多様なメンバーとのコラボレーション！

『多様なメンバーとのコラボレーション』
by AMA: American Management Association が開催され、
２日間にわたる日程で講師をつとめました。

日系・外資系、エンジニア、人事、教育、財務、営業、事業企画、
そして年齢もゆとり世代からバブル世代に男女が半数ずつという、
セミナー名の通り“多様なメンバー”による２日間は、それ自体が
全員参加で創り上げたかのような素晴らしい時間となりました。 　

このセミナーでは、特に異文化、異職種、そして時には異なる
会社のメンバーと協働し、「共通のゴール」を達成するための
マインドセットとスキルを中心に、実践で活かすための方法を
学びます。
 

内容としては、多様性の理解、協働の意味、目標設定の方法、
チーム開発、コンフリクト対処等と多岐にわたり、ワークも
非常に多いのが特徴のセミナーです。AMAセミナーの特徴
の一つでもありますが、セミナーは全世界共通で実施されて
いるもので、海外でも人気のセミナーとのことです。

毎回、現場の課題を解決する時間を設けますが、今回、印象的
だった課題の一つが、
　「多様なメンバーとのチームにはなれても、
　コンフリクト（衝突）が出た時の対応が苦手」という課題を

持っている方が多かったものでした。

コンフリクトが起こる時の話を注意深く聞いた私は、
米国の大学に入ったばかりの授業の内容が、その後の外資系企業
での仕事の場面で役だったことを話しました。

　それは、「事実」と「意見」を分けて捉えるというものです。

米国の大学でショートエッセイ（小論文）の授業の際、授業期間
のかなり長い時間が「事実」と「意見」を文章から抽出すること
に費やされていました。ただひたすら、新聞のコラムのような
文章から「事実」と「意見」を分けて捉えるというものです。

学生時代はあまり意図が分かっていなかったのですが（恥）、
外資系企業で外国人の上司や様々な国籍からなる同僚らと仕事を
進める際に、じわっと役立ったことの一つでした。 　

会場の多くの参加者にとって新鮮な視点だったらしく、
皆「そう言えば」と過去の経験を照らし合わせて議論をしていました。

私たち日本人は、意見が異なることと、その人自身と合う・合わない、
を混同してしまうことがあり、これが、コンフリクトが解消しない
一つの要因と思われます。元のコンテンツにはない項目でしたが、
互いの経験や視点を議論できる場こそが、このセミナーの醍醐味。
今回も、参加者皆さんの前のめりな活発な議論となりました。

このセミナー、参加者の皆さんとのコラボレーションが一番の要素
になるために、実施前には必ずお腹が痛くなります、、、。
毎回、「逃げようか」と思うくらい。ですが、会場に行って
皆さんの顔を見ると、真剣なご様子を見ると、真剣さを感じ取ると、
もう私自身が「前のめり」になっています。

参加された方から、「非常に体系だったノウハウや知識が整理された。
また、現場の課題を講師の経験や参加者のインプットを含めて議論
できた場は、本当に貴重でした。」等のポジティブなコメントを
いただいています。

今回も、ご参加の皆様、事務局の皆様、そしていつもホスピタリティ
満点の会場をご提供くださるTOC(東京アメリカンクラブ）のスタッフ
の皆様に、感謝です。

ランチも美味しかったですよ～。

資生堂ショックと女性のキャリア【制度編】

「資生堂ショック」を受け、女性活躍推進や
ダイバーシティをテーマにプロジェクトが進められている
クライアントのメンバーの皆さんとディスカッション
する機会がありました。

メディアで紹介されているのは、時短を取得する
女性社員に対し、「働き続けるための優しい制度」から、
「時短でもフルタイムでも、同等に成果を求める」
視点に変化させるというものです。報道では、「女性
社員にたいして冷たい」という論調が多いようです。

私は、至極当たり前の視点になったのだと、理解しました。
「短時間勤務制度」はその他の就労時間を調整できる
制度と同様であり、あくまで「就労時間の変更」をした
だけなはずです。そもそも、もしこの会社が「成果主義」
を掲げ、成果で役割や賃金を決めているのなら当たり前
のことです。

“資生堂ショック” 改革のねらいとは｜特集まるごと｜NHKニュース おはよう日本

家庭責任や働く上で制約がある人が働き続けるために
提供するのはあくまで「支援」であって「優遇」ではありません。
「成果を出す人を評価する」のがその企業の考え方であれば
組織の一員である以上は「成果を出す人を相当に評価する」
のは至極当たり前のことでしょう。

私自身は子どもが１歳になる前に、ファイザー㈱に
再就職という形で仕事復帰しました。当時は育児時短制度が
整っておらず、その中で私は自ら契約社員になることを
申し出ました。同僚が夕方6時まで（それ以上）仕事
をする中、私は5時には息子のお迎えに会社を後に
していました。

子どもを授かり、仕事を続ける決意をした時に決めた
ことが１つあります。「週に２回は子どもと夕食をとる」
これだけです。これが継続できないようなら、仕事は
辞めるべきだと思いました。これは今でも継続しています。
これを実現させるには、「週に２回の母親のゴールデン
タイム（私の定義では17:00-21:00くらい）を確保すること」
が私の目的で、それを実現させる働き方を選択させてもらった
ということです。

家に帰って子どもが寝静まってからPCを開け、また
土曜日や日曜日も必要があれば自らの判断で出勤を
していました。
そんな私を「契約社員がそこまでする必要ない」という
人もいましたが、私は自分の仕事をしたかった。
そして、それをやらせてくれた当時の上司や環境に
感謝しています。

契約社員だろうが、正社員だろうが、時短だろうが、
それは「働き方」や「役割」の選択であって、成果
に対する評価には違いがないはずです。
もちろん、時間が短くなった分、役割が変わった分
期待を示し、評価をする際には調整は必要ですが。

時短制度は子育てだけでなく、様々な制約が
ある社員の就労継続を促すための制度です。
ただ、あまりに制度が広がり過ぎた上での課題
が出てきているのも事実です。
事実、ここ数年私が依頼を受ける案件には、
「ここ４－５年で時短社員が急に増え、時短
社員をマネージする管理職向けのプログラム」
そして、
「制度に甘えない女性社員の意識向上のための
プログラム」の依頼がが増えています。

時短制度を「社員を優遇する」ためでなく、
「社員に活躍し続けてもらう、成果を出し続ける」
ためのものにするには、会社側にも、取得する
側にも気を付けるべきポイントがあると
思っています。

会社側：
①現場での実情(労働時間、場所、仕事の役割分担等）、
　時短取得者（現在多くの場合はワーキングマザー）
　の実情を良く把握する。

②時短期間後のキャリアパスを考慮する＝
　社員の長期的なキャリアパスを考慮
　（時短期間を終えたワーキングマザーの多くは
　30歳台後半～40歳台、組織ではリーダーになる
　役割が一番大きい）

③時短社員、フルタイム社員、その他の働き方を
　含め、多様な働き方をマネージするための
　マネージャー教育を実施する（チームマネジメント、
　部下マネジメント等）

本人の意思：
①時短を活用して何を実現させることが自分にとって
　一番大事か（目的）を考える。

②上記②にあるように、時短取得後の自身のキャリアを
　考える（多くの人にとって、時短終了後のキャリアの
　方が長い）。

③成果を出すための方法を工夫する（短い時間で
　成果を出すために具体的に仕事の方法を変える、
　抱え込まない、納期を前倒しする等）。

④自分が考える①～③は「自分から」上司に発信
　し、支援やアドバイスをえる。同時に、同僚や
　パートナーにも。


研修やプログラムでは、上記も含めた内容の事例
お伝えし、クラスディスカッションなどを
進めています。他社の事例は参考になりますが、
はやり自分達の仲間である社員が成果を出し続ける
ために、成長実感のある会社員時間を過ごす
ものにするために、各企業での準備と戦略、そして
ちょっと勇気のある実行が必要です。

さて、次回は【意識や意思】について
もう少しお話したいと思います。

長文にお付き合い、ありがとうございました。

⇓先週はこの議題で議論盛り上がりました。
小籠包を食べながら(^o^)

プロフェッショナル在宅勤務

私のアシスタントで弊社EQI（行動特性検査）の担当、
川口さんです。彼女は、現在在宅勤務中心の働き方で
弊社事業に関わって下さってます。

最近、「アシスタントが在宅中心ってどうやるの？」
「それって、仕事まわるの？」と聞かれることが続いた
ので、ちょっとブログに書こうかなと。

実は私は、ICとして仕事はしていますが、
ここ4-5年くらいは様々な方々にサポートいただいています。
パートやアシスタントとして関わる方、業務委託でお願いしている方、
そして大学（院）生インターン等、、、ほぼ全員が女性であり、
学生である、子育てや介護の責任をもつ時間的制約のある方々です。
極小な単位の組織ですが、そのような方々にこそ、「やりたい」
という気持ちと「それに向けた努力」があるなら、ぜひ挑戦して
もらいたいと思っています。

さて、川口さんの場合は、
当初週に2-3日程度のパートということで採用に
応募してくださったのがご縁です。今年の春までは
出社ベースが中心だったのですが、現在、ご本人の都合
とご希望もあり、「在宅中心」です。
当初、ご本人から「迷惑をかけるから」と就業継続の
難しさを訴えるお話をいただいた時、すぐに、
「あ、在宅中心なら継続できそう？」と私から提案、結果現在
の活躍にいたっています。

企業の「働き方改革」をリード・支援する立場におりますが、
在宅勤務に向く仕事、向く人材、向く風土にはいくつか
ポイントがあります。

■向く仕事
　・ある程度指示がなくても現場で考えて進めて行ける仕事であること
　・「そこにいること」が優先順位上位にならない仕事であること
　・メールやITのインフラカバーで対応が可能な仕事であること

▲向く人材
　・役割を理解し、在宅で仕事をすることを主体的に選んでいる人
　・報告、連絡、相談を必要に応じて主体的にできる人
　・顔を見ない相手との仕事に配慮が出来る人

■向く風土
　・目が合ったら挨拶できる、一言かけられる職場であること
　・互いの家族状況、就業制約、強みや課題がある程度分かること
　・グループ（部）としてのミッションや役割を皆が理解していること

よくも悪くも、「顔を合わせないで仕事をする」においては、
本人や関わる人の努力だけでなく、環境を作りだしていく整えること
が必要だと感じています。

もちろん、最初からこのような要素を全て兼ね備えている組織はなく、
このような組織に近づけていく変革への覚悟やコミット、そして
小さな行動の積み重ねが必要なんです。それは、弊社のような
極小組織でも、弊社クライアントのような規模の大きい組織ですも
同じです。

今後組織では、在宅勤務も含め、さらに「柔軟性の高い働き方」の
導入が期待されるはずです。時間や状況に応じ、働き方を選択できる
ことは、これからの超高齢化、長期就労型社会にとって誰にも
必要なことですから。

私の場合は、私自身がIC（インディペンデントコントラクター）として
働いており、いわばこれも「１つの場所だけに出社しない働き方」です。
自分のオフィスでさえ、私は立ち寄るのは週１あるかないか・・・です。

はっきり言えば、私達自身現在も試行錯誤しながらのエラー＆トライ
の段階です。ただ、私自身が彼女を「担当分野のプロ」として、
そして「大切なパートナー」としてとらえている以上、制約があって
働き方を変化させる際にキャリアをあきらめて欲しくはありません。
それは、私自身も「働き方をかえなくちゃ」と感じた際に、思考錯誤
ありながら現在のような形を作りだし、周囲の方々の支援や配慮に
勇気を出せた経験があるからです。
まずは、本人の「続けたいという意志」と「自主的なコミュニケーション」
それから、「環境整備と周囲の理解や支援」が必要なんです。

在宅勤務に限ることはありませんね。
「何かを変えたい・帰る必要がある」場合には、上記のポイントは
すべて当てはまると確信しています。

彼女と私は月に１～２回程度しか顔を合わせる機会はなく、
彼女と弊社パートナーの中には、まだ互いに会ったことがない人もいます。
たまに会って食事にいけば、仕事の話はもちろん、ママトークで
盛り上がる私たち。

「今度会うときはコート着てますね」とメールでやりとりしつつ
仕事の進捗や来週のミッションを整理しています。

写真は取材弊社にお越しくださったIC協会の
大橋さんが撮ってくださいました。ありがとうございました！

今日も良い一日を！！！

ICってどう始める？どう継続する？

理事を務めるIC:（インディペンデントコントラクター）協会と
遊学堂（社会人対象のリベラルアーツ中心の学びの場）共同イベントで、
「独立して成功する秘密～どうやって始めるか、どうやって継続するか」
に登壇させていただきました。

⇓会場は満席！うち1/3は女性の方でした！

ＩＣとして独立し、10年以上継続している３名のパネルディスカッションは、
それぞれのバックグランドや業種も別々なこともあり、非常に充実した幅広い
テーマでのディスカッションが展開されました。 　
私がＩＣになったのは、何か大きな志があった訳ではなく、人事という仕事の
課題やミッションをもっていた訳でもありません。私にとっての独立は、
「子育ての時間の確保」と「人事の仕事を経営に近いところでやる」の２つ
を両立させるために選択した働き方でした。

最初の数年は目の前の仕事をこなしていくことに精一杯でしたが、3-４年目
で転機を迎えました。きっかけは、前職で一緒だった元上司からの「以前の貴方
はもっといろんなことに挑戦していたと思う。前よりつまらなくなっている」。
という一言でした。 　
　ここから私は、この仕事をあと少なくとも３年続けるために自らの定義、
仕事のポートフォリオ、時間の配分、つけるべきスキルについて、思考錯誤しては
トライ＆エラーを続けています。

　当日お話をしたことのリストは、
　　　・　Why（なんでや）、What（ほんまか）、How(それだけか）の学び
　　　・　ワーキングママだからこそのネットワーク構築：「ランチの女王」
　　　・　IC継続のための事業ポートフォリオ化
　　　・　IC⇒IC (仕事の再定義）　　等です。

　　
終了後、参加された方から数通のメールを頂戴しているのですが、
特に反響が多きかった部分は「ネットワークの構築」でした。 　
ＩＣとして一つの分野を中心に活動を続けていくと、どうしても人のネットワーク
が偏りがちになるものです。これを避けるためにも、私は毎月１回、
「何もしなければ一生つながらないかもしれない方」に、自分からアポを取って
ランチに誘う、を継続しています。　もちろん、ただランチに行くだけではなく、
その方の活動分野からの気づきや私の分野でお役に立てることなど、互いの
「おみやげ」がもって帰れる会話をしながら です。 　今回、一番うれしかった
ことは女性の参加者が30％以上いらっしゃったこと。「女性の働き方、そして
会社員の次の働き方として指標にしたい」という感想のお言葉をいただきました。
私の登壇目的であった「時間制約のある方の働き方の一つの参考にして欲しい」
というメッセージをお届けでき、大変うれしく感じています。このような機会は、
ぜひ次回につなげて創りだしていこうと思っております。

「時間制約ある働き方としての例」については、昨年、内閣府の産業競争力会議
でも発表しています。
→　内閣府：産業競争力会議雇用・人材分科有識者ヒアリング資料

組織内の就業継続モデルが定着しつつある最近ですが、
組織での経験をいかし、ICという外部人材として組織を支援・活性させる
働き方や視点も、ぜひ参考にして欲しいなと思っています。
思った以上に、反響の大きかったイベントでした。今後も発信を続けていきますね。

終了後、協会設立に携わり現在は事務局長を務められる岩松さんと。
イケてます！

日経BP書評9月分『ALLIANCE』

『ALLIANCE ～　人と企業が信頼で結ばれる新しい雇用～』 

ALLIANCE　アライアンス―――人と企業が信頼で結ばれる新しい雇用

 日経ヒューマンキャピタルオンラインの新しい書評をご紹介します。今回の書籍はキャリアを振り返り、悩んでいる方々から反響が多く、「新しい考え方として新鮮に読みました。が、実際に日本の環境がこのような形になるには、次世代のような気がする」等のコメントをいただきました。

 皆さんは、どのように感じたでしょうか？　

9/25 「もてあまし抱え込み系女子」が「なでしこリーダー」に変わる日

「もてあまし抱え込み系女子」が「なでしこリーダー」に変わる日』とし、リ・カレンント㈱と協働プロデュースしている女性リーダー向けリーダーシップ研修を中心にご紹介するセミナーを開催させていただきました。 当日は、満席を超えるお申込みをいただき、爆弾低気圧が東京に近づく影響で大雨の中、主に企業の人事、ダイバーシティをご担当される皆様にお集りいただきました（皆様、ありがとうございました！）。　 組織的視点の高低、そして自己肯定力の高低から30歳台女性を２軸、４分野に分類します。両方の評価が高いところに位置するのが「私ならできる、やってみよう！」という挑戦への気持ちと行動があり、かつ自分だけでなく、組織視点で周囲を巻き込みながら貢献する「なでしこリーダー」としています。　その他、能力はありながら、組織視点と協働視点が不足してしまいがちな「もてあまし抱え込み系女子」など、それぞれの分野に存在する女性のタイプについての特徴的な行動と「なでしこリーダー」への施策やマネジメントのヒントなどをまとめた内容をお知らせし、各ご担当の皆さんの経験や 各社事例などを含めてディスカッションする時間をとりました。

非常に興味深かったのは、女性活用プログラムのご担当の皆さんの「これまでにない人事分野の戦略立案」に非常に苦労されている現状です。前例や他社事例がまだ豊富でない中、各社では女性をターゲットとした人事施策の必要性をやって感じています。しかしながら、当の女性達の意識や社内の風土はまだまだ変化を創りだすどころか、変化を受け入れる準備ができていないと感じていらっしゃるようです。

当日は、これらの課題を明確にするために、ご参加され皆様に、「（主観でＯＫだが）、現状、御社では「なでしこリーダー」は女性社員の何％くらいいらっしゃるか？」の質問し、その数値から2020年に目指す％を明確にしていただきました。私たちがやることは、このめざす％に向けた具体的な施策の企画や提案です。セッションが終了してから、 数名のご参加者にメールをいただきました。「数値が具体的になり、さっそく上司と部内とシェアし、具体的な企画に役立てています」と。実際には２日間をかけ、ＥＱ（感情知性）やスキル構築などもコンテンツに含むことが多いものを、当日は４時間にまとめた駆け足のセッション。各社の今後の動きに一つのヒント、モデルになっていれば嬉しい限りです。お蔭さまで大変人気のセッションになっています。

この日の報告レポートがWish(株)出されています。
ぜひ、ご参考ください⇒　

WisH活動ブログ - 【セミナーレポート】「もてあまし抱え込み系女子」が「なでしこリーダー」に変わる日｜WisH株式会社

■今回のイベント開催のご縁に感謝して、品川神社（品川区）を訪れました。
最近は外国人の参拝者も増えていますね。

日経BP書評9月分『メンバーの才能を～』

メンバーの才能を開花させる技法 | ヒューマンキャピタル Online

メンバーの才能を開花させる技法

 先月の日経BP社　ヒューマンキャピタルオンライン「池照佳代の人事・人材開発担当者が読んでおきたい本」コーナーより、人気の書評の一部をご紹介します。サイトがアップされた瞬間から、閲覧回数が多く記録された書籍でした。それだけ、「メンバーの力を引き出し、成果に結びつける」ことには、皆さんが課題としていることなのだと実感します。