日々是Is'+ (アイズプラス)

Is'+の視点による人事、キャリア、その他もろもろについての徒然 ver.1

SUBARUの社内報で「情報共有」の特集インタビューにお応えしました!

自動車会社の株式会社SUBARU*の社内報特集として、
インタビューをしていただいた記事が掲載されました。
(以下SUBARUと称します)

なんと、4ページに渡る特別記事となり、
お陰様でご好評をいただいているとのことです。
とてもありがたいことです。

9月になってSUBARU全社に配信された社内報を
ご覧になった社員の方から
「とても参考になった内容でした!」とSNSでメッセージを
いただきました。
今日はこのインタビューのことをご紹介します♪ 



■情報って何?からスタート

インタビューは8月に実施したものを、SUBARU社で書き起こしいただいて
います。2時間ほどの時間をたっぷりいただき、「情報共有」について
じっくりとお話しました。SUBARU社の方だけでなく、
デザイン会社や編集者の方も加わり、とても楽しいインタビューでした。

インタビューはまず「情報って何?」からスタート。

辞書では、

「情報」とは、
伝達に際してやり取りされる事実、知識、データ、合図(信号)、等 
とあります。

ですが、情報はこれだけではありません。
伝達されるのは、数字や文字であらわされるものだけでなく、
表情や声のトーン、空気感など感情を含むものも日々伝達されています。

今回のインタビューでは、
組織の中で交わされる従来の情報だけでなく、
感情を中心とした伝達についてを中心にお話させていただきました。

■情報共有と感情共有 

今回のインタビューでまず私がおうかがいしたのが、
「情報共有で何が課題になっているか?」です。
SUBARUの皆様からは、

・情報が伝えたい人に、意図通り伝わらない(伝わっていない)
・部署(チーム)、世代、役職、職種間での情報分断がある
・情報の量が多すぎて上司も整理できていない、、、

などがあげられました。
これは、SUBARUだけでなく、現在多くの企業で起きている課題ですよね。

現在は多くのツールを活用して情報を伝える事が可能です。
メール、チャット、ライン、電話、会議、社内報などなど、
これらはどれも、きちんと使いこなせば
誰もが分かる知識や事実は間違うことなく伝わります。
「1」を「1」と伝達するのは、そう難しいことではないはずです。
では、なぜ伝わっていないのか、、、、
それは、感情や熱量が伝わっていないからです。

 

「1」と伝える際、
なぜ「1」か、「1」になった経緯や、「1」を活用して何がしたいか、
そして、今現在伝えるあなたがどんな気持ちでそれを伝えているかは
伝えていますか?
これらの感情情報が加わるだけで、「1」という情報は
相手を説得する情報から
相手が納得する情報に変わります。

人は、説得材料よりも
自分が「納得」する理由や動機や気持ちによって得た情報により、
始めて次の行動に活かそうとするのです。

”感情を活かして「伝わる」情報伝達をする”
をお伝えしたくて、人事考課面談での情報共有への新たな視点と
方法もインタビューから記事にまとめていただきました。

多くの管理職の方からは、
「人事考課面談の前にこれが知れてよかった」という感想があったそうです♪

■情報は自分で選ぶもの 

SNSで感想を下さった方は、記事内にある
「情報はトップ3しか頭に入らん。
 自分でMust to have (絶対に必要なもの)、
 Nice to have (知っておくと良いもの)を選択し、
 優先順位を決める」 
がとても役立ったそうです。

このようなフィードバックがとても嬉しい情報でした!

これ自体は私自身が仕事をする中で自分で学び、
実践していること。自分自身が何をする役割の人で、
どのように仕事を進めるのが最も良い方法なのか、
これは自分で模索するしかありません。

ぜひ皆さんも自分なりの情報整理、時間の使い方など
「My情報共有・整理・発信ガイドライン
 を作ってみることをお勧めします。

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【アイズプラスからのお知らせ】

日経ビジネススクール新講座が2022年11月11日からスタートします。 
信頼関係構築のための感情マネジメントスキル
対象はメンバーとの信頼構築に課題をもっている組織長の方
集合形式で実施予定です 

信頼関係構築のための感情マネジメントスキル:ビジネス講座は 日経ビジネススクール


■7年継続する人気講座 次回は 2022年11月25日です!
リーダーのための「周囲を巻き込む」コミュニケーションスキル

リーダーの「周囲を巻き込む」コミュニケーションスキル:ビジネス講座は 日経ビジネススクール


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子育てがぐんと楽しくなる!感情マネジメント 開催!

お陰様で EQセミナー Vol11 
【子育てがぐんと楽しくなる!感情マネジメント】開催しました。


■ まずは自分を大切に、これが「ぐんと楽しく」をつくる


加倉井さおり先生の講演が沁みました!
健康経営に関わる立場から、
アドラー心理学の視点から、
3人のお子さんを育ててる視点から、そして
EQ検査をご自身の日々の行動に活かす視点から、
本当に沢山の「子育てがぐんと楽しくなる!」ヒントをいただきました。

私が心に残ったことを忘備録として、
・勇気づけの最強スキル=リフレ―イング 
・「すべて必然」と捉えること=加倉井先生流のレジリエンスの一つ
・まず自分を大切にする「タッチケア
・勇気づける言葉がけは子どもにだけでなく、「自分」にも!
・・・
お話を聴いた後、元気になるフレーズばかりでした。
何より、さおりさんのポジティブなエネルギーが画面からも伝わり、
画面越しのタッチケアがあった!!!が私の感想です。

その他にもこんな感想をいただいています→

・自分に対して「もっと怒っていいよ」と思えたことが一番の気づきでした。
・自分を勇気づける事は、他人を勇気づけられる感情は蓋をせずに、それを認めて、吐
 き出して、最後はプラスの言葉で終わらす事は大事だと思います。
・池照さんと加倉井さんのやりとりもとても自然体で思わず笑ってしまったり頷いてしまったり、とても引き込まれました!

何よりちょっと嬉しかったのは、今年のセミナーにこれまで全てご参加
いただいてる方からの
・EQを真ん中に、色々な観点で話しが聞けて楽しい!
・EQっていろんな側面で活かせることを、毎回学ばせてもらっています!

子育てに限らず、
だれかとの関係性において「ぐんと」楽しむには、
まずは自分の心身に目を向けること。
あらためて、さおり先生のお話から心に残ったことでした。

↓写真撮影OKな皆様とともに、はいパチリ📷
私だけ妙にはしゃいでますが・・・(恥)


■子どもと向き合う、自分と向き合う 

温かい気持ちをもったまた素晴らしいEQセミナーから一夜、
子育てに関する記事が私のところに届きました。

 

『子どものレジリエンスを高める 親が学びたい5つのスキル』

 

子ども達のメンタルヘルスは、コロナウィルスのまん延によってさらに
深刻な状況になっています。予約でいっぱいになる中、セラピストたちが
子どもの親に伝えたい5つのスキルが紹介されています。

スキル1) Attuning (調和/合わせる)
      子供の発信に耳を傾け、話をしっかり聴くことで子供が自分で
      解決する力を支援する
      ⇒人は聴いてもらった分だけ、人の話を聴く

スキル2) Emotional Literacy (情緒的リテラシー
      感情はたとえ不快なものであっても受け入れ、そこから始める。
      全ての感情を感じる許可を自分に与え、自己認識に繋げる
      ⇒ネガティブな感情に蓋をしない、どんな感情も名前を付けてみる

スキル3) Self-Regulation (自己調整)
      感情を受け止め、そこから自分なりのステップやプロセスを
      見つけ、自己プロセスにする 
      ⇒落ち込んだ時の対処法、自分なりのやり方を知っておく

スキル4) Self-Compassion (自己慈愛)
      自分の苦しさや痛みを認め、自分自身を慈しみ、自分は一人ではないこと
      を認識する 3つのステップが慈愛を育てる
      ⇒「ポジティブに!」よりも、自己慈愛のステップを丁寧に実行する

スキル5) Reframing (リフレーミング
      子供のことをつい「思い込み」でレッテル貼りをしていないだろうか?
      思い込みを避け、観察し、可能性に目を向けて言葉をつくろう
      ⇒ 一つの事象には多様な解釈が存在する、私の視点はその一つ 

記事には、これらのスキルを実践することで、子どものレジリエンスを高め、
子どもが、より幸せで、やる気があり、力を発揮することに繋がります。と
あります。でもこれらの主語は子供だけではないですね、これらを実践することで
親(大人)自身がより幸せで、やる気が高まり、「ありたい姿」に向けて
力を発揮できるようになります。

子どもと向き合うことは、何よりまず自分と向き合うこと。
子育てまっただなかでまったくこれらが出来ていなかったかつての自分に、
教えてあげたいことばかりです。


あらためまして、大切なことを気づかせてくださった
加倉井先生に感謝しています!
加倉井さおりさん率いる ㈱ウェルネスライフ研究所では
働く女性向けに様々なプログラムを展開しています。
ご興味関心のある方、ぜひHPチェックしてみてください→

ウェルネスライフサポート研究所

wellness-happydream.com




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【アイズプラスからのお知らせ】

■8/29 アイズプラスセミナー EQセミナー Vol.12  オンライン開催

私らしいキャリアを描く!感情マネジメント

→今回はXTalent㈱ 上原達也代表をお招きし、持続可能なキャリアとEQについて
 皆様と学びます。ぜひ、ご参加ください。
 詳細&お申し込みは Peatixサイトから 

https://isplus-eq-0829.peatix.com/view

 


■9/13 日経ビジネススクールセミナー ライブ配信
リーダーのための「周囲を巻き込む」コミュニケーションスキル

→ たくさんのご要望にお応えし、今回から男女関係なくどなたでも
  参加が可能です 

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15分クラブ活動

「15分クラブ活動」というのを勝手にやってます。
EQ(感情知性)のワークの一つでもあり、
自分自身にための時間を15分もつということです。

やることは何でもいいのです、
・15分ボーっとする(何も考えない)
・15分散歩する
・15分昼寝する
・15分自分のいいところを書き出す 
・15分これからやりたいことを書き出す
・・・

■誰のため?

自分自身を振り返る時間をとっていない=
 日々の生活に感情を感じなくなっている、
 仕事や家事に忙殺されて倦怠感、ストレスがある、
 余裕がない(時間的、心の、、)、
 過去のことを悔いてついクヨクヨしがち、
 イライラすることが多い、
 慣れないこと、初めての事、などにドキドキしてチャレンジできない、
などなど、、、、
自分自身を認めることができない自己承認が不足する人に向けたワークです。

また、より創造的なこと、新しいことにチャレンジしたい人にも
有効です。一人になる時間を創ることが、創造的な価値を創ります⇒
(参考:The Siceince of Silence : How Solitude Enriches Creative Work 
孤独が創造的な仕事を豊かにする)

The Science of Silence: How Solitude Enriches Creative Work | Inc.com


■なぜ15分?

誰もが平等に与えられる24時間という時間、
24時間の1%がほぼ 15分です。

そして1%を日々自分の成長のために何かする(もしくはあえて何もしない)
ことが、翌日には「今日の自分+1%分の成長」となります。
エクセルを使って計算してみたのです。
つまり、複利で1年続けると1年後には37倍になるというものです。

いや、これは、なかなかすごいじゃないですか?!


こちらをご参考ください→ 

isplus1.hatenablog.com


中学生に伝えた分、この頃から私も15分を毎日自分のために使うように
しています。この一日15分が、今日の私をつくっています。


15分を測るのに、私はこのタイマーを使っています↓




■15分クラブ 実際にやってみた人から

どんなに忙しい方でも、15分なら!といって取り組めます。
弊社のEQプログラムの参加者は85%以上が日々忙しい組織リーダーの方々、
本当に、自分を振り返る時間が不足しているのです。


・15分だけと思うと取り組めました!気持ちが安定してきた。
・15分、いつも叱ってばかりいる愛する息子たちのいいところを
 ひたすら書き出したら、私自身の叱り方が変わった(前は怒ってたんです)。
・15分、ただただ散歩しています。楽しくて30分になってますが。
・15分だけなので集中できる。いろいろやってみたくなっています。 

・・・

などなど、実際にワークとしてやり始めた方から
沢山のコメントをいただいています。
私自身も、子育てと仕事でいっぱいいっぱいになっていた頃、
1日15分を自分にプレゼントすることで、自己承認が高まっていきました。
自己承認とは、自分自身を認めることです。
自己肯定のように、必ずしも肯定したりポジティブに見ることではなく、
あくまで、自分自身の「いま」を認めること。
これが私にとっては、日々のリセットに繋がり、自分を知り、未来に向かって
活かす活動に繋がっています。 

1%の自分へのプレゼント活動を「15分クラブ活動」と呼んでいます。
「15分クラブ」に入会申請は必要ありません。
今日から、自分自身のために15分(1%)を使い始めてください。

どんなことに使っていますか?
どんな変化がありますか?
ぜひ教えてくださいませ。  

 

 

 

 

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多様性があたりまえの世界 

息子は幼少のころからウィンドサーフィンというスポーツを
しており、高校生からはプロとして活動しています。

かなりマイナーなスポーツということもあり、
SNSなどで大会や活動の写真を掲載することで、海外の仲間とも
すぐに友人になり、つながっていました。

■ どこの国の人?

息子: この前友達になった○○と今度の試合で会うんだ 
私:  どうやって知り合ったの?知ってる子?
息子: インスタでフォローし合って知り合った
私:  どこの国の人?何歳?
息子: 知らない、確かヨーロッパの方じゃなないかな。何歳か知らない
私:  え、何語でやり取りしているの?
息子: 一応英語だけど、お互いに動画とかやり取りして盛り上がってる 
私:  へー、、、 どこの人とか、学生とか、聴かないの?
息子: 聴かないよ。聴かれたこともない。
    でも互いにウィンド好きで技のやり方似てるんだ 

息子は相手がどこの国の人でも、何歳でも気にすることはありません。
互いに夢中になって取り組むウィンドサーフィンについて互いの理解をし、
会える機会に会う、共通言語である英語でコミュニケーションしながら
仲間として互いのパフォーマンスを高め合う。
それが彼らがやりたいことです。

■デモグラフィー型とタスク型

「属性」は便利なものですね。
国籍、年齢、性別、言語、、、、相手を理解し、
これまでの経験からのステレオタイプに当て込むことで
何となく相手のイメージを勝手につかむことができます。
あくまで”勝手に”ですが、おそらく私は”勝手に”相手のイメージを
掴むことで安心したかったのでしょう。

「属性」で区別する多様性をデモグラフィー型多様性といいます。
女性活躍推進、若手を対象とした施策などはこちらにあたりますね。

一方、個人に由来する「能力・経験・知識」等の違いの
多様性のことを「タスク型」と呼びます。 
この違いには、感じ方や特性なども含まれます。
実際に多くの企業や組織が目的とするイノベーション創発
マネジメントの変革には、タスク型の多様性視点を進めることが
鍵となります。互いの違いを成果に活かすという視点ですね。

そう分かっているのに、そして、私自身もそう伝えているのに、
やっぱり「属性」から質問をスタートしてしまうことに、
あらためて気づきました。

「属性」は相手をイメージ化するのに便利な材料ですが、
「個性」や「違い」を知るにはあまりにも情報が不足しています。
何を考え、何を嬉しいと感じ、何に夢中になり、課題と感じるのか、
これらはほぼ全てタスク型の多様性視点からの視点で知ることになります。

子ども達は、最初からそれをしているんですね。
互いを知り、仲間になり、高め合う存在を、
属性から知ろうとすることはないのです。 

子ども達にとっては、互いの個を理解すること(多様性)が
あたり前の世界。今回も子どもの視点から学ばせていただきました。

海外で子育てをする中で感じる子供たちの多様性について、
アイズプラスメンバー、 EQ+LAB 編集長 杉山のコラムがアップ
されました。ぜひこちらもご覧ください→ 


⇒EQ(感情知性)x Diversity & Iclusion(多様性)を推進する
 リーダー育成研修を各企業の目的に沿って進めています。
 ご興味のある方は、お気軽にお問合せください。

 コニカミノルタ社の導入事例です⇒
 コニカミノルタ ダイバーシティ推進室 インタビュー記事 第1部 | 人材の育成・開発・EQ・コンサルティング・人事に強い株式会社アイズプラス

 

↓つい数日前、マリンスポーツが盛んな鎌倉材木座の海です

 




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喜びx信頼x祝福 感情的に優れた文化がチームを強くする 

弊社パートナー企業のシックスセカンズ社(米国)から興味深い
レポートが発表されました。

コロナ禍でトップクラスの成果を上げるチームの驚きの3要素 
 3 Surprising Elements Fueled Top Perfoming Teams During COVID-19 Pandemic


■コロナ禍で成果を上げるチーム

コロナによって世界中のチームが多くの課題を抱えている中、
成果をあげているチームが存在します。急速な変化と不確実性の中、
成果を上げたチームは何が他と違っていたのか?

シックスセカンズ社のグローバルアセスメントの結果から見えてきたのは、
より感情的に優れた文化を構築する組織が成果を上げているという研究結果
でした。非常に興味深いので、私の意訳とコメントを入れてご紹介します。 

トップクラスのチームの成果要素を分析すると3つのキーワードが
浮かび上がります。
①Joy(喜び)、②Trust(信頼)、③Celebration(祝福) です。

それぞれ紹介します。

①Joy(喜び)
職場で「喜び」が感じられるチームは仕事や職場に満足を感じる可能性が
10倍にもなります。ちなみにここでいう「喜び」とは、仕事場に卓球台や
自転車があるなど、遊び場をつくることではありません。おもちゃや特典は
「モノ」です。喜びは「感情」です。

→ 「仕事(人生)にどんな喜びを感じるか?」、リーダーはまずは自分に、
  そして、メンバーにこの問いを常にたてることをお勧めします 

 

②Trust(信頼)
信頼は成果をつくる核となります。心理的に安全な環境づくり、つまり信頼を
ベースとした姿勢や言動は何よりもチームの成果に結びつきます。これは、
Googleが行った「効果的なチームとは何か」という研究結果を裏付けるもの
とも重なります。

Google社「効果的なチームとは何か」

Google re:Work - ガイド: 「効果的なチームとは何か」を知る


→ リモートワークこそ、信頼が見える働き方はありません。
  見えなくても、働きぶりや成果へのコミットメントについて、
  心配するより信頼をもってメンバーと接しましょう。
  (よく「どうやってチェックや監視すればいいですか?」と
  聴かれますが、信頼しているならチェックや監視は必要ありません。
  少なくとも私は、チェックや監視から信頼は感じ取れません) 

➂Celebration(祝福)
持続可能な成果達成の鍵は、何が上手くいき、何が上手くいかなかったか
を把握し次に繋げることです。変化のスピードがますます速くなり、
日々の会議、メールやチャットのやり取りに誰もが疲弊する中、
多くのチームが互いの成功を祝うことと、失敗から学ぶことに時間を
とれずにいます。ですが、互いを祝福し合う小さな習慣は、組織の風土
となり、確実に大きな成果をもたらすものになることが実証されています。

→ リモートワークだからこそ、チャット、メール、オンラインツール
  を活用して互いの「上手くいったこと」や「上手くいかなかったこと」
  にこれまで以上に反応を示すことが可能です。チャット、メッセージ、
  メールを活用し、まずは小さな感謝、いいね!、すごいじゃん!賞賛、
  そして、残念だったね、悔しいね、何か手伝える?といった声かけなど、
  これはリモートだからこそ強化できる部分でもあります。 

■あったらいいなでなく、なくてはならないもの 

コロナ禍で成果を上げる要素3点を「感情」が占めていたことに驚かれる
方も多かったかもしれません。ですが、これは調査結果としての事実です。
国や業界、企業規模を問わず、チームのパフォーマンスを高度に予測する
ものです。単に「あったらいいな」でなく、「なくてはならないもの」であり、
、私達だれもがもつ「感情」という資源を活かすことができるものです。


互いに喜びを感じ、互いを信頼し、互いの挑戦や成功を祝う、
感情が誰にでもある標準装備なら、今この瞬間から、何かスタート
できるのでは? と思えますね。

実際、アイズプラスのクライアントの皆さんとも、日々「感情の力」を信じて
活動しています。コロナ禍においても、エンゲージメントやアンケートの
スコアは低くなるよりも高く評価されることの方が多いのが事実です。
それこそが、嬉しくて(Joy)、彼らだからできると自信が増し(Trust) 、
そして何が上手くいったの?と皆でシェアして祝いたい(Celebration) な
気持ちです! 

これからも、誰もが持つ感情の力を信じて、
組織に成果を最大化する取り組みを続けてまいります。



そういえば、4年前の夏はシリコンバレーでシックスセカンズの
仲間とともにEQの学びの場におりました!
この経験が、EQ、感情マネジメントをもっと日本で広げることに
コミットしたきっかけでした

 




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多様性がありすぎて意見がまとまりません

日系メーカーで実施を継続している
EQ(感情知性)xDirvesity&Inclusion(多様性)プログラムは5年目を
迎え、毎年多くの管理職の皆さんと現場課題に向き合っています。

毎回のセッション後には「プログラムフォローレター」を作成して
出しており、ちょうどセッション後の振り返りとセッション中にいただいた
質問回答するコーナーとなっています。
限られた時間の中では応えられなかった質問などにまとめてお応えすることで、
互いの現場課題を解決し、共有するのにとてもよい機会になっています。

今日はこのフォローレターの質問と回答の紹介です。

■このプログラムのお陰で、組織内に”個を生かす”雰囲気が固まってきています。
 ですが、今度は多様性がありすぎて意見がまとまりません。
 どうしたらよいでしょうか? 

→いや、なんとも嬉しい変化ですね。
 このプログラムをスタートした頃は、「意見がなかなか出てこない」
 が悩みだったのですから。

 多様性を推進して「個を生かす」ために3つのポイントを紹介しました。

 ①ビジョン(ありたい姿、目的)を明確にして共有する 
  組織が何を目指し、何を目的にしているのか、誰もが
  「これ、何をしようとしている?」と聞かれたら答えられるように
  頻度高く共有します。私はよく私自身が忘れないように、ミーティングの際に
  何度も「何のためにこれをやっているか」を伝えるようにしています。
  
  【その他の重要な視点】
 ・「ありたい姿」の共有といっても、会社の目指すことを知ることにとどまり
   自分ゴトが難しいという声もよく聞きます。ぜひ「ありたい姿」が達成
   された際のメリットを書きだすことをお勧めします。特に自分としての
   メリットを書きだすことで自分ゴトとして捉えていくことができます。
  
 ②全員の意見を出す
  メンバー全員が意見を出すことはとても重要です。もちろん異なる意見は
  大賛成で受け入れ、とにかく感じていることを出してもらうようにします。
  ここに時間がさけない、誰かをいないところで決めてしまうと納得性は
  得られず信頼関係は継続しません。

  【その他の重要な視点】
  ・全員が意見を出すには、言いたいことを言える環境をつくっておく必要
   があります。心理的安全性の高い組織作りが必要です。
  ・意見を出すには、その前提に「意見をもつ」ことが重要です。まずは
   一つひとつのテーマについて、それぞれ自分の意見をしっかりともつ
   こと、そして意見を発信する訓練が段階的に必要な場合もあります。  

 ③決め方を決めておく
  多様な意見が出る組織であればあるからこそ、その中でどのように
  意志決定するかは決めておくと健康的です。
  私は異なる「決め方」を採用した違うチームで働いたことがあります。
  一つは、皆がいいたい意見を出し、リーダーはどちらかといえば聞き役になり、
  最終の意思決定はリーダーがする。
  もう一方は、リーダーも意見出しからプロセスに一緒に入り、合意形成も
  一緒になって決めていく。
  どちらが正しかったということはなく、どちらもそのプロセスをチームが
  理解していることで大きな混乱は記憶していません。
  また、どちらか一方の「決め方」に固執するのではなく、
  「今回の○○の件については、リーダー(私)が決めます」や、
  「この案件については、皆で決めることが重要」として、テーマ毎に
  意志決定の仕方をアナウンスする場合もあります。

  【その他の重要な視点】
  ・「多様性を戦略として採用し、多様性を大事にする人が集まる組織である」
   ことを理解し共感している人が集まっていることが前提です。
   ある意味、「多様性が大事」という価値観の同質性が必要になります。
  ・「あえて違う意見」を求める必要もあります。合議で進めそうな時でも、
   異なる意見を持っている人は言い出せない可能性もあるのです。
   「異なる視点」をあえてリーダーから求め、意思決定に盛り込む、
   最終判断の参考にする姿勢が必要です。 

いかがでしょうか。
フォローレターで上記を返答したところ、プログラムの受講生(管理職)から
早速ビジョン、意見出し、決め方についてメンバーと話し、このようなことを
話すことでチームの結束が高まることを感じたと話がありました。

多様性がありすぎと感じるくらい、多様な意見は出ているということだと
思います。多様な意見を出せるという状態と、もう一歩進んで
多様な意見を成果(意思決定)に繋げるということには段階に違いが
ありそうですね。

これが進むと、「個を生かす」が「個を活かす」*になるのかもしれません。
過去記事:生かすと活かす ご参照ください→


今後も、フォローレターなどで紹介した現場ならではの質問、
どんどんご紹介していきます!


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【アイズプラスからのお知らせ】

■8/15 アイズプラスセミナー オンライン開催
子育てがぐんと楽しくなる感情マネジメント!

→今回は加倉井さおり先生をお招きし、子育てx感情マネジメントについて
 皆様と学びます。ぜひ、ご参加ください。
 詳細&お申し込みは Peatixサイトから
 https://isplus-eq-20220815.peatix.com/view



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20分1on1ミーティング@アイズプラス

前回のブログから、
「20分の1on1ミーティング」はどうやるの?
という質問を多くいただくようになりました。

自分が上司という立場で1on1をさらに構造化したいと考える個人の方から、
そして中には誰もが知るような大手企業の人材育成・組織開発のご担当者からも、
いただく問い合わせや質問に、あらためて「1on1ミーテイング」の導入は
進んでいるものの、課題が多いことが分かります。


■進む導入、増える課題

2022年7月の調査*からは、
約70%の組織がすでに1on1を導入、または導入を予定(検討)している
ことが分かります。ですが、以下のグラフような課題を感じていることも
分かります
 
感じている課題は、
・つい一方的にしゃべりすぎる
・業務多忙で実施時間が確保できない
・どうやるのか正解が分からない ・・・
などなどでした。 

鎌倉市管理職向けに実施した「1on1研修」では、これらの課題を解決し、
実際に翌日から1on1が実施できるよう「実践編」として研修を進めました。

それと並行し、実は弊社アイズプラスでもあらためて「1on1」を実施しています。
今日はこの件について皆さんと共有します。

■1on1のようなもの 

これまでも「1on1のようなもの」は実施していました。ですが、
この機会に振り返ると、私自身が「1on1」と銘打った内容はまさに
課題だらけだったのです。例えば、
 ・リーダーである私自身が一番しゃべっていて、
 ・時間をあまり気にせずに話続け、
 ・目的や全体構造が共有されないどちらかと言えばゆるい感じ、、、 
だったことにあらためて気づきました。

これはいかん、ぜひこの機会に鎌倉市役所の皆さんと一緒に
学ばなければ、、、 そう奮起し、メンバーに協力を依頼して
年初から 「20分 1on1」を実施しています。
現在のところ、アイズプラスのメンバーからはポジティブな感想、
そして次につながる建設的なフィードバックをもらっています。

 

 

これらはあくまで1on1を受ける側(メンバー側)の視点です。
一方で、
実施する私(上司側)のフィードバックは以下のようなものです

・1on1の実施により、自分では気づかなかった視点、意見がきけるようになった
・1on1の実施により、聴くことに集中し、聴くスキルを高め続けることができる
・1on1の実施により、相手のことを一歩深く知ることができ、より可能性を
 見出せる
・1on1の実施により、相手が主体で話すことにより、相手の表情がどんどん
 明るく変化するのを感じ取れる
・1on1の実施により、上司としての私自身の特性をあらためて振り返り、
 「らしさ」を活かす取り組みに挑戦できる 

などなど、振り返ってみると、
メンバーの方はもちろんですが、私自身の上司(リーダー)としての
メリットが(予想以上に)多くあったこと、これは驚きでした。

■「しる・きく・くむ」の3ポイント


弊社の1on1を通し、私自身がの気づきとメリット、そして
市役所の管理職の皆様からのアンケート結果やインタビューから
3つのポイントを見出しました。

しる(知る): 自分を知る、自分の特性をしって活かす

きく(聴く): 「聴く」に集中し、スキルを磨き続ける

くむ(組む): 20分1on1の流れを理解し、構造化して臨む

今期の【実践編】では、この3ポイントを軸として研修を進め、
現在皆さんは現場で1on1を実践くださっています。
このような取り組みは、対話継続と検証継続が
組織のエンゲージメント向上につながるものです。
来年度の【定着編】を目指し、今後も実践と検証の継続を続けてまりいます!

そして、
私自身が感じた上司側のメリットから、
私自身がメンバーにお願いし、弊社でも1on1を継続することになっています。

20分1on1により、また一人ひとりの考えや新たな視点に触れ、
何より心豊かな笑顔に会えることを、
実は私自身がとても楽しみにしているのです♪




鎌倉鶴ヶ丘八幡宮の蓮の花が見事に咲いています
特に朝6:00 頃はまだ涼しくて気持ちがいいです


*=調査出所:
【1on1ミーティングに関する意識調査】63.3%のマネージャーが1on1ミーティングの継続を希望する一方、「目的や効果的な実施方法が分からない」ことが課題に

https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000083.000035867.html

 


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