緊急事態宣言があけて１週間ちょっと、
先週は当たり前にほぼ皆がリモートワークだったところに、
「出社」というオプションが２ケ月ぶりにそろった企業の方から
組織のエンゲージメントやモチベーションについてのご相談がどっと来ました。
■見えないことで不安が募る
コロナ禍を経て、働き方の多様さがより鮮明になっていく
ことを前提にすると、マネジメントはどう変わるべきか？
普段オフィスで一緒に過ごしていてもこのような質問は一定数
あったものです。”これから”変化するであろう多様な働き方に
どう備えていこうかというものでした。現在は、”実際に”変化した
働き方を目の前に、どうマネジメントをどうしていくか、現場
のリーダーたちはあらためて悩みます。
見えていてもこれからの変化が多少不安だったのに、
今は見えないからこそ余計に不安が、そして自分の孤独感も
募るからです。
■社内の幸せ度合いをみる＝エンゲージメント
よりリモートの働き方が多様になる中、モチベーションやマネジメント
のキーワードになるのはモチベーションです。
エンゲージメントとは、社員一人ひとりが企業の掲げる目的・目標を理解し、
自発的に自分の力を発揮する貢献意欲のことです。
もともとのエンゲージメントという言葉の意味は約束、契約、婚約、合意
などがあり、この訳を忠実にあてはめれば社員と会社が互いに気持ちを
高め合い、信頼によって関わり合うというイメージとなるのです。
戦略やタスク管理も重要ですが、経営の最大のリソースである人材が
”自発的に自分の力を発揮する意欲”が上がることによるインパクト
の方がよっぽど大きい。そこに気づいた先鋭企業の多くが
エンゲージメントに関するサーベイ（調査）を行い、重要性が
認識されています。
そして残念なことに、日本企業のエンゲージメントは、低い。
2017年のギャロップ社のデータでは、日本は「熱意あふれる社員」
の割合が6％しかないことが分かっています。米国の32％と比べて大幅に低く、
調査した139カ国中132位と最下位クラスだった。
日本人が自分達の評価を過小気味につけることを差し引いたとしても、
これは「社員が幸せな状態」とはほど遠いのが現実です。
■組織のエンゲージメントを測る12の質問
エンゲージメントを上げる施策を社内で実施したいが、
時間も予算も人員もない、、、そんなご相談をよく受けます。
そんな時、私がおススメして活用しているのが、
上記と同じく米ギャラップ社の
組織のエンゲージメントを測る12の質問「Q12」です。
Q1：職場で自分が何を期待されているのかを知っている
Q2：仕事をうまく行うために必要な材料や道具を与えられている
Q3：職場で最も得意なことをする機会を毎日与えられている
Q4：この7日間のうちに、よい仕事をしたと認められたり、褒められたりした
Q5：上司または職場の誰かが、自分をひとりの人間として気にかけてくれているようだ
Q6：職場の誰かが自分の成長を促してくれる
Q7：職場で自分の意見が尊重されているようだ
Q8：会社の使命や目的が、自分の仕事は重要だと感じさせてくれる
Q9：職場の同僚が真剣に質の高い仕事をしようとしている
Q10：職場に親友がいる
Q11：この6カ月のうちに、職場の誰かが自分の進歩について話してくれた
Q12：この1年のうちに、仕事について学び、成長する機会があった
この12の質問は、チームにおける
リーダーの役割達成、自分への期待、関わり度合い、成長実感
度合いなどが網羅されています。
これを見つけたのがもう20年近く前でしょうか。
私はちょうど事業会社で小さなチームを率いて
日々マネジメントに悩んでいた頃で、すがるようにこの項目を
自分に課しながらチームと向き合ったことを覚えています。
そして、ここにある12を意識しながら行動するうちに、
チームとの関係性がよくなってきたことも実感しています。
20年たった今も、チームのメンバーとの関係性をつくる際の
私の指針の一つなのです。
この1ケ月で受ける、「リモートでどうやってチームをマネジメントするか？」
は切実です。孤独な環境で悩んでいるリーダーも多いです。
リモートワークを機にチームのマネジメントを見直したい
リーダーの方は、このようなリストを活用してみることもおすすめです♪
原文の英語はこちらから→
https://www.goalbusters.net/uploads/2/2/0/4/22040464/gallup_q12.pdf
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江ノ電と丸いレトロな郵便ポストとの相性がばっちりです↓
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