日々是Is'+ （アイズプラス代表 池照ブログ）

Is'+の視点による人事、キャリア、その他もろもろについての徒然 ver.1

ノーブルゴールの追求　～父からのプレゼント～

やりがい ノーブルゴール キャリア Emotional Intelligence EQ（感情知性）のこと コンピテンシー

「幸せになりなさい」

■仕事は楽しくできるのか

高校生の頃の私は、将来のキャリを決めつける父に反発し、
父ととはまともに口もきけない状態でした。
私の家族は台湾からの移民家族で私が幼少のころに
日本国籍に帰化しています。父は日本で医師として働き、
家族を養い、育ててくれました。

外国人のルーツをもって日本で暮らすことの苦労を身に染みて
分かっている父は、「医師を目指す」」ことを私に強く期待します。
かけられる言葉は「何になりたいか？」という問いでなく、
「医師になりなさい」でした。
資格をもって働くことが、ここ日本で平和に暮らしていく唯一の方法と
常に言い聞かされました。まだ様々な差別や社会的困難が普通にあった時代、
それが、移民家族として家族を守るための最高のアドバイスであったことは、
子供だった私でも理解はできていました。ですが、私はまったく医師になる
気持ちがわかず、その一つの理由は、「仕事が楽しくなさそう」と
感じたことでした。
（子供の頃の私には、「楽しくなさそう」に見えたのです。現在、私の周りには医師という
仕事に誇りをもち、笑顔で周囲の方と働く医師の方が沢山いらっしゃいます！）

大人になって仕事をするというのは、そんな苦しい
ことばかりではないはず、、、仕事ってもっと楽しくできるのではないか？
仕事が何だか分かりもせず、生意気にも私はそんなことを考えていました。
「仕事に楽しさを求めるものではない」当時の風潮や社会はそんな
時代だったことも確かです。それでも、私はそれが受け入れらなかった
のです。かといって、インターネットも情報もない時代、
「これになりたい」という主張や意思があるわけでもなく、
ただただ医師になることを拒み続けて反発する頑固な娘に、
父も手を焼いていたことでしょう。　ある日、小言を言い続ける
のにつかれた父がいつもの親子喧嘩の途中で私にかけた言葉が、
「幸せになりなさい」でした。

■自分にたてた「問い」　

米国シックスセカンズ社のEQコンピテンシーの一つに
『ノーブルゴールの追求』があります。
ノーブルゴールとは、”自分の人生の道筋となる目標”のことで、
ノーブルゴールの追求とは、”日々の行動の選択を自己の強く大きな目標と
結びつけること”を指しています。

ノーブルゴールというステキな言葉に最初に出会った時、こんな
ゴールを持てる人が世に増えたら、世界はどんなに素晴らしく変化するか
とわくわくしました。と、同時に私が感じたのは
「そんな崇高なゴールをもっている人が羨ましい」でした。
誰からみても人を魅了するようなかっこいいゴールは私にはすぐ
思い浮かばず、冷静に考えても思い出すことすらできません。

それでも、時々自分なりに振り返り、
自分の行き先や目の前の選択を想い、迷う時間があります。
そんな時に浮かんでくる言葉は、父に言われた「幸せになりなさい」
を質問にした「私は幸せか？」でした。
決してかっこいい言葉ではなく、頑固な娘の姿との喧嘩の途中で投げられた
その言葉は、ずっと私の心に残り、ずっと私の「問い」になっている言葉です。
決して崇高でもなく、個人的な体験から私だけに向けられるものですが、
「幸せに仕事ができているか？」と自分を振り返ることができる
”自分の道筋となる”ことは確かなのです。

 

■父からのプレゼント

結局私は父からのアドバイスを聞き入れず、父が望んだ医師に
なることはありませんでした。それどころか、「ここではないどこか」
という妄想を勝手に膨らませ、高校卒業後はアメリカに渡り
当時はまだ誰もが説明もできないコンピュータープログラミングを学びます。
当時は米国在住の親戚も、「コンピューターなんて聞いたこともないもの、
わざわざ留学してまで勉強するものじゃない」と大反対でした。
それでも、両親は強情な私を理解してか、その選択を支援し、
私は無事に学校を終えて帰国します。

その後、家族の中で初めてのビジネスの世界に飛び込みました。
家族親戚とは異なる世界に飛び込んだ私でしたが、
現在私は自分で選択した働き方と仕事に就き、毎日仲間と切磋琢磨
しながら自ら行動を起こして幸せに仕事をしています。

私たちは毎日数多くの行動の選択をします。
ご飯のメニューを選ぶちょっとした選択から、人生を決めるような大きな選択
までその幅は様々です。自分と周囲との関係に関わるような日々の行動選択の際に、
自分がゴールとするものや自分自身にたてた「問い」を思い浮かべてリンクさせて
いくことが「ノーブルゴールの追求」です。ゴールに到達することでなく、
あくまでゴールとする姿や「問い」を追求する過程のことを言っています。
かっこいい言葉でまとまっていなくても、自分だけのノーブルゴールを
もつことは人生をちょっと豊かにするためのノーブルな（貴重な）プレゼント
だと私はとらえています。　そんなプレゼントを、私は随分と前に
父からもらっていたようです。　

現在、父は私の仕事を認め、応援してれています。彼にとっては、
未だ何をしているかよく理解できない仕事ではありますが、少なくとも
「楽しそうに、幸せそうに」仕事に就いていることは伝わっているようです。

自分のノーブルゴールが分からない、見つけられないという方から
よくご相談をいただきます。無理に見つけることよりも、
どんな「問い」や「声」が自分の中に沸き起こるか？
そんな声を、自分自身から聞き出す時間を丁寧にとってみるのも
一つの方法ではないかと思っています。　　　

今日は父の84歳の誕生日です　
ずっと元気で笑顔でいて欲しい大切な父です　感謝と尊敬を込めて。

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人事制度ってラブレターである♥

心豊かに働く 人事 人事制度 やりがい

人事制度づくりの相談が増えています。
以前に制度作りをお手伝いした企業に
いた方がご転職された先で制度づくりを検討している、
または、その方からご紹介されたという人事の方からの
お問い合わせが多く、とっても嬉しいことです。

私がお手伝いした制度作りはどれも一つの考え方を共有しています。
それは、「人事制度はラブレターである」です。

お手伝いする組織には、
必ずこの考え方をご一緒してプロジェクトをスタートしています。

 

■人事制度は「ラブレター」である

私たちが考える人事制度構築の目的は、
御社の経営理念をベースとした
経営目標を達成のプラットフォームと捉えています。

そのため、人事制度には２つの機能があります。

　一つ目は、経営目的達成のためのしくみであること。
　二つ目は、社員の成長を支援するしくみであること。

この二つが両輪で機能することが、御社の経営理念、
を体現し、経営目標の継続的な達成に
大きく寄与すると確信しています。

人材は、御社の最大かつ最重要な資産です。
人材が会社の理念やスピリットに共感し続け、
経営目標を共有し続ける限り、人材はイキイキと
成長を続け、大きな成果を生み出し続けます。

企業理念を中心に置いた人事制度を作り、
ヒトの成長を中心に置いた人事のしくみをつくる、
これが、御社のさらなる成長をドライブするものと
私たちは信じています。

人事制度は、これらの「想い」と「期待」を伝える
社員・ステークホルダーへのラブレター
だと私たちは捉えています。

アイズプラス　池照佳代

■人事制度ってなんだ？　
　

制度作りをご一緒する組織には、
事前に上記の内容を提示してプロジェクトをスタートします。　

私がお手伝いする企業は社員２名で立ち上げる企業から
全世界で社員数十万人という外資巨大企業まで様々です。
大手の外資系企業ではすでに「制度」は整っており、日本法人で実施するのは
日本の社員がよりイキイキ働くための制度調整としての改革支援をし、
社員規模の小さめの企業に対しては、人事制度をゼロからつくる、または
すでにある制度的なものをこれからの経営戦略に向けて整えていく仕事をします。
一つひとつの組織によって制度改革（づくり）の目指すゴールが異なるのです。

また、「人事制度」という言葉にもそれぞれ解釈が異なる場合もあります。

人事制度＝ガイドラインとして「働く」ためのプラットフォーム（土台）
として、各現場や職場で柔軟に運用できるようにするものとして捉える組織
がある一方、
人事制度＝就業規則としてきちっと書き出し、普段はあまり使うことはなく
社員の方も制度があるか知らないケース　もあります。

そもそも人事制度の定義は、
”広義には労務管理を含めた従業員の「処遇」に関するしくみ全般のこと”
（日本の人事部 https://jinjibu.jp/keyword/detl/953/)
を指し、範囲はかなり広く、自分たちで「何なのか」を示す必要があります。

それぞれの組織によって「人事制度」への期待が異なり、
最初はこの期待値を合わせていくことからプロジェクトがスタートします。

ですが、期待値は異なっても、
「人事制度」が何を意味し、対象者である社員に何を伝え、どんな風に
使ってほしいか、これらのメッセージを伝えるためには「想い」とか
「コンセプト」が真ん中にあるといい。そこで私にとっての
人事制度への考え方を先にお伝えしているのです。

制度＝就業規則と思っていた方などは、最初はちょっとびっくりされます。
ですが話を進めていくうちに、少しずつ期待範囲が重なり合い、言葉を
つくすことでプロジェクトが成り立っていくこともあります。
これがまた、プロジェクトの醍醐味なのです。　

■なぜラブレター？　

人事制度はラブレターと思ったのは、２０歳代のころに
気づいた自社の人事ポリシーの発表からです。


アメリカの食品会社で駆け出しの人事部員として担当していた頃、
給与計算の方法や労働法などを学ぶために数冊の書籍から学んだり、
「新任人事担当セミナー」のような学びの場に足を運びました。

給与や労働時間の端数処理についての扱いは
50銭未満や30分未満という端数は切り捨て処理となっています

（賃金の端数処理について - 『日本の人事部』）
ところが、私が在籍した米国企業は各国で10円程度の単位
であれば「すべて切り上げ」処理というガイドラインを出していたのです。
担当する社労士の先生から
「日本の通例にしたがって切り捨て処理にしてはどうか？」と
提案され、セミナーで学んできたことも含めて上司に相談にに行きました。

「社員を家族（アソシエイト）として捉える、
　社員を担当する仕事のプロとして捉える、
　社員には「自分はアソシエイトとして、プロとして扱われている」と
　理解してほしい　

この３つの考え方があったら、あなたは担当者として
どう考える？」

 
そう逆に質問されて合点がつきました。
制度は単なる文字の連なりでなく、
そこに相手に対する姿勢と想いを届けられるメッセージにもなる。
この気づきから、その後の人事に係わるメッセージの捉え方が
変わってきたことは私の財産になっていきます。


人事制度はラブレターです　
そこには、トップからの社員皆さんに対する考え方、期待、
愛がつまっているものです。
関わる皆さんが「心豊かに働く」ためのラブレターづくりは
今年もどんどん進めていきたいと思っている次第です　

 

 

あ、ご質問をいただいたのでこちらに明記します
こちらのブログは無断転載していただいてOKです！
大歓迎です（転載元URLの明記はお願いいたします）！
ご興味いただき、ありがとうございます！

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2021年　新年あけましておめでとうございます　

心豊かに働く EQ（感情知性）のこと Emotional Intelligence Wellbeing

2021年　新年があけました！

誰もが想定していなかった１年を過ごした年になり、
こんなにも世界中の人が同じ悩みと葛藤をもって迎えた新年は
これまでなかったのではと思います。
会いたい人に会えず、行きたいところに行けず、
それでも縛られない心さえもっていれば
結構いろんなことができるもんだと言うことも分かった１年でした。

そう分かったのも、アイズプラスメンバーはもちろん、
パートナー企業の皆さま、
クライアントの皆様と
関わって下さる皆さんとともに、結構いろいろ
挑戦できたからです。
難しいと思い込んでたオンライン化、
難しいと決めつけていたチーム作り、
難しいとあきらめていた完全リモート化、
どれも試行錯誤を重ねて自分たちのものになっていっています。
どうやら私たちは、自分たちで思うよりも「後天的に学ぶ」
ことはできるようですね。これも
一緒にやる仲間がいるからこそできること。
心から感謝しています。　

さて、皆さまはどんなお正月を過ごされたでしょうか？
私は基本自宅である鎌倉に籠って積み重なって倒れる寸前の本に目を通したり、
家族や近しい友人と一緒に料理をしてゆっくりとした時間を過ごしたり、
１年をぼんやりと思い出しながら新しい年はどんな気持ちで向かおうかと
「感情を予約」し、妄想を膨らませていました。　


ぼんやりと考えた中で、来年もちょと意識していきたいことが３つあります

  

■”人間が環境の産物なのではない。環境が人間の産物なのである”

イギリスの政治家であるベンジャミン・ディズレーリの言葉です

上手くいかないことや想定外の変化を何かのせいにしてしまうのは
簡単ですが、よくよく考えたらその変化自体を作り出しているのは
自分自身なのかもしれない。ならば、その環境を私たちにとって
”よき環境”にしていくことも私たち次第なはずです。

仕事の仕方、暮らし方、移動の仕方と私たちを取り巻く環境が
大きくかわった１年ですが、この変化自体、もしかすると私人間の
生活の仕方が積み重なってつくられたものなのかもしれないと
ぼんやりと考えたりしたお正月でした。　


■VisionからValueへ　「大切なこと」を軸にする

去年は1000名以上の組織リーダーの皆さんとリーダーシップや
マネジメントに関するプログラムをご一緒しました。
その中でも2019年よりも多くの方がかなり納得のコメントが多かったのが
働くうえでのPurpose（目的）の設定です。

多くの企業リーダーが若手時代を過ごした「これまで」の世界では
企業や社員の目的は圧倒的にVision型（～になる、～のポジションとして、など
今よりも上を目指して成長することを目的にすること）です。　
ですが、目的の設定の仕方はValue型もあります。Value型は、上を目指す
成長よりも 自分にとって大切にしたい価値観を徹底的に大事にすることで関係性を
よくしていくことを目指すものです。
Visionを描くことが当たり前になっていた時代から、Valueを丁寧に定義して
自身の軸としていく動くこと。多くの方がこれに共感をされることに
時代に変化を感じとっています。だから、もっと一人ひとりの
主観を育てたい、そう思うのです。

 

■How do I feel ？から自分を強くする

EQの研修はどう申しこめばいいですか？という質問よりも、
「この時代に感情をどうやっていかしたらいいのか？」去年言葉を
交わした方々とはこの正解のない議論をたくさんしました。　
企業の数値目標達成のためのものでなく、一人ひとりがもつ
「感情」をどう私たち自身の課題解決にいかせるのか、
質問はそんな漠然とした問いから来ています。

正解は一人ひとり、または各組織によって異なってきますが、
私がもつヒントの一つは How do I feel?（私はどう感じるのか？）
を問い続けることだと思っています。
たとえネガティブでも、目を背けずに自分の感情と向き合うことが
自分自身を強くし、そこから次の行動へのヒントを得ることができます。

 変化に対応し、変化に生きるしなやかさをつくるために
「感情」を自分の最大の資源としていく、それを応援したいのです。　

 

昨年に続き、私たちは
感情に着目し、
主観的に大切なことを軸とし、
自らの選択と行動によって
「心豊かに働く」世界をご一緒する皆さんとともに作ります。　

そのためには、狙いを定めて効率重視で動くより、
どうやらまた、手足ばたつかせて試行錯誤を繰り返すことになりそうです。
この動き方、嫌いじゃない。
試行錯誤と行動が、私たちを強くする、そう信じて2021年も進んでまいります！　

皆さま、今年もどうぞよろしくお願いいたします！　

 

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天気のよいお正月、昨日の鎌倉材木座海岸からの夕焼けです
キレイ！と笑顔で伝えあえる
笑顔多き2021年にしていきましょう

・・・・・・・・・・

アイズプラスからのお知らせ

 

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定量目標と定性目標　

リーダーシップ Emotional Intelligence やりがい Wellbeing

先日ご紹介したニコワークや、
私がご提供するEQ(感情知性）のマネジメントワークショップなどでも
よく使う言葉の一つが、定量的・定性的という表現です。

今日はこれをご紹介していこうかと。

ニコワーク記事→

 

isplus1.hatenablog.com

 



■定量的/定性的って何？

定量的/定性的ってビジネスの中で比較的よく使われる言葉でありながら、
言われてみればあまり明確な定義は示されていなかったかもしれません。
そもそも日常会話で使う言葉ではないですから。

デジタル大辞泉で調べると、

　定量的とは、数値・数量で表せるさま。

　定性的とは、数値・数量で表せないさま。　
とこれじゃ分からんんよというそのまんまの定義が紹介されます。

定量的のものは、誰がみても分かる「数字」というモノサシで
表現されるものであり、
定性的とはそれ以外、誰が見ても分かる数字などでなく、
その事象に関する内面的、性質的、状況や変化などに着目して表現されるもの
を意味しています。

 

■例えば、どんなことが言えるのか？

例えば、人材採用を例にとってみましょう。
採用の仕事をしていると、よく２つの指標が使われます。

一つ目は、営業部員を30名採用！という数値的指標
二つ目は、傾聴力と共感力、そして愛嬌のある営業部員が必要　
　　　　　という必要な人の要件や能力を表した指標です　

これがまさに、30名！などの数値的目標＝定量的目標
○○力と△△力、そして☆☆な人などの要件や性質を示すもの＝定性的目標
となります。

会社でよくある目標設定には定量的なものはありますが、
定性的なものは提示がない、
もしくは、重要視されていなくてそれぞれの解釈で
進めてしまっているところも多いのではないでしょうか。

皆さんの仕事に当てはめるといかがでしょうか？

 

■定性的表現が成長実感を高める　

定量的/定性的な双方の指標をもつことで得られるメリットは
どんなことがあるでしょうか？
特に、定性的指標は「人を育てる」指標となります。
その理由、私は大きく３つあると感じています。・

・目標がより明確化できる
　何を目標とするか（What)だけでなく、どうやるか（How)を
　共有できるため、互いのイメージがつきやすくなります
　例）売り上げを30％上げよう（定量的指標）、
　　　来て下さったお客様には毎回感謝の言葉と笑顔を自分達から
　　　必ずプレゼントしよう（定性的指標）

・仕事が自分ゴトになる
　同じ定量的指標をもっていたとしても、定性的指標は関わる仕事や
　レベルによって異なることがあります。それぞれが自分の仕事における
　大事にしたいポイントを指標化できることで「自分ゴト」として
　捉えることができます
　例）売り上げを30%上げよう（定量的指標）、
　　　お客様がご友人をつれてきたいと思えるサービスを考えよう
　　　（顧客サービス担当の定性指標）
　　　新入社員のヒアリングを実施してそれぞれの課題を整理して提案しよう
　　　（人事担当の定性指標　間接的だが長期で関われる）

・具体的になる
　定量指標だけだと数値だけになりますが、定性指標をもつことにより
　より内容が細分化され多角的かつ具体的なります　
　例）売り上げを30%上げよう（定量的指標）
　　　お客様の来店時間帯の待機、対応、クロージング時間による
　　　サービスを細分化し、それぞれに目標を言語化するなど　
　　　これにより、新人へのトレーニングメニューにも転用が可能になる　

以上の３点は、実際に私のクライアントが実践したプロジェクトをを例に
ご紹介しています。この企業ではこのプロジェクトを推し進めるにあたり、
「社員の成長実感を向上させる」という目標を置き、実際に定量/定性指標化
を導入することによりこれを達成させました。

誰でも、自分の仕事や役割が顧客や周囲に与えるポジティブな影響を
感じられることは、そのまま自身の成長実感に繋がります。
量的な指標をもって数値を扱うことは確かに誰にでもわかりやすい
モノサシとなります、でもそこには必ずどうやってそれを達成したいのか、
達成したあとに見たい世界はどんな世界か、私自身がどうかかわりたいのか、
そんな「こだわり」が見えてきます。

私自身も、独立して仲間と協働でプロジェクトを組む際、
自社で何かを達成したいことがある時などは、必ず
定性的/定量的の両方の指標を組むようにしています。
自分達が関わる意義、意味を毎回確認し、迷った時に
立ち返るようにしています。

定性的指標にこそ、人の「こだわり」や「意識」、
そして「価値観」が見えてきます。
だからこそ、これからもここに思いっきりこだわってみたいのです。　

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■今年実施した【EQ入門セミナー】全６回のアンケートレポートです→

2020年度 EQ入門セミナー アンケート結果発表！ | 人材の育成・開発・EQ・コンサルティング・人事に強い株式会社アイズプラス


■コアバリューの浸透をEQと通して達成する取り組み事例⇒
「働きがいのある会社」として３年連続１位（中小企業部門）、
６年連続ベストカンパニーに登場、2019年度は女性が選ぶ「働きがいのある会社」としても
１位を取得された　（株）コンカーの事例記事です。

アイズプラスでは人事制度の構築に加え、バリューの浸透に毎年EQプログラムを
ご提供し、モチベーション向上、リーダーシップ開発、そしてモチベーション向上
達成に貢献しています。

・コンカーバリューｘEQで挑戦する「高め合う文化」
前編　https://is-plus.jp/features/interview07-1

後編　https://is-plus.jp/features/interview07-2

 
■【強みを言語化し、キャリアに活かす】
・キャリアチェンジに向けて、自分の強みを言語化しませんか？EQ（感情知性）をベースとしたアセスメント検査を受検し、専門プロファイラーからフィードバックセッションを受けることでご自身の強みや特性情報を把握します。
　
　・Re-boot EQプログラム　





 

ニコワーク2020

エンゲージメント リーダーシップ 女性リーダー 組織開発 プロジェクトマネジメント ニコワーク マインドセット

今月から、
ある企業での女性リーダー向けリーダーシッププログラムがスタートしました。
昨年まで継続して担当した他社プログラムの評判を聞きつけて下さり、
今年から新たに導入のご相談をいただいたものです。
毎年１～２つのプロジェクトを担当しますが、
今年のプロジェクトは、
・１年かける長期プロジェクトであること
・ほぼ全てのプログラムをオンラインで実施すること
・個人のセルフコーチングの他にチームで課題解決プロジェクトに取り組む　

などいくつかの特徴があります。

今日はこの中でプロジェクトを進める際にご紹介している
ニコワークをあらためてご紹介します。

■ニコワークとは

ニコワークとは、人生で起こる様々なことを「ありたい姿」に
向けて自律的に動くための整理シートです。
子供が４歳の時に独立し、仕事と子育てとその他もろもろで
いっぱいｘいっぱいになった時に自分で見いだしました。

以来、公私にわたるどんなプロジェクトもこのニコワークで
自分なりに整理しています。私にとっては、
「大切なことを大切に進めるための」大切な相棒です。

まず大前提にあるのは、プロジェクトの定義です。
プロジェクトとは、

  1. 　有期性（開始と終了があり）
  2. 　有限性（人的・物的・コストの制限があり）
  3. 　独自性（独自のサービスや成果を生み出す）

の３つを有して目的やテーマを設定して進められるものです。

ニコワークとは、プロジェクトを進める上での
４つのポイントを描きだし、定期的に振り返り、
細かいToDos（アクション/タスク）やToBes(あり方/マインドセット）に
落とし込んでいくためのプロジェクトマネジメント手法です。

Objective（目的）：なんのためにやってる？
Outputs(成果物）：成果物やアウトプット、定量的な指標
SuccessFactors(成功指標）：どんなことが変われば成功となるか？定性的な指標
Timeline(タイムライン）：時間的な指標

この最初の文字のOOSTを並べるとこんな風な顔になり、（下の顔の画）
”自分が関わるプロジェクトは笑顔で向かう”という願いをこめ、
顔は必ず口角上げて笑顔にして描き、
この４つのポイントを忘れないようにしています。　

追加：　How(やり方）：どんな風にそれをやるか？
（これは、必要な場合のみ追加するポイント）

 

■例えば、「エンゲージメントの高い組織をつくる」で考えてみる

例として「エンゲージメントの高い組織をつくる」を目的として、
自分が現場のラインマネージャーだった場合を考えてみましょう。

Objective(目的）：
エンゲージメントの高い組織をつくる

Outputs(成果物）：
エンゲージメントサーベイのポイントを30％向上させる

SuccessFactors(成功指標）：
親戚の子供の就職先にこの会社を勧めたくなっている
朝起きて会社の誰かと話すのが楽しみな気持ちになる　

Timeline（時間軸）：
約１年後

How(やり方）：
各現場で「エンゲージメント」について徹底的に理解するワークショップを実施

ここで最も難しく、そして最も重要なのは
SuccessFactors（成功指標）です。Objective(目的）とOutputs（成果物）
を言語化・指標化するのは既存の方法でもよく目にします。
途中で迷宮入りしたり、目的と手段がごっちゃになったり、
複雑化したりするプロジェクトは多くの場合SuccessFactorsが抜けています。
SuccessFactorsにはOutputsを創るための定性的指標なのですが、
ぜひ入れていただきたいのが「自分たちがやり続けることで
何が変わるか、自分たちがやることで自分にポジティブな変化が生まれるか」です。

プロジェクトは達成することで「誰か」の幸せをつくりますが、
そこには、「自分」も幸せになることを一緒に計画しておくのです。
自分が幸せにならない、幸せを感じないプロジェクトに長く
いる苦痛を自分で選択する必要はありません。
もしそうなら、楽しめる誰かに譲った方がプロジェクトのためでも、
そして自分のためでもあります。

■人生はプロジェクトだらけ　


私は人生にはプロジェクトだらけととらえています。
仕事も、子育ても、様々なな活動も、全てがプロジェクトです。
そう捉えるようになってからの方がプロジェクト自体も、
そして人生そのものも幸福度と充実度が各段に増えました。

先日、ニコワークについての取材を受けました。
またオープンになったら発表します。
また、ニコワークについては、こちらのガイドブックにも一部
紹介されています

 →　フリーランス＆“複”業で働く！完全ガイド (日本経済新聞出版)

 　
スライドシェアに掲示している記入シートです。
もしよろしければご参考ください。


過去のリーダーシッププログラムでのプロジェクト支援では、
このフレームを活用して社内の課題解決プロジェクトを進めたチームが
社内で社長賞を受賞したり、実際に社内の改革のテーマとして扱うことに
なったりと、大きなインパクトが生まれています。
今月から１年にわたる女性リーダー向けプログラムでも、
関わる全てのプロジェクトが「ニコニコ」になると信じて、
プロジェクトをスタートしていきます。　

今から、ニコニコとわくわくが止まりません！

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絵が下手でもなんとなく笑顔になります！たぶん




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アイズプラスからのお知らせ　

■今年実施した【EQ入門セミナー】全６回のアンケートレポートです→

2020年度 EQ入門セミナー アンケート結果発表！ | 人材の育成・開発・EQ・コンサルティング・人事に強い株式会社アイズプラス


■コアバリューの浸透をEQと通して達成する取り組み事例⇒
「働きがいのある会社」として３年連続１位（中小企業部門）、
６年連続ベストカンパニーに登場、2019年度は女性が選ぶ「働きがいのある会社」としても
１位を取得された　（株）コンカーの事例記事です。

アイズプラスでは人事制度の構築に加え、バリューの浸透に毎年EQプログラムを
ご提供し、モチベーション向上、リーダーシップ開発、そしてモチベーション向上
達成に貢献しています。

・コンカーバリューｘEQで挑戦する「高め合う文化」
前編　https://is-plus.jp/features/interview07-1

後編　https://is-plus.jp/features/interview07-2

 
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　・Re-boot EQプログラム　




自分が愛おしい存在になる感情知性（EQ）って話　　

EQ（感情知性）のこと EQ+LAB. EQコーチング Emotional Intelligence 心豊かに働く


EQコーチングの機会が増え、
感情を知性として活用して目的達成に向けるEQのお話を
毎日のようにさせてもらっています。
企業の方だったり個人的にアイズプラスのサービスに
お申込みの方だったり、
転職しようか迷っている人だったり、自社をもっと楽しく働ける場
にしたい企業の社長だったり、、、
本当に様々な方々との豊かな時間です。

もちろん、コーチングですから私が質問をさせてもらうことが
圧倒的に多いのですが、逆に質問をいただくことも沢山あります。
今日は最近よくいただく質問をちょっと整理してみました。

■EQ（感情知性）って何？

EQとは、Emotional Intelligence Quotientの通称で感情知性のこと。
1990年に米国の２人の心理学者によって論文として発表された理論で、
「自己の感情や思考をマネジメントするとともに他人や周囲の感情を
適切に理解し働きかける能力」のことです。

と、まじめな解説ははアイズプラスのページをご参考ください⇒
https://is-plus.jp/eq-service


EQって何？に関しては、アイズプラスが運営するEQのオウンドメディア
で新しいキャラクターがEQを紹介していますので、ぜひご覧ください！
EQ初心者の鳩子（はとこ）ちゃんが、EQマスターの鳩ばあを質問攻めにする
コーナーからスタートです⇒

is-pluseq.com

あ、ちなみに「鳩子ちゃん」の名づけ親は私です（←ちょっと自慢）

■EQって何がいいの？

これもよく聞いて下さる質問です。パッと思う浮かぶ４つをご紹介します。

  1. 自分自身が穏やかでいられる
    怒りやイライラ、悲しみや落ち込み、朝から夜まで刻々と変化する
    自分の感情を「受け止める」ことによって自分で自分の感情に振りまわれる
    ことが少なくなります。どんな感情もいったん受け止めることで穏やか
    になる自分がいます。
  2. 無駄に競わなくなる
    あの人のようにはなれない、あの人には勝てない、、、誰も競えとは
    言っていないのに、勝手に競っている自分がいました。自分の感情や
    思考、そして存在が唯一無二のものと理解することで「勝手に競う」こと
    が減ります。
  3. 人に興味がもてる
    感情知性を学ぶことは、人の表出的な変化に注意が行くようになります。
    表情、声、手ぶり身振りや選ぶ言葉、これらから人の気持ちや思考を
    察したりするものです。これを続けることで人への観察力が高まり、結果的
    に「人」への興味が高まります。
  4. 感謝が増える
    感情知性では、今感じている感情にまず着目します。感情は意識するものも
    あれば、無意識にも沸いてくるものもあります。これまで無意識だった感情に
    気づくことで、環境や今ある状態に感謝できるようになります。例えば、
    朝起きて太陽の日を浴びるだけで人の体はセロトニンが分泌され「快」を
    感じるのです。これだけで、自然にも、時間にも、周囲にも感謝が増して
    くるものです。

■池照さんは何が一番よかったの？　

私にとってEQを知って一番良かったこと、
それは、あまり好きでなかった自分という存在が、
”愛おしい”と思えるようになったことです。

EQの検査でも出ているのですが、自分は抑うつ性が低く
つい過去の失敗やネガティブなことをくよくよ考えがちな
ところがあります。自分でも自覚しています。
以前は、そんなネガティブな感情が沸くこと自体に嫌悪感を抱いて
いました。

どんなネガティブな感情や落ち込みも、いったんそれはそれで受け止める。
そこから自分自身がどうしたいのか、それを思考できるようになったことは、
私にとって大きな発見でした。
「なかなか前に進めないでいる、こんなところがあるなんて
愛おしいではないか！！」そう感じられるようになっています。

では、どうしたい？　そう問けばいいのです。
EQは自分も含めて誰かを評価するではありません。
EQによって、存在、感情、言葉、選択、行動、を認め、
手足をじたばたさせながら（いろいろ挑戦しながら）
「ありたい姿」に向けて進む自他は、最高に愛おしい存在と思える
ものなのです。

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鳩子ちゃんは、誰からも愛される鳩サブレ―にちなんで彼女の叔母さんがつけた名前です
これから、彼女がどんどんEQの学びを深めていきます。皆さまどうぞよろしくお願いします

🕊　

 

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    ■コンカーバリューｘEQで挑戦する「高め合う文化」
    前編　https://is-plus.jp/features/interview07-1

    後編　https://is-plus.jp/features/interview07-2

     

 

 




観察と感謝で自己肯定感（自己の存在を認める）をつくるって話　　

EQ（感情知性）のこと 自己肯定感 自己受容 リーダーシップ EQコーチング

 今年秋も、某企業の若手社員向け選抜リーダーシップコース
の担当から、現在参加者全員にEQコーチング*を担当しています。

全国の同世代社員の中から選ばれた優秀な参加者たちですが、
悩みも課題も、そして一人ひとりが描くキャリアもばらばらです。
そんな多様な課題を日々うかがう中ですが、ちょっとした共通点も
見つかります。今日はその共通点から一つご紹介したいと。

■「自己肯定感」が低い

会社から選ばれてこの研修に参加している彼らですが、
自分の実績や経験を肯定的に見る「自己肯定」が低いと
自覚している人がとても多いのです。

それでも彼らは組織の中で実績を上げています。
実績を上げているからここにいるのです。

そもそも「自己肯定感」を辞書で引くと、
”自分の価値や存在意義を受け入れ、尊重する感覚”とあります。
私にとっての自己肯定感は
「自分に対して”大丈夫！””よかったね！”と言える感覚」です。

ではなぜ、彼らは「自分に対して”大丈夫！”」と言えない状態
にいるのでしょうか？


■主語が「自分」にならない癖　


話を聴いていて気になったのは、主語の使い方です。
自己肯定が自覚的に低い方々の主語は「会社が」「周囲が」「普通は」
と自分以外が主語になることが多くあります。

・会社の期待に沿うような管理職になれない・・・
・周囲がやるように自分は論理的に説明ができない・・・
・普通はこの経験があるけど、自分にはないから無理・・・

常に何かと、もしくは誰かと、誰かのつくった軸で比べて自分はそこより
劣るというモノサシを当ててしまいがちです。　

一方、自己肯定が高いなと感じる方々の主語は「私」が多く出ます。

・私は結構ラッキーなんですよ、あの時にこんなことが起こって・・・
・私が考える顧客満足は、表情から読み取れると思っています、それは・・・
・私が最近気になるのは、雑談が減ってしまった影響です・・・

比較的「自分」が主語になることが多く、自分を中心に人や物事の
変化に対して自分が感じたことを話します。

この違いは、捉え方の「癖」です。
自己肯定感が低いなと感じる人は、自分が何を基準にして判断しているかを
振り返ってみてください。もし、自分で自分を「ダメだ」と感じるなら
何に対してダメと感じるのでしょうか？

　会社の評価基準？
　上司の機嫌？
　SNSのいいねの数？
　
これらは裏を返せば、全て「自分以外がたてた誰かの基準」です。

■主語を自分にしてつくる「自己の存在感」　


自己肯定の低さを自覚した私自身も取り組んだことの一つは、
誰かの期待や基準と自分の考えや感じ方を分けて捉え、
「自分」を主語にして自分の現在の状態に感謝することです。

・上司の期待は理解しています。私は今期待をされていることに感謝しています。
・SNSではイイねが３つしかつかない。私は３つのイイねに感謝しています。
・普通だったら知らなきゃいけなこと。私は今それを知れて対策が打てることに感謝しています。　

周囲の雑音を気にするな、と言われても
情報が飛び交うこの世界で気にしないようにすること自体が難しい状況です。

それなら、外からの情報や、誰かの基準があることを認め、
それはいったん事実として受け止める。でも、「自分」はそれに対して
どう感じるのか、自分がその状態に対してどこに位置づいているのかは別です。
事実をいったん受け止めた上で、（認知）
自分の周囲を感謝の視点で見つめなおし、（観察）
「感謝」のことを発信します。（感謝）
この一連をご自身の「癖」にしてしますことで、
自己を肯定する力を高めていきます。

コーチングの初日からこのワークを意識した参加者から週末に
以下のメールをいただきました。

”自分が自己肯定が低いことをアセスメントで再認識し（認知）、
家族や気にかけてくれる上司や友人がかけてくれる小さな一言を思い出し（観察）、
その言葉に感謝して、「ありがとう」って伝えるようにする（感謝）。
これをやり続けてまだ２ケ月足らずですが、本当に気持ちが穏やかになっています。
この研修への参加自体が負担で嫌だったのが嘘のようで。
今はこの恵まれた機会に感謝しています。”　と、嬉しいお知らせでした。

自己肯定感づくりには他にもトライできることがあります。
（他の方法については、またご紹介もしていきます）
その中でも特に、組織や家庭の中で様々な期待を感じ取り、
誰かの期待を察して動いてしまう方には、期待をいったん認め、
主語を自分にして感謝するこのやり方をご紹介しています。

自分を主語するにあたり、
自己を無理やり肯定する必要はありません。
否定しても肯定してもいい、その存在があることを認めればよいのです。
自分の「あり方」をそのまま認める、
それこそ自体が自己の存在感であり、自己を肯定すること
になっているのですから。

私を含めて、つい誰かの期待を察してします皆さん、
自分に「大丈夫！」「よかったね！」といえる状態、
一緒につくっていきましょう。　

 

*EQコーチングとは、
　アイズプラスのEQアセスメントをベースとしたコーチングです。
　アセスメント結果からの現状を踏まえ、強みを見いだし、ありたい姿に
　向けてEQをベースとしてコーチングを提供しています。
　一般的なコーチングとの違いは、EQアセスメントの結果をベース
　に進めるため、自己認知とマネジメント行動に基づいた分かりやすい
　コーチングになっている点です。　

　詳細とお申込み・問い合わせはこちらから
　⇒　

個人向けEQプログラム(EQ検査・EQライト・EQプラス) | 人材の育成・開発・EQ・コンサルティング・人事に強い株式会社アイズプラス

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天気のよい週末はSUP (Standup Puddle Board) で海上散歩を楽しんでいます　
写真は材木座海岸からのの眺めです　



　

 

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    １位を取得された　（株）コンカーの事例記事です。

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    ご提供し、モチベーション向上、リーダーシップ開発、そしてモチベーション向上
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    ■コンカーバリューｘEQで挑戦する「高め合う文化」
    前編　https://is-plus.jp/features/interview07-1

    後編　https://is-plus.jp/features/interview07-2