日々是Is'+ (アイズプラス)

Is'+の視点による人事、キャリア、その他もろもろについての徒然 ver.1

主体性を発揮するって話

EQ(感情知性)のトレーニングの項目に
「自主独立性」を高める(または低める)があります。

自主独立性とは、
自覚や意思をもち、主体的に物事を推し進めることです。

企業向けのプログラムを担当していると、課題としてトップ3にあがるのが
「主体性・自律性・自主性」などの言葉です。
つまり、多くの企業は指示待ちでなく、
自ら”自覚と意思をもってコトを推し進める”ことを
社員の皆さんに期待しているってことですね。

■「主体性が足りない」って言われました

「上司からもっと主体性を出してって言われるんですが、
リーダーの役周りはやりたくなくて」 

職場では8年目の中堅社員として後輩指導も任されているしっかりとした
女性です。会社が推し進める女性活躍推進施策があるからか、上司からも
なんとなーく「管理職を目指せ!」の空気がプレッシャーだそうです。

仕事は好きだし、自分でも適正はあると思っている。
でも、期待されるような管理職になるイメージはもてないし、
なりたいとも思っていない。主体性と言われても、リーダーに
なるつもりもないのに・・・ と一気に話してくださいました。

彼女に限らず、このような状況にいる女性は多いようです。

でも彼女は、
主体性を出す、こととリーダーの役割、はたまた管理職の仕事を
あまりにまとめて捉えすぎているかもしれません。

ちょっと一緒に考えてみましょうか。

 

■主体には、主観と客観が必要

 

上司の方が期待している「主体性を出す」って
どうゆうことでしょうか?

主体性とは、
自覚や意思を持ち、行動によって他に影響を及ぼすことです。
自らの見方や意見をもって、行動することによって周囲を変えていく
何かをを変えていく力のことなんですよね。
そしてこの主体性の発揮には、主観と客観の両方が必要です。

個人的な感覚自分ひとりとしてのものの見方や意見をもつ「主観」と
当事者でなく第三の立場から観察・考えることである「客観」、この
自分視点とちょっと離れた外からの視点、この両方の視点をもって
目的をもって行動して影響を与えることが「主体性の発揮」です。

主体性を発揮すること=リーダーになることでも、
主体性を発揮すること=管理職になることでも直接はありません。

でもおそらく、
リーダーになることの一つの要素に「主体性」があり、
管理職として力を発揮する一つの要素に「主体性」があります。

主体性を発揮すると、リーダーになる、と管理職が
もしごちゃっとなっているしたら、
ご自身が目指したいキャリアと、これらの言葉の意味を
整理したほうがいいですね。

上司の方は、
自分の意思・意見をもち、
かつ客観的に周囲からの見方も身に付けながら
意図をもって影響力を発揮する存在になって欲しいという
期待があるのかもしれません。

その先に、リーダーや管理職という役割があるのかもしれませんね。

そんな話をしていたら、彼女自身が
「あ、そうかも、そんな話はきちんとしたことがなかった」と。

よく考えてみたら、
リーダーという役割に挑戦してみたいけど自分には経験もスキルもない。
ただ漠然とした不安があって、これを相談すると一気に
「管理職に」と言われそうな気配を感じて言い出せなったそうです。

「でも、私の勝手な思い込みだった気もします。
とてもいい上司なので、ちゃんと話してみます」と笑顔になってました。


■まずは、自分のモノサシをもつ 

事業会社にいた時にお世話になった方から、
「そろそろ自分のモノサシをもって自分で動きなさい」と言っていただいた
ことがあります。

上司から指示はそつなくこなし、会社の意向も的確に伝えること
が得意だった私は、職場で重宝される存在だったと自負しています。

ですが、それは常に「会社が~」や「上司は~」という伝達をする役割
をしていただけで、そこに「私が」の自分の意見がないこと、
行動を起こすために他からの情報を集めて客観性を持たせる
こともしていないとを、この方は分かっていたのでしょう。
こんな状態ですから、”やらされ仕事”を感じながら仕事をしていた時期です。
「主体的」に動いていなかった私を見抜いていたのでしょう。

少しずつですが、自分の意見を意図的にもつようにしてみました。
私自身の変化は、
「会社が~」が圧倒的に主語になってた発言に、
「私が~」を意識的に入れるようになって行動してみたこと。
そうしたら、仕事が各段に楽しくなった、
仕事が自分のものになってきたんですね。
これは本当に大きな変化だったかも。

主体的に動くには、
他に影響を及ぼすために行動することで、
そこには自分のモノサシ(=自分の判断基準)を
もつことが必要。で、このモノサシのためには、
自分なりの意見や視点(=主観)と
他からの意見や視点(=客観)の取り入れが必要なんだなぁと、
そうきちんと気づけたのは、実は言っていただいてから
数年たってからでした。 

そういえば昔、息子が急に

「オレ、クッキー好きだし、
おばあちゃんも好きって言ってたから、
今度おばあちゃんにクッキーつくる」と
眼をキラキラさせながら
クッキーを焼きだしたことがありました。

自分の好き、
相手の観察と、
自分から動くこと、 
息子から教わった「主体性発揮」でした。

自分の判断をもって行動にうつす「自主独立性」や「自主性」が
高まる人は、「自分が動くことで変化を感じる」ことができ、
物事が楽しくなったと言います。

たとえ失敗があったとしても、それも自分が行動を起こすことから
しか起きない経験です。

「主体性」ちょっと足りてないな、、、ともし感じたら、
自分で動くって何だろうっとちょっと興味が出たのなら、
自分の意見や視点と向き合い、
ちょっとだけでも周囲の意見や視点をブレンドし、
まずは自分なりの判断基準(=モノサシ)をもってみることから
はじめてみることをお勧めします。

 

 と、クッキーいただきたながら思い出した「主体性」のお話でした。

 

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息子作のクッキーです ほんとに美味しかったー🍪

 

 

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だから、「主観」を育てたいと思う話

先週クライアント企業とのミーティングで話題になったのは、
ユニセフが発表した「子どもの幸福度」ランキングのニュースでした。

豊かな生活レベルがありながら、
豊かなとは言えない精神的な状況にあるという子どもたち、
ちょっとショックなニュースから3月に見たニュースも思い出したのです。

 

■「幸せ」と言えない子供

一番ショックだったのは、その内訳です。
日本は38ケ国中総合で20位
体の健康では1位/38ケ国中👑
数学と国語のレベルは5位/38ケ国中💪

ですが、

精神的な健康度は 37位/38ケ国中😭
友達作りのスキルも37位/38ケ国中😭 

だったとのことです。

ユニセフの英語原文や他のニュースなどを読ませていただくと

精神的な健康とは、家族から支援されている(守られている)という
主観的な感覚やいじめを受けているかなどが関係します。
また、友達づくりのスキルは新しい友達をつくることに
自信がもてるかという項目です。

ここから見えるのは、
子どもの肥満や生活的環境を含めた項目である
物理的な体の健康度は世界一高い日本という国、
数学や国語などのレベルも世界トップクラスである日本という国で、
そこで暮らす子供たちは自分達のことを「精神的に健康(幸せ)」と
言えない状況でいることと、友達をつくることに自信がもてていない
という調査結果です。

 

 

■「幸せ」と言えない大人

 

今年の3月、同じようなデータを見たことを思い出しました。

国連の「世界幸福度ランキング」で日本は昨年の58位からさらに4位後退し、
62位(153ケ国中)だったというニュースです。 

日本の評価が低い項目は寄付活動などに関わる「寛容さ」と、
人生そのものへの満足度が楽しいか(高いか)否かを問う
「主観満足度」です。

今年のランキングは、昨年の回答によってなりたっているものです。
つまり、コロナで自粛生活が始まるより前に、このランキングへの
回答は済んでいるのです。それが、前年よりもさらに後退している
ということですね。自分の人生が幸せだといえる大人がさらに減って
いるというデータということになります。

このレポートが発表された今年3月は、コロナの報道ばかりであまり
このニュースは表に出てきていませんでした。

 

■だから、「主観」を育てたいと思う


もちろん、このようなニュースが報道される度に、
データのとり方への疑問や、文化的背景からの影響などに
違和感を覚える方がいらっしゃることも理解しています。

それでも、このようなデータが出ていることも真摯に受け止め、
私たち自身がここからどうしていきたいか?を考えていく
材料にはできます。

とても残念ですが、2つのニュースは
大人も、子供も、主観的に「幸せです!」、「精神的に健康です!」と
言えない状況にあることをを示しています。

では、主観っていったいなに?

主観とは、”自分ひとりだけの見方や感じ方、考え方”
のことです。だから、主観的満足感や幸福感とは、
誰かに言われた満足や幸せでなく、
誰かがつくったモノサシで計る満足や幸せでもなく、
あくまで個人的なその人ひとり一人のモノサシの中での
”満足”や”幸福感”で良いということです。

大人も子供も、もし主観的な満足や幸福が少ないとしたら、
私はそれは誰かと比較したり、人と同じでない自分を自分で
認められないからではないかなと感じています。
自分自身を肯定すること、ですね。

だから私はまず、EQ(感情知性)を通して、
大人の私たちの「主観」を育てたいと思っています。
自分で自分の気持ちや幸福の度合いを感じ、認め、自分のモノサシを
もつってところからです。
先日実施した【EQ入門セミナー】の参加者の方に
「自分のモノサシでいいんだって初めて思えました」と
コメントをいただき、多くの大人が、誰かが作ったモノサシで
つい自分を計っていることをあらためて認識しました。
同時に、EQによって感情を知性としていかすことで
「まず自分がどう感じているのか」を表明する主観を
育てることにつながることも、です。

大人の私たちが自分自身のモノサシをもてば、
子どもたちが聴く大人から声掛け、言葉、対話の質が変わってきます。
子どもたちが自分のモノサシをもち、自分のモノサシから
主観をもつことは、教育の現場でも変えていけます。
もちろん、学校だけでなく人と人が関わる場のすべてからです。

さて、みなさんの自分の満足や幸せの指標は何でしょうか?
互いに質問し合って探すことで、日本はもっと精神的な満足や
幸福があふれる場所になれると思うのです。 


つぶやき:ちなみに、主観と客観、そんで主体って何?も
考えたりしてて、それは明日、ブログにします!



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私の「幸せ」は豊かな自然のそばで暮らしていることです

 

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e-STAR 行動面接 

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面接のスキルは、そのまま面談(1on1)のスキルにもつながります


「オンライン採用面接スキル」への要望が高まったのは7月、
8月にはいくつかのプログラムを実施しました。

コロナ禍で急激にニーズが高まった”オンライン面接”、
でもただの”オンライン面接”でなく、ちょっと ”e(いいー)”
ものにしているというアイズプラス独自のオンライン面接スキル
のお話です。

■オンライン面接で魅力を伝えたい

今年3月から社員の皆さんが出社しないリモートになった
IT企業では、採用面接も全てオンラインになっています。
デザイナー、エンジニア、プロジェクトマネージャーといった
人気職種の採用数は今後も増える予定。そんな時に

・会社の魅力が伝わらない

・面接官の真意や熱量が伝えにくい

・チームの明るい雰囲気が伝わらない

・そもそもオンライン面接って、何なのか、、、

が主な悩み。もうこれは "e-STAR"しかない!っと
某大手研修会社で私のエージェントをしてくださっているKさん
がすぐにつないでくださいました。

翌日にはこの会社の方とオンラインミーティング、
その場で実施が決まるという私好みのスピード感でした!

そもそも、今年7月時点でオンライン面接を導入した企業は全体の
約3割、このうち7割弱が5~7月に導入し始めています。
つまり、多くの企業にとって、
「初めてのオンライン採用面接」なのです。

参考資料→

オンライン面接、導入は3割 エン・ジャパン調査 :日本経済新聞


■ STAR行動面接って?

まずは、e なしでのSTARについてお話します。

そもそもSTAR面談手法とは、
Situation(状況)
Task(役割)
Action(行動)
Result/Reaction(結果/反応)
を過去の行動について質問をしていく面談手法のことで、
各言葉の頭文字をとり STAR 行動面接と呼ばれています。 
Google社はじめ、欧米の企業では多く取り入れられている
面接手法です。私が米国の食品会社Mars社で採用を担当していた頃は
まだ日本にこの手法を学べる機関がなく、アメリカまで行って
レーニングを受けたことを今でも覚えています。とにかく、この
手法学んでいないと面接官としてはデビューできないって
ことになっていましたので。いやぁ、もうこれが大変で、、、
たった2日の研修でしたがずっとお腹が痛かった、、、
(その話はまた別でしましょう)。

関連記事→

Googleも採用!採用ミスマッチを防ぐ「構造化面接法」を実践するための3つの重要ポイント|HRreview


事前に採用するポジションの採用基準を明確にし、
この基準に沿って上記の S:状況 T:役割 A:アクション R:結果/反応について
候補者が過去に実施したことを聴いていきます。
ここから、過去に成果に結びついた行動を抽出し、
将来発揮して欲しい基準への行動を予測します。
つまり、過去に成果を出したことは、再現性があるというものです。

もちろん、この手法が100%完璧な面接手法ではありませんが、
採用の精度が高まる手法です。せっかくアメリカまで行って
お腹が痛くなる思いをして学んできたんです。私も採用担当として
この手法を駆使して採用面接官を続けました。

手法は非常に構造化されていて、
候補者も自分が出した実績にについて話す量が増えるために
納得度も高い手法です、が、10年目くらいに私は疑問を感じ始めたのです。

「この面接手法は、尋問っぽくなる・・・」

「どんな状況でしたか?」
「どのような役割だったのですか?」
「そこで何をしたの?」
「結果、どうなった?反応は?」 と聴き続けて
基準と合致した行動を抽出する訳ですから。

■だから "e: Emotion”をつけた

構造化され、機能的で成果があがる面接手法が
尋問ぽくなる、、、そんな風に感じたころ、ちょうどEQのトレーナー
になった頃と重なります。

ちょうどEQ(感情知性)の大切さがダボス会議
世界経済フォーラム)でも語られ、
2020年以降の世界のビジネスパーソンに必要な
トップ10スキルとしても紹介された頃、このEQの要素も
含めた人材・採用要件は必ず期待されるものになると
確信していました。

参考記事:
世界経済フォーラム2016年記事

The 10 skills you need to thrive in the Fourth Industrial Revolution | World Economic Forum


自らが面接官として慣れ親しんだSTAR行動面接手法に
"e: Emotional Intelligence(感情知性)"の要素を加えてたのが
e-STAR です。

以来、リーダーシップワークショップなどには
コンテンツとして入れており、採用面接だけでなく
1on1面談などの面談手法としてもお陰様で好評です。

今年は、面接がどんどんオンライン化される中、
モニタ―上でどのように相手の熱量、空気感、感情を読み取ればよいか、
同時に面接官としてどのように
熱量、雰囲気、働きがいのある様子を伝えていけばよいか、
課題を感じる方々からの問い合わせを多くいただいています。

どんな状況え、何を役割に、個どう行動したか、
それだけでなく、大切なのはどんな姿勢と気持ちにそこに臨み、
相手の表情や気持ちを観察して「気持ち」や「感情」に
意識をむけることができたか なのです。

もちろん、もしあなたの組織が「人の気持ちの変化」を
基準にしないなら、”e"は必要ありません。 

8つ月にトレーニングを実施した会社から、
「少なくとも、自分自身が好きな会社のことを、
自信をもって好きという気持ちで面接に臨めるようになりました。
これが一番大きい変化です。先月まで3回連続内定辞退があったのですが、
お陰様で今日までは3回連続採用決定です!」と嬉しいメールがやってきました。

ご興味のある方はぜひアイズプラス宛にお問合せ下さい♪

 

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本の読み方 by ビルゲイツ氏

「書評を卒業した」と伝えたら、
新たな本との付き合い方としてビルゲイツ氏の「本の読み方」に関する
記事を紹介してくださいました。

 

さすが読書家のビルゲイツ氏だけあって本との向き合い方が
ネットリxしっとりしてて興味深い。ちょっと挑戦してみようかと
思っています。ここ数年、すっかり板についてしまった
 隙間時間にxすっとばしながらx効率よく要点つかむ 
が定着してしまっていたので、よい転換点かと。
少し解説します。

 

原文はこちら→

These 3 Practices by Bill Gates Will Change How You Read | by Eva Keiffenheim, MSc | Jul, 2020 | The Ascent

 

1. Take side notes

メモを取りながら読む
これは私も結構やっているのですが、ゲイツ氏は本の余白に
どんどん書き込むというスタイルをとるそうです。
本を汚したくない人(読んだ後にブックオフにもっていきたい人)、
には「うーん」と感じてしまいそうです。
私はメモ帳やポストイットを用意しています。

ゲイツさんの読み方がまた面白い
・・・・・
“If I disagree with a book it sometimes takes a lot of time to read the book because I am writing so much in the margins. It’s actually kind of frustrating. Please say something I agree with so I can get through with this book.”

⇒ 本の内容に賛同できない時は、書き込むことが増えるので読むのに
  時間がかかる時がある。イライラする時があるよ。頼むよ~ 僕が
  同意できること言ってくれよーって。 

 

これ完全に本と対話していますよね。
私は同意することとか「そうそう!」って思うことを書きだすことが
多くて、違和感感じるところはすっ飛ばしてました。
異なる意見や視点に向き合うって意味で、これ、やってみようかなと。

 

2. Finish every book you read

本は最後まで読み切る 
うーん、「違うな~この本」と感た時のページの進まなさといったら、
すごい昔に国会映像でみた「牛歩」みたいになってしまう私にとって
これは辛いルールです。ですが、ゲイツ氏は前提が違ったのです
・・・・・
” ~ his rule indicates to decide what you read before you start. Consider whether a book is worth your time before you open it.”
⇒ 本を選ぶ際には、それが自分にとって価値のある読むべきものかどうかを
  考えてから選ぶ 


私は知人や友人が紹介してくださった本や本屋で一目ぼれしたものは
とにかく何でも買ってしまう人です。お陰で本は増え続け、実は今年
2月にざっと500冊の本を処分したばかり。それでも、まだ
書棚にはいりきらないもので溢れています。家にいる時間が増えた
今年、居心地のよい場を創るという意味でも、これは少し改善したいところ。

選ぶ段階で本を吟味してコミットして向き合う。
もの(本)を一つひとつ丁寧に大切に扱うという意味でも必要な工程
ですね。「いいな」と思った本は一度GoogleKeepやアマゾンの
「お気に入り」に入れておいて吟味するという方法もよさそうです。

 

3. Read for at least one hour at a time

 1時間集中して本を読む

ゲイツ氏曰く
・・・・・・・
“If you read books you want to sit down an hour at a time. Every night I’m reading, I’m reading a little bit over an hour so I can take my current book and make some progress.”

⇒ 本を読む場合は1時間は時間をとってしっかり向き合うこと。僕は毎晩寝る前の
  最低でも1時間を読書の時間にあてて読み進めているんだ。

私もやってみるのですが、寝る間に読むとものの10分で眠たくなってしまう、、、
これは気合が足りないのでしょうか。
以前は鎌倉から東京、または出張先への移動として少なくとも2時間ちょっと
は電車などに乗る時間があり、その間で本を読んでいました。現在、ほぼ毎日
を鎌倉で過ごす生活に変わる中、確かに本を読む時間は「意図して」とる
必要はありそうだと感じているところです。
人にはそれぞれ生活サイクルがありますので、1時間をどこでとるかは
人それぞれでよいのでしょう。

一日24時間の1%=15分x4=1時間 
一日の時間の4%を読書から学ぶ時間にする
ということになりますよね。
本を通した4%の自己投資時間です。
継続していけば、本をもっと好きになり、本からもっと学ぶことが
できるなぁとちょっとワクワクしてきます。

15分=一日の1%という過去記事⇒ 

isplus1.hatenablog.com

 

ゲイツ氏は、ご自身が読んだ本も彼自身のブログにまとめてくださっています。
Books | Bill Gates

本当に本が好きなんだぁということが伝わる本への愛に溢れるページです。

ついつい習慣となっている本との付き合い方ですが、
このコロナ禍での生活の仕方や時間の使い方の変化は、
隙間時間にxすっとばしながらx効率よく要点つかむ だった
習慣をアップデートする良い機会なのではと思っています。

読書のメリットは、知識の習得や学びだけでなく、
Well-being(心身の健康)や自己肯定感の醸成、
本から始まる人とのコミュニケーション、
そして新たな興味関心にもつながります。

大好きな本を、もっと大好きになるために、
ちょっと、挑戦してみようかと思っている次第です。

 

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最近読んでる本 老眼の加速が課題・・・💦

 

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【日本初の転職、キャリアチェンジ支援のためのEQ(感情知性)xコーチングプログラム】強みを言語化し、自分を再起動する Re-boot EQを開始|株式会社アイズプラスのプレスリリース

   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

81冊と向き合ったら、ますます本が好きになった話

2014年8月から担当させていただいた
日経BP社ヒューマンキャピタルオンライン

【池照佳代の人事・人材開発担当者が読んでおきたい本】

のコーナーを7月末をもって卒業しました!
6年間は予定していた期間の倍の時間、
トータルで81冊の本を紹介させていただきました。

■誰に対して書きますか?

6年前に前任の方から紹介された際、当時の編集長に言われた言葉が
「これ、誰に対して書きますか?」でした。
私自身は、この仕事をご紹介された時から伝えたいターゲットが
決まっていて、「はい、私の中には実在するターゲットがいて、
その方に向けて書きたいと思います」と伝えました。

編集長は「それなら十分です。ぜひその方に向けて書いてくださいね」と。
「”多くの人に届けたい”という方が多いのですが、”誰か”を思い浮かべて
もらった方が分かりやすくなるんですよ」とのことでした。
彼はそれ以上何も言わずに、世間話で盛り上がって帰ってきたことを覚えています。

私の中でモデルになった方は、
当時のクライアント先の人事担当者の方でした。
営業部門から人事に移動してきた彼は、
「人事や人材育成のことをもっと勉強したいんです 何かいい本ありますか」と
よく聴いて下さる方でした。キラキラした目が印象的だったなぁ。
ちょうどそのころにこの役割をスタートすることになり、
彼に向かって紹介をするということを決めたのです。
あれから6年、現在彼はクライアント先から転職を果たし、
人事マネージャーとして活躍を続けています。
あ、このモデルにしていることは、本人には伝えていません。

「誰を想い浮かべてこれを述べているか」
編集長からのこの問いは、何かを発信する際に一般化せずに
ターゲットするペルソナを設定することに役立つ「大事な問い」
になりました。 


■本は皆、「わたし」に語りかけてる 

81冊の本をご紹介するにあたり、その約3-4倍の本は読んでいます。
このコーナーが対象とするビジネス書だけに限れば、毎月約4冊-5程度
です。これは以前からも同じくらいのペースなので、冊数という意味では
変化はありませんでした。ですが、この仕事を通して変わったのは
「本との向き合い方」でした。

編集長からの言葉で気づいた「誰に向けて」は、
Web上のコラム等だけでなく、本に対しても言えるはずです。

一冊いっさつの本は、「わたし」に語り掛けてる、
わたしのような女性でもなく、
わたしのようなキャリアをもった人達でもなく、
わたしのような悩みをもった多くの人達でなく、「わたし」にです。
そう思えるようになってから、一冊いっさつがまるで私に語り掛けてくる
ような気がして、ますます読書が楽しくなってきたのです。

もちろん「ん?あんまり心に響かないかも」って本もあるのですが、
それはそれで、著者その人に興味をもつようにして
「なんで今この話してるのか?」って聴くようにしています。
それでも、あまり話が入ってこないときは、タイミングが合わずです。
「また今度に」とドアをいったん閉じて後日に回すこともします。

 

■81冊目の紹介は 『Winingu Alone』 

そして、書評コーナーで最後にご紹介したのは、
元陸上ハードルの選手で、オリンピックや世界大会で活躍された
為末大さんの著書です。
ビジネス書のカテゴリーではないかもしれませんが、
氏の目標設定、情報収集、継続実行のストイックなまでのスタイルは、
これからますます個人主体で自らを主語にする人が学びたい姿でもあります。
世界レベルで競技を続ける中、あえてコーチをつけずに独学で
自らを鍛えるためにとった行動は「目的をもった巻きこみ」です。

この「目的をもった巻きこみ」は、これからより「自分」起点で
キャリアを組み立てて、関係づくりをする人に必要なスキルでしょう。
その意味では、この本の題名は
"Winning Alone(一人で)" よりも ”Wining Together (共に勝つ)"
方が合うのかも!と勝手に思ったりしたものです。
 

project.nikkeibp.co.jp


とても感銘をうけたので、
アスリートとして現在マウイで活動を続ける息子にも送りました。
「面白かった」というあっさりした感想でしたが、何か
為末さんのメッセージを感じ取ってもらえたら嬉しい限りかと。


あらためて、
81冊目をもって【池照佳代の人事・人材育成担当者が読んでおきたい本】
コーナーは卒業させていただきました。

コーナーを支えてくださった皆様、いつもコメントをくださった読者の皆さん
にはあらためまして、感謝申し上げます。
そしてこれからも、大好きな本を、もっと自由に読んで発信させていただきます!


ありがとうございました!

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夏のおすそ分け🌻

 

 

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スキルをつけたその先に 

8/5は今年度2回目の日経ビジネススクール
【女性リーダーのための「周囲を巻きこむ」コミュニケーションスキル」
が開催されました。
もともとは、3月、5月とリアルの集合形式で実施予定だったものが
中止・延期となり、今回オンライン版として復活したものです。
開催できたこと、本当に嬉しかったです!

■この半年で変わったこと 

1月にリアルで実施した頃は、まだご参加のみなさんも私自身も、
世の中の働き方や暮らし方がこんなにも変わるとは思っていませんでした。
その頃は、互いに会い、オンラインというやり方も時にある、環境の元
で「どうやって周囲を巻きこんでいくか」を皆さんとご一緒しました。
半年たった今回は、
基本オンラインで仕事を進め、必要な時に会うという環境下で
物事を進める方が多くなっていたのが大きな変化でしょう。

それでも私たちの仕事は日々進んでいきます。
この環境下でも「周囲を巻きこみながら目的を達成するには?」を
EQ(感情知性)をベースに学ぶ機会となりました。

■「巻きこみ」のその先に目指すもの

一人ひとりがEQアセスメントをベースに自分の強みや
課題を把握し、「周囲を巻きこむ」行動をスキルとしてつけたら
その先に目指すものは何か?
セミナーはこんな問いからスタートしました。
皆さんからいただいた「目指す姿」は、

  • 目的を達成する喜びを分かち合いたい。ひとりでも十分に楽しいが、周囲の人とも楽しみたい
  • 社内で女性の活躍を推進するための巻き込み、提案、モチベーターになるためのヒントを自分なりに見つけたい
  • パフォーマンスを向上させる。それぞれのスキルを引き出し結果として個々の成長に繋げられるような介入の出来るリーダーを目指したい
  • 社員メンバーが自分の会社の未来に希望を持って毎日キラキラ輝いて仕事ができるようになりたい
  • エンゲージメントが高まるチームをつくりたい 

 

など、とても具体的で視点の高い「ありたい姿」があげられました。

■私たちの特徴は?

ここで、毎回紹介しているこの会の参加者全員のEQ検査組織診断を
紹介します。ここで分かるのは、ここにいる全員を組織としてみた
行動の傾向です。

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2020年8/5 日経ビジネススクールチームのEQI組織診断


赤枠がスコアの高かったもの(=行動を多くとっている)、
緑枠がスコアが低かったもの(=あまり行動が表れていいない)
です。
ここから見てとれる特徴を抜粋すると、
⇒ 目標達成意識が強く、自分の能力や実績に自信をもち、
  何事も自ら主体的に動く傾向が強い
⇒ 一方、仕事の達成に一直線なあまりに、周囲からの意見にあまり
  意識が向かず、感情や気持ちに訴える表現や意見の言える場づくりが不足する
あまりに目の前の仕事に「自分が」関わろうとする一所懸命なリーダーの姿
が見て取れます。
もちろん、これはあくまで”組織診断”であって、
誰か特定の方の姿ではありません。このような行動傾向をとる
人がデータ上多い、というデータの読み解き結果です。

■ 強みをいかして一歩踏み出すには

”強みをいかして目的を達成する”、これがEQをベースとした
開発のキーポイントです。強みを活かすのは、これがもっとも人の
感情をポジティブにすると思っているからです。
強みを活かしながら、課題になる部分は自分にとって
強みを消さないように「行動」として取り入れて実験してみる
ことをお勧めしています。
弱み(課題)を克服しながら進めるより、
強みをいかして達成する方が自分を信じられ、より周囲と連携することが
可能になります。自分を認めれば認めるほど、周囲を認めることに
つながるからです。

という訳で、もし上記の組織診断結果がある方の結果だったとしたら、

強みである
⇒自ら「ありたい姿」をビジョンを描き、自信をもって
 周囲に発信していきます ここで少し行動に入れて欲しいことは、
 ビジョンを発信する際には、
 数値目標や達成するコトだけでなく、
 これを達成したらどんな世界になるか(例えば、お客様が笑顔になる)、
 どんな気持ちになるか(例えば、私たちが毎日会社に来たくなる)
 そんな”相手が心に絵が描ける”表現を入れてれ見てください。
 今までやってなかったことなので、最初は少し困難を
 感じるかもしれませんね。それでも、一文でいいのす。
 強みである「達成に向けた粘り強さ」をここで見せてもらいたい。
 
 「ありたい姿」がパフォーマンス向上であれ、
 モチベートする存在になるのであれ、上記のような
 行動傾向が自分にあるのであれば、ぜひ取り入れていただきたい!


セミナー終了から30分間を追加で設定した
質問タイムにも多くの方が残ってくださり、
時間ギリギリまで活発な質疑に入っていただきました!
お陰様でアンケートでもたくさんのポジティブコメントを
いただいております。少しでも、皆さんが「周囲を巻きこみ」
チーム(TEAM)として皆さんが描く「ありたい姿」に
近づくことを応援しています!


日経ビジネススクールのこちらの講座、
次回は 10/8(オンライン)の開催です。
既にお申込みをいただいております♪
「周囲を巻きこむ」を目指し、コミュニケーションを見直したい
女性リーダーの皆さんとお会いできますこと、楽しみにしております!

school.nikkei.co.jp


 

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鎌倉長谷寺では、和み地蔵様もマスク着用です。酷暑続きますが、皆さまご自愛ください

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 Re-BootEQライトにむけた「想い」

 

 

 

 



 


 

  

仕事のやりがいの話

「やりがいのある仕事が見つけられない」という相談を受けました。

やりたいことに近いが、金銭的な報酬が少ない仕事に就く予定なこの方は、
周囲からの「そんなやりがいのない仕事辞めれば?」に悩んでいます。

「あなたにとっては「仕事のやりがい」って何を指しますか?」
この問いに、しばらく沈黙が続いたあと、彼女からは
「そういえばなんだっけ?お金じゃななかったな・・」という一言。

「仕事のやりがい」ってなんだろう?
今日はこのテーマで話を進めましょう。

■「仕事のやりがい」とは何か?

調査によると、「仕事においてやりがいは必要ですか?」との問いに、
96%の人は必要だと思うと答えます。

 

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「仕事においてやりがいは必要か」アンケート エン・ジャパン2018

ところが、この「仕事のやりがい」は年々減少傾向にあることも事実です。

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仕事の満足度調査 内閣府2005

 「仕事のやりがい」が必要と感じている人が96%いる現状で、
「仕事のやりがい」は減少している、これはなぜでしょうか?

そもそも、「仕事のやりがい」とは何を指すのでしょうか?

「やりがい」を広辞苑で調べると、
「そのことをするだけの価値と、それに伴う気持ちの張り」
という定義がでてきます。
これを「仕事のやりがい」として定義し直せば、
「本人が仕事(社会)との関係性を通して得る評価、報酬、成長実感など
の手ごたえや張り合いのこと」になります。

仕事のやりがいが年々減少している原因はいくつかあると思われますが、
私はその一つは、「仕事のやりがい」が何であるのか自分自身で定義できない
ことだと捉えています。

1980年代前半まで、仕事の価値観は「給与」「社会的ステータス」
などが同質的に語られるものでした。仕事のやりがいも、
・給与があがること、
・ポジション(社会的ステータス)が上がること、などが
多くの方の「仕事の価値観」でした。
それが、
ちょうど1990年頃からは価値観がどんどん多様になってきます。
ちょうど私が専門とするEQ(感情知性)が生まれたのもこの頃ですね。

つまり、それまで同質的・画一的に語られていた「仕事のやりがい」が
全員一緒にはならなくなってきたのです。
それまで多くの人にあてはまった「均質的なやりがい」は、
価値感や働く状況の変化によって一人ひとりが違う「多様なやりがい」
に変わっていきます。


■「仕事のやりがい」には2種ある

キャリア関連のセミナーで聞きました。
とても頑張ってやり遂げた仕事に、
あなたはどんな「仕事のやりがい」を感じますか?

・仕事に見合う、またはそれ以上の報酬
・「ありがとう!」というお客様からの感謝
・仕事終わりの打ち上げと称して上司がご馳走してくれる焼肉
・「この仕事楽しかったねー」という同僚の笑顔
・目標を達成したという満足感と成長実感 ・・・

などなど、あなただったらいかがでしょうか?
人によっても「何をもって”やりがい”と感じるか?」はそれぞれです。

「仕事のやりがい」には外的なものと内的なものの大きく2種類があります。

外的なやりがいは、
 ・会社や役職のステータス
 ・給与や正社員かなどの雇用ステータス
 ・仕事場所や通勤時間 
など、客観的側面のもの 

内的なやりがいは、
 ・自分の存在価値を感じる出来事や声掛け
 ・成長している実感
 ・楽しいと思える人間関係や職場の雰囲気
など主観的側面のもの 

がそれぞれ当てはまります。
どちらいい、悪いということはありません。
この「やりがい」の定義は時代とともに変化しています。
1980年代前半までは「外的なやりがい」が主流だったものが、
時代の流れ、世の中全体の価値観の多様化や流動化から、
「内的なやりがい」が出てきたのです。

これはまた、個人の中でも状況や年齢によっても変化します。
時々時間をとって、自分自身にとって何が
「仕事のやりがい=手ごたえ、張り合い」に
つながっているかを自分で見出すことで言語化につながります。

何が自分の「仕事のやりがい」をつくっているか、
これは誰かが作るものでなく、自分で見出すものなのです。


■「仕事のやりがい」を持ち続けるには?
 
もし、ご自身で「仕事のやりがい」をみつけたいと思ったら、
ぜひ以下の3つを自分に問いてみてください
1) 「仕事のやりがい」と聴いてどんな言葉を思い浮かべますか?
   リストしてください。
2) どんなことが起こったら「仕事のやりがい」が高まったといえますか?
   自分から起こすことだけでなく、会社が買収されればいいなどの受動的
   な事でもOKです。なぜそう思いますか?
3) では、あなたにとって「仕事のやりがい」とは?
   どんな「やりがい」に気持ちが高まりますか?

これを、ご自身と向き合う時間を取って見出してみて下さい。
弊社のワークに出た方は、EQや他のワークと組み合わせて見出しますが、
まずは上記のような質問を自分で問うとことからスタートすると良いでしょう。

「仕事のやりがい」は見つけるだけでなく、それを
維持し続けることも大切で、ここには自らの関与や努力も必要です。

このコロナ禍で「仕事のやりがい」が変化し、
・満員電車での通勤を減らして郊外で生活すること、
・リモートワークを活用して家族との時間を創ること、
・東京から離れ、自然の多い場所で地元に根差した仕事をすること
などを掲げる人も増えています。

変化する「仕事のやりがい」は、自分自身が何を感じ、自分自身の
気持ちを知ることも有効です。
自分自身の「やりがい」を継続させていくためには、
自分の気持ちを知り、「仕事のやりがい」を主観的に言語化してみる。
こんな時間をとることが、日本の「仕事のやりがい」を高めると、
心からそう思うのです。

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不安的な梅雨の天気の合間、鎌倉の空に大きな二重虹が出ました! 🌈



 

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