる「自信」

実施して得られたのは、「自信」でした。
僭越ですが、私だけの自信じゃなくて参加した皆さんの自信もです。

・昨年までは完全にリアル現場で200名規模のファシリテーションは
　担当してたけど、　
・ファシリテーションとは、議論を促すことである以上
　直接顔を会わせない議論はないよね、
・人の表情を見ながら気持ちをポジティブにできる投げかけや
　問いがたてられるものであるはず

こんな思い込みとバイアスが強くあり、
オンラインでこれが実現できるとは私自身がイメージが
沸かなかった。

これを実現させてくれたのは、
私自信の”できるであろう”という思い込み」の力と、
担当者の”できますよね”という「思い込み」の引き受けです。

「できない」というバイアスをかけることは簡単で、
いつもはそのバイアスが壁になる。そんなことは分かったうえで、
今回は絶対に成功させたかった想いがありました。

コロナ禍で生活や仕事の仕方が変わり、
・急にリモート仕事になりチームとの距離を感じている
・孤独感、孤立感を感じて仕事をしている
・チームの一体感が感じられない　

そんな話をきいていたからこそ、この新しい
Vision/Mission/Valuを浸透させる機会を、
”リモートでも私たちは心を一つにして価値創造に向かい、
一人ひとりがこの状態を取り入れながら成果がだせる”ことを
実証させたいと心から思ったからです。　

担当者のきっとできる！という思い込みは、そのまま
ファシリテーションを担当する私に伝播し、それがそのまま
プロジェクトチームメンバーに伝播していきました。

だれもやったことがない、前例がないことでも、
関わるみんながなぜか「できる」と思い込んでた。
この思い込みのパワーほど、強いものものもないかと思えた次第です。

このおかげで、私にとって大きな自信となりましたらから。

■アンケートから見えたもの　

アンケートやコメントには、以下のような文面がありました
（一部抜粋です）。

・Vision/Mission/Valueをよりよく理解できた
・普段コミュニケーションをとらないメンバーとディスカッションができ、有意義だった

・誰かの悩みを解決するというテーマは新鮮だった
・段階を踏んで自分の考えや想いを言語化できたことがよかった
・モヤモヤが共有できて安心感があり、つぎに進むポジティブな気持ちになった
・オンラインでの初の試みとは思いえないのほどスムースだった
・ブレークアウトルームとの行き来が忙しく、あわただしかった
・オンラインでもチームビルディングができると分かり、これからの仕事にいかせると思った
・ワークショップの時間が足りなった　もっと話したいと思った　
・・・
そして何より、ファシリテーション自体には
多くのお褒めの言葉をいただき、恐縮ながら嬉しいものです。

今回は、
大きな目標である Vision/Mission/Valueを自分ごと化して理解が進んだこと
200名のオンラインセッションがスムースに進んだこと、そして
なにより皆さんが一体感とチームを再認識して多くの方がポジティブな
気持ちになったことが何よりの収穫。

今後しばらつ続くであろうリモートワークの中、
チームの一体感がこの状況でも作ることができると体感できたことが、
何より現場の「自信」につながったかと思っています。
終了後の振り返りミーティング

オンラインで組織の「想い」はどこまで伝わるか、
オンラインで組織の一体感はどこまで高まるのか、
オンラインでどこまでチームビルディングができるのか、
今年は多くの実験ができそうです。

ぜひ挑戦したいという組織がありましたらお声がけください♪
一緒に、「思い込み」からスタートして構築していきましょう！　


前回からの続きで、梅雨に入る直前の鎌倉長谷寺からの景色です　↓

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他人のモヤモヤを解消する＝タニモヤ　

人材育成 心豊かに働く 組織開発 ファシリテーション チームビルディング

先日、ある企業の理念浸透のワークショップを担当しました。
なんと、オンラインで、200名の参加という大規模なもので、
昨年からコンサルティングとして理念策定スタート
からご一緒していたものです。
今年３月にはリアルでワークショップを予定していましたが
コロナ対応で延期され、数か月遅れての実施でした。
リアル開催よりも倍の人数、オンライン実施となったものです。

今日はこの時に実施した「タニモヤ」ワークショップについてご紹介します。

■「浸透させる」のイメージを共有する

既に新しいVision/Mission/Valueが言語化されたのが今年１月でした。
Vision/Mission/Value それぞれが2020年の経営戦略につながる
ステキな文書になっており、次のステップとしてプロジェクト
チームに課されたのが「組織に浸透させる」ことです。

「理念浸透」ってよく聞く言葉ですが、
何をもって「浸透」されたかまでの定義が異なることが
よくあります。まずはこの「浸透」のイメージをそろえる
ところからスタートしていきました。

いくつかのステップや状態が話し合われた中、私たちが
目指すことにしたのは
・自分ゴトとして理念をとらえる
　そのための問いはこんなものがある
　・理念を自分ゴトでとらえると、顧客や関係者との関係はどう変わるか？
　・理念を自分ゴトでとらえると、一歩踏み出すには何か克服が必要か？
　・理念を自分ゴトでとらえると、解決しなきゃいけない課題やモヤモヤはあるか？

全ての問い一度で解決できえる訳ではありませんが、
これらの問いに対し、丁寧に自分達で向きあい、自分の言葉にすることが
「浸透」のイメージとして共有化できたのです。
その中でも、今回は
「解決しなきゃいけない課題やモヤモヤ」に着目して
ワークショップをデザインすることになりました。　

 

■他人のモヤモヤを解決してみる　


そこで今回私から提案したのが「タニモヤ」
他人のモヤモヤを解決するワークです。

皆さんは、パーソルキャリアが公開紹介している
タニモクというプログラムをご存じでしょうか？
他人に目標をたててもらうワークショップだから「タニモク」です。

tani-moku.jp

考え方ややり方を全て公開しており、個人でも自由にサイト上にあるリソースを
活用することができる太っ腹な取組みです。
私もクライアント企業などで紹介し、特に若手のチームビルディング
などに活用してきました。

はっきりと言いますが、「タニモヤ」はタニモクのパクりです(笑)
他人のモヤモヤを解消するという意味で、名前をいただいて使っています。

これまでも、リーダーシップのワークなどでは、
誰かがもつマネジメント課題を、グループ内で解決するワークや、
各グループがもつ経営課題を、他のグループがコンサルティングする
ワークを企画してきましたが、これに合う名前をいただいた形です。

今回は、
新しい理念を実践して活動する上で、誰もが何かしらもつ
課題やモヤモヤを書き出し、小グループで一人のモヤモヤを
他の人達が解決策を出すというワークにしました。

パーソルでこの活動をリードしている三石さんもご紹介し、
パクっている「タニモヤ」へのご了解いただいています（笑）　

■EQとの掛け合わせ工夫

このタニモヤを実施の際には、ちょっとした工夫をしています。
これまで実施した企業参加者の多くが事前に弊社のEQ（感情知性）の
アセスメントを受けています。
このアセスメントから、組織診断を出し、組織の傾向を事前に共有して
タニモヤのKPI（成果指標）の一つにしているのです。

自分たちの普段の行動傾向が表れるEQの組織診断から
強みと弱み（課題）を分析して伝え、
強みをチームでいかして課題解決にあたることと、
弱みをチームで克服してチャレンジすることの両方を
ワークのKPIに設定しています。

このKPIの設定が、ワークをもりあげます！
自分達が得意とする分野を仲間と取り組むので、
そりゃもりあがりますよね。

では、この盛り上がったワークではどんな
感想やコメントが出たのか、
次のブログで紹介します。

 
鎌倉長谷寺の紫陽花は八部咲き　来週には満開になるでしょう↓

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エンゲージメントを測るQ12

エンゲージメント ポジティブ心理学 Emotional Intelligence

緊急事態宣言があけて１週間ちょっと、
先週は当たり前にほぼ皆がリモートワークだったところに、
「出社」というオプションが２ケ月ぶりにそろった企業の方から
組織のエンゲージメントやモチベーションについてのご相談がどっと来ました。

■見えないことで不安が募る

コロナ禍を経て、働き方の多様さがより鮮明になっていく
ことを前提にすると、マネジメントはどう変わるべきか？

普段オフィスで一緒に過ごしていてもこのような質問は一定数
あったものです。”これから”変化するであろう多様な働き方に
どう備えていこうかというものでした。現在は、”実際に”変化した
働き方を目の前に、どうマネジメントをどうしていくか、現場
のリーダーたちはあらためて悩みます。

見えていてもこれからの変化が多少不安だったのに、
今は見えないからこそ余計に不安が、そして自分の孤独感も
募るからです。

 

■社内の幸せ度合いをみる＝エンゲージメント

よりリモートの働き方が多様になる中、モチベーションやマネジメント
のキーワードになるのはモチベーションです。　

エンゲージメントとは、社員一人ひとりが企業の掲げる目的・目標を理解し、
自発的に自分の力を発揮する貢献意欲のことです。
もともとのエンゲージメントという言葉の意味は約束、契約、婚約、合意
などがあり、この訳を忠実にあてはめれば社員と会社が互いに気持ちを
高め合い、信頼によって関わり合うというイメージとなるのです。


戦略やタスク管理も重要ですが、経営の最大のリソースである人材が
”自発的に自分の力を発揮する意欲”が上がることによるインパクト
の方がよっぽど大きい。そこに気づいた先鋭企業の多くが
エンゲージメントに関するサーベイ（調査）を行い、重要性が
認識されています。　

そして残念なことに、日本企業のエンゲージメントは、低い。
2017年のギャロップ社のデータでは、日本は「熱意あふれる社員」
の割合が6％しかないことが分かっています。米国の32％と比べて大幅に低く、
調査した139カ国中132位と最下位クラスだった。

日本人が自分達の評価を過小気味につけることを差し引いたとしても、
これは「社員が幸せな状態」とはほど遠いのが現実です。

 

■組織のエンゲージメントを測る12の質問

エンゲージメントを上げる施策を社内で実施したいが、
時間も予算も人員もない、、、そんなご相談をよく受けます。
そんな時、私がおススメして活用しているのが、
上記と同じく米ギャラップ社の
組織のエンゲージメントを測る12の質問「Q12」です。

 

Q1：職場で自分が何を期待されているのかを知っている
Q2：仕事をうまく行うために必要な材料や道具を与えられている
Q3：職場で最も得意なことをする機会を毎日与えられている
Q4：この7日間のうちに、よい仕事をしたと認められたり、褒められたりした
Q5：上司または職場の誰かが、自分をひとりの人間として気にかけてくれているようだ
Q6：職場の誰かが自分の成長を促してくれる
Q7：職場で自分の意見が尊重されているようだ
Q8：会社の使命や目的が、自分の仕事は重要だと感じさせてくれる
Q9：職場の同僚が真剣に質の高い仕事をしようとしている
Q10：職場に親友がいる
Q11：この6カ月のうちに、職場の誰かが自分の進歩について話してくれた
Q12：この1年のうちに、仕事について学び、成長する機会があった


この12の質問は、チームにおける
リーダーの役割達成、自分への期待、関わり度合い、成長実感
度合いなどが網羅されています。


これを見つけたのがもう20年近く前でしょうか。
私はちょうど事業会社で小さなチームを率いて
日々マネジメントに悩んでいた頃で、すがるようにこの項目を
自分に課しながらチームと向き合ったことを覚えています。
そして、ここにある12を意識しながら行動するうちに、
チームとの関係性がよくなってきたことも実感しています。

20年たった今も、チームのメンバーとの関係性をつくる際の
私の指針の一つなのです。

この1ケ月で受ける、「リモートでどうやってチームをマネジメントするか？」
は切実です。孤独な環境で悩んでいるリーダーも多いです。
リモートワークを機にチームのマネジメントを見直したい
リーダーの方は、このようなリストを活用してみることもおすすめです♪

原文の英語はこちらから→

https://www.goalbusters.net/uploads/2/2/0/4/22040464/gallup_q12.pdf

 

 夕方にランニングをして鎌倉長谷駅の前で撮りました
江ノ電と丸いレトロな郵便ポストとの相性がばっちりです↓

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