いくつかの資料は毎年目を通すようにしています。
そのうちの一つがPWCのグローバル従業員意識調査です。
例年の EQxリーダー育成に加え、
今年は新たにEQｘリーダー育成、EQ x Diversity&Inclusion、
など３つの新プロジェクトがスタートする弊社にとっては、
特に日本の調査結果から私なりに読み取ったプロジェクトでもポイントとして
導入している点から３点共有します。
■自分の仕事を定義して、次につなげる視点
・世の中が急速に変化して自分もアップデートしないとやばいと
感じている人はグローバルで36% 日本では 25%
・自分の仕事に必要なスキルも変化していることを意識する
と感じる人はグローバルで43% 日本ではわずか16%
各社で弊社のプログラムに入る社員の方は、多くの場合が
各社において選抜されてきた方々です。いわゆる各社の優秀な方々として
奨励された方々です。コーチングなどを通した対話で感じる
「スキルに対する危機感」は上記の割合が当てはまります。
つまり、多くの方が外的な変化は何となく感じつつも、
スキル変化を意識した行動にはつながっていないケースがほとんどです。
危機感をもたない（もてない）理由の一つは、
自分の仕事を表現する言葉をもっていないことです。
完全な専門職でなくても、自分の仕事がどのような機能をはたして
経営に貢献しているか、自分の働きが組織においてどのような役割を
果たしているか、この２点をまずは言語化することで、自分のスキルを
定義することができます。
スキルを定義することで、
では不足しているスキルは何か？
では次になにをすべきか？
では自分はどんな気持ちでいるか？
が表現できるようになります。
先日コーチングを実施した受講生の一人は、
「自分の仕事はただの伝達屋だと思っていたが、
それぞれの部門の専門性を理解し、柔軟性をもって
ファシリテーションしていることに気づいた。
ファシリーテーションと対話の技術をもっと磨きたい」と
表現する人がいました。ここまで気づいたら、後は自走できるんです。
これに関しては、上司やリーダーの方の人材・スキルに関する
関与や関心ある問いかけや発信も必要です。
この方のこれからが、楽しみでしかないですね。
■あたり前の風土をつくるリーダーの関わり
どんな行動や思考を組織の「あたり前」にするかは
上司やリーダーの声かけ次第です。
調査では、
「上司が反対意見や議論を奨励する」と答えた人は
グローバルでは63%に対し 日本は23%、
「上司が小さな失敗を大目に見てくれる」と答えた人は
グローバルでは35%に対し 日本は25%でした。
小さな失敗は大目に見てくれることはあっても（25%)、
反対意見や議論を奨励する風土にはなっていないようですね。
先日、プログラム参加された管理職の方から
「メンバーが意見を言わないし、もし言ったとしても
決定と反対なら無駄になってしまう」とした
方がいらっしゃいました。
そうでしょうか？
昨年某企業のリーダーシップ講演で光栄にも一緒に
登壇させていただいた元ソニーCEOで現在は会長の
平井一夫氏は「意見と異見」という話をしてくださいました。
私達リーダーの役割は
メンバーが自分の視点からの意見をもつことを奨励し、
その意見を発する機会と聴く機会をもち、
反対/異なる意見＝異見がある場合でも受け止め、
異見を活かす工夫をすることです。
これにより、一人ひとりが違う視点をもつことを認め、
違う視点をもっていても一人ひとりが活かされる風土
が作られていきます。
意見と異見、これらを大切に扱い活かす視点と行動は、
まだまだ私達にとってノリシロのある分野と言えそうです。
実は、質問をしてくださった上司の方のお陰で、とても良い議論になったのです。
「反対意見に対するリーダーの向き合い方や質問で、組織の風土が変わる」
これを徹底して扱うことから、
各組織が変わっていくことを今後も後押ししていきます。
・・・・
PWCの調査結果からは、
AIなどの新たなツールを味方につけることへの希望とともに、
変動する環境への不安も見て取れます。
それぞれが自分の仕事との関係性、
自分と人（上司や同僚など）との関係性を
解像度高く取り組むことが不安を希望にする一助になると確信し、
今年もプロジェクトに向き合ってまいります。
ちなみに、
平井氏はリーダーに必要な必要な要素としてEQが必須と語ります
・平井一夫氏が語るリーダーシップ/リーダーに求められるのはEQ
(GLOBIS学び放題 YouTube）
https://www.youtube.com/watch?v=1Rpb5bWun3w
以前に私のブログでも紹介しています→
