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日々是Is'+ (アイズプラス)

Is'+の視点による人事、キャリア、その他もろもろについての徒然 ver.1

4/20 日経ビジネススクール「周囲を巻き込む!」女性リーダー向けセミナーにご参加の皆さまへ!

4/20 日経ビジネススクールで

女性リーダーのための「周囲を巻き込む」コミュニケーションスキル<30名限定> : 日経ビジネススクール が開催されました。

 

当日は、東京からも遠方からも(なんと今回は海外在住の方も!)ご参加があり、本当にあっと言う間の4時間でした。
アッという間ですが、リーダーの皆さんの活発なご参加により内容の濃いセッションとなりました。アンケートの結果(抜粋)では

・内容が盛りだくさん(過ぎる)だった。
・EQが自分の開発に役立つことが分かった
・明日からの開発を意識していきたい  …などのポジティブな評価をいただきました。皆さま、ありがとうございました。

当日お約束した EQI24素養の解説はこちらでです
→ 【アイズプラス EQ 24素養イラスト解説 201704】

  •  24の素養について、スコアが高い場合(だいたい50以上)と低い場合(だいたい50以下)の解説、そしてそれぞれの開発ヒントが掲載されています 
  •  スコアの高低よりも、研修の中でも把握されたご自身の行動特性の強みと課題(弱み)に着目して開発を進めて下さい
  •  EQのワークは目的をもって進められるとより効果てきです。自分がどんな姿に、どんな言動をする人になりたいかをできるだけ想い描くようにしてください

また、帰り際に「ピアコーチのお仕事」をきちんとお伝えしておらず、失礼しました! セミナーから1ケ月後の5/20頃、ピアとなった方々同士で「開発いかがですか?」とぜひお声がけくださいね。
その際、「One Iketeru a Day! やってる?」もお忘れなく! お願いいたします。

今回ご参加の皆さまのチームとしての特徴、覚えていますか? 

皆さんを一つのリーダーチームとして分析すると、

自分から意見を発信することが多く自身の仕事や役割遂行に自主的かつ自信をもって取り組むリーダーの皆さんです。一方、周囲の事に気をかけてはいるもののメンバー一人ひとりに向き合う余裕がなく、時にメンバーや近しい人へとのコミュニケーション不足による誤解がでてしまうこともあるかもしれません。

ですが、ここからは皆さんへのアドバイス、ぜひ参考にしてください。

  • まずはご自身の「ご機嫌な時間」を増やす 
     「何が自分を心身ともに元気にするか」を思い出してください
  • 「プラス1」の人間関係にフォーカスする
     ご自身、そしてご自身とプラス1の人間関係の方(家族やチームメンバー、上司等)との関係作りを見直して丁寧に取り組んでみてください 
  • そして、One Iketeru a Day! 
     1日1回、「誰か」を認めたり関心を寄せるだけでなく、ご自身にむけても言動を振り返ったり自分の気持ちに関心を寄せて下さい

 

非常に盛りだくさんでスピード感のある4時間セッションとなりましたが、皆さんのご協力のお陰で素晴らしい学びの時間となりました。皆さまからいただきましたご意見やご要望は、次回の機会に必ずいかしてまいります。あらためまして、ご参加いただいた皆様、サポートくださった事務局の皆さまに感謝いたします。

この日にご質問いただいていた質問とトレーナーからの回答等については、後日こちらのブログ、またはEQトレーナーズブログ等で紹介します!

こちらの研修は、すでに次回 8月開催を予定しております。今回日程が合わずに参加できなかった皆さまにも、ぜひ次回の機会にお目にかかれますことを楽しみにしております。

 同行した樋口トレーナーがブログを書きましたので合わせて紹介します

→ EQトレーナーズブログ

 

・・・・・


今回ご紹介させていただきましたEQI素養解説のイラストは、
某企業で人事を担当されている方が描いて下さったんですよ~! 

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「鎌倉で働く」を考える ~

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3/11に『「鎌倉で働く」を考える会議』にスピーカーとして参加させていただきました。これは、この街でサテライトオフィスを事業運営するエンジョイワークスさんが中心となり実施に至ったもので、遊びに来る観光の町鎌倉から「働くまち鎌倉」としてのイメージ確立を目指す鎌倉市の助成事業の一つとしても紹介されています。

鎌倉市/鎌倉で新たなビジネススタイルを発信する事業(鎌倉市企業活動拠点整備事業)を認定しました

今回私は、企業向け人事関係コンサルティングから得た視点と、急な依頼にも関わらず十数社の皆さまから情報提供協力のあったテレワークやサテライトオフィスの実態データなどをもとにお話をさせていただきました。今日はこれについてご紹介します!

【そもそもサテライトオフィスって何?】

サテライトオフィス(satellite office)とは、本社とは離れた場所にあり、本社機能の一部を持つ事務所のこと。本社を中心とした時、衛星(サテライト)のように存在するオフィスとの意から命名されました。 (日本の人事部 人事辞典)

定義ではあくまで”本社中心とした時のサテライト”というものですが、今回私達が鎌倉でご紹介しているのは、特定の企業のサテライトではなく、様々な企業から来る方やフリーで仕事をする方々が集う よりごちゃまぜな仕事環境を目指しています。東京から1時間の鎌倉という場所に、企業の方、フリーランスの方、そして自営の方等がそれぞれに自分の目的を持ってくる集まり仕事をする場所、のイメージですね。

 

【企業が企業の外に出る時】

では、企業の方々があえて企業の外にでて働くって、どうゆうことなんでしょうか?場所として企業の中でなく外に出る企業外勤務は、一般的に「テレワーク」として推進されています。一般的な定義は”情報通信技術(IT)を活用した「場所」と「時間」にとらわれない柔軟な働き方のこと" ですね。国土が小さく、皆が同じ場所に通勤して仕事をするのが当たり前なケースが多かった日本では、企業外勤務に目を当てたのは比較的最近のことでした。

東日本大震災による非常時対策、そして女性の労働増加や働き方の多様化を受け、ここ数年各社ともにこの「テレワーク対策」は経営課題に上がることが増えています。弊社でも、ここ数年は常にコンサルティングのテーマとして各クライアントとご一緒しているのが「働き方改革」一貫としての「テレワーク化促進・検討」だったりするので。

【で、いろんな会社の方に聞いてみました】
では、企業のテレワーク施策は、現在どんな状況になっているのか、そして、今回ご紹介するようなサテライトオフィスを使うならどんな機能やサービスを望むのか?限られた時間ではありましたが、イベントでは訳30名に情報提供いただいた以下の3つ質問への回答を中心にご紹介しました。

ちなみに、ご協力いただいた皆さんの内訳は、日系&外資メーカー、IT系、コンサルティング、商社、消費財、輸入販売等様々な業種から人事関係のお仕事の方が6割、その他のお仕事の方が4割程度です。人事関係といっても必ずしも制度などを担当している方ではなく、各個人が知る範囲でということでお応えいただきました。

質問1:
オフィス以外の場所で働く場所はありますか?あればどのような所ですか? 

  • テレワーク自体がまだ導入されていない…
  • 事前届出の上自宅か社内のフリースペース
  • 条件付き届け出制回数制限あり、基本自宅
  • 職種制限ありで育児従事の女性のみ、基本自宅のみ
  • グループ企業の事業所のみで職種制限と上司承認必要
  • 基本どこでも仕事をしてよいが、守るべき事項あり

質問2:
会社のルール(制度)はありますか?どのようなルールですか?

  • ルールは特にないが、連絡がとれるようにすること
  • 業務とその他を分ける環境があること スタート時は上司に連絡、基本自宅
  • 勤怠は事前申請、予定表公開、チャットシステムを常時ON、紙資料の持ち出し禁止、原則週1が基本ルールだが最終的には上司が判断する
  • 上司が認めれば、特にルールはなし
  • 社内のシステムにアクセスできる環境のみ
  • 基本どこでも、本人の身の安全がとれること

質問3:

どんなサテライトオフィスがあれば働いてみたいですか? どんな機能や新しい価値があれば企業の方が活用しやすいでしょうか? 

  • マインドフルネスな環境 自然の海、山、森があれば尚良し
  • 電話会議用の個室やブースがあること、これがないところが多くて結局自宅になってしまう
  • 美味しいコーヒーがあること、そして適度な緊張感
  • プライバシーが守られる空間 清潔な給湯室
  • 会社と同じようなIT機器があること、リフレッシュできる施設を希望
  • 気分転換ができるような散歩コース 

 これらの意見をまとめ、以下のようなスライドでご紹介しました。

 

 

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今回の会議でご覧いただいた資料がこちらです。テレワークの導入ステップは、
各企業の目的によってタイプと段階があり、「働く場」もそれに従って変化します。

育児従事社員や通勤時間の軽減等、比較的「弱者救済」といった視点で通勤などの負担を減らそうとする場合や、セキュリティ確保に強い保守意識が向く場合は、やはり社内アクセス圏内に限られます。

一方、もうその部分は乗り越えた上で、より個人の生産性向上や、価値観や働き方の個性に任せようという視点の場合は、会社外に出ていくことになる傾向があるようです。


今回事前にお話をうかがった中でも、「声はあがってるけど、まだ他社動向みながら検討中、、、」という企業もあれば、「社員個人が働く時間も場所も決めて、上司がOKすれば経費精算可能」という会社もあり、

現在テレワーク自体を他社の動向を見ながらまだ「検討中」という企業もある一方、
社員個人が上司と相談しながら働く時間も場所も選択し成果にコミットするという
企業もあるのが実情なようです。

【テレワークってどこからどこまで?】

ここからは、「会議」後に私がまとめたものです。

テレワークにもいくつかのタイプがあります。今回弊社で集めたデータ、およびこれまでのコンサルティング経験から、テレワークを以下4つのタイプと段階に区切りました。

 A: 在宅勤務(自宅で会社のネットワークとつないで仕事をする)
 B: 社内モバイルワーク(自社内、または系列企業のリソース内を対象に、自宅に近い事業所等で会社とのネットワークにアクセスして仕事をする)
 C: 社外モバイルワーク(カフェ等の公共の場を対象に、仕事現場のアクセスしやすいとこで仕事をする)
 D: サテライトオフィス(仕事場所としての機能を備えた社外の場所で仕事をする) 

 

テレワークといっても、企業外に出る1つのステップとして”決められた席”から社内の他のフロアやスペースに移ることも、テレワークとして定義されている企業もあります。上記のA~Dは、このステップも含めて大別しています。

大別の軸は2つあり、1つは社内か社外かです。企業内のネットワークにアクセスが容易な社内か、または自宅でそれを実現またはか、または場所”の軸です。制約のある社員を他の社員と同じように働ける環境として自宅で社内ネットワークとのアクセスを可能にして仕事をするケースです。ワーキングマザーの在宅勤務や、通勤時間軽減を目的とした近隣の事業所等で仕事をする場合等が例にあたります。または、リフレッシュのために自分の席を離れ、社内のカフェ等でミーティングをしたり集中する時間をもつことも例のひとつにあげられます。多くの場合、社内アクセスとの連動により「社員がどこにいるか」は常に把握されており、上長の管理下にあります。

もう一方の軸は、目的を大きく2つに大別している軸です。制約のある社員への救済支援、弱者救済や福利厚生的な目的(例えば、子育てや介護中の社員への施策)、もう一方は、とにかく生産性の向上のための支援(例えば徹底的に個人が心地よい働く時間や場所の選択が自らできる)ことへの軸です。この軸にある「徹底的な社員の生産性向上」はまだ多くの企業が未経験なタイプです。実際にこのタイプを制度化している企業はまだまだ少数ですが、今回の調査からも少しずつ増え、またはこのゾーンを目指している組織があることも分かりました。

この4つを図にまとめ、それぞれのメリット/デメリットをまとめたものがこちらです。

 

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 【そうはいってもセキュリティ】
今回の調査でも、数社の人事ご担当が現在挑戦・模索している段階と答えたのがDタイプの働き方への挑戦でした。今回、実際にDタイプ、またはDに近い働き方施策を進めている企業の方からもヒアリングし、以下3つのポイントがあることがわかりました。また、他のタイプについても、やはり以下の3つは導入する上でのポイントとなることが理解できます。

1) 企業セキュリティの確保

企業情報のセキュリティをどう確保するか。具体的には紙でのプリントアウトを制限する、プリント自体を制限・禁止する、仕事をする場所を制限する等の具体策が適用されています。

2) 社員への教育/テレワークリタラシー

いくらしくみや制度を整えても、キーとなるのはヒトの言動と周囲との関係によります。会社価値観や行動規範の浸透と倫理的な行動規範をどう守っていくか、教育や伝える機会を定期的にしていくことが大切なポイントの一つとなります。テレワーク上司やチームとの連絡をとるための自律的なコミュニケーションをとれることがテレワーク許可を得る一つの指標としている会社もありました。

3) 社員の安全確保
会社情報のセキュリティ確保と同時に、社員が外に出る=社員自身の安全確保の課題もあります。ここも、非常時対策も含め、社員の頻度高いコミュニケーションや倫理観も求められる部分の一つです。

 

各社では、プリントアウト禁止や、契約箇所以外で業務を避けるなど、様々な措置を講じています。ただ、ルール化はある意味いたちごっこ的な部分は否めず、最終的には自律x自立、そして倫理観xプロ意識をもった社員をどう醸成していくかに他ならないでしょう。また自立x自律社員の育成だけでなく、企業としてのスタンスも問われます。働き方に斬新なしくみを打ち出したことで知られるユニリーバ・ジャパン・ホールディングスの取締役 人事総務本部長の島田氏の言葉を借りれば「心配から信頼」へのシフトがパラダイム転換になるようです。

参考→ ユニリーバ・ジャパン、新人事制度「WAA」を導入 | ニュース&メディア | ユニリーバ・ジャパン

【働き方改革は労働時間管理だけにあらず】
「会社にとって何のメリットも感じない…」先日ご一緒した企業の人事担当者の方がテレワークについておっしゃった言葉です。会社に来ることが当たり前で、朝8時からのミーティングが当たり前、ランチは会社の同僚ととること、終業後にも電話会議が入り、夜まで会議もある、、、、会社以外でこれをやるなんて、到底考えられないし、このやり方で業績を上げ、競争力をつけてきた。「社会の流れとは逆行していることは分かっているし、社員からも自宅で仕事をしたいとか、家に早く帰りづらいと言われる。人事としても何とかしたいけど、、、」と。

「働き方改革」としては、この数年で’時間’という「働く量(時間)」に焦点があがっています。時短、フレックス、そして残業規制等について、諸外国と比較して長めの労働時間を減らすことに躍起になっています。もちろん、この量の調整は衛生要因として必要なものです。長年企業の人事施施策を支援してきた私としては、本当の意味で「働き方」に目をむけるのなら「働く質」に視点を転換させる時期に来ていると考えています。

では働く質はどう上げるか? 

「仕事を再定義する」私はここからスタートすべきと考えています。私(たち)の仕事は、誰に向けて、どんなサービスや製品を、どんな時間軸で届けるのか?顧客は変化するか?先手を打ってやることはあるか? 等、これらを今一度考えた上でこの仕事をする最適な「働き方」を選択する。このうちの一つの視点が’働く場所’、そして”How: どんな風に仕事をしていきたいか?”への解です。そして、働く時間や場所は企業主導である程度しくみ化や制度化が可能ですが、How:どんな風に働きたい? については、社員個人で違いがある。ある人は朝早い時間に集中して企画仕事を進めることで一番成果が出る人もいれば、どんなに朝型がはやっても夜が自分の時間という人もいる。運動してからの方が集中力があがる人もいれば、食事の時間や内容によって仕事の成果に差が出る人もいる。


【自分が一番生産性高くなる環境は自分で選ぶ】
真の意味での生産性の高い「働き方改革」を目指すなら、私はまず「仕事」を定義し、働き方を選択することが大切だと思っています。働くは「量」だけでなく「質」への視点転換も必要です。労働時間を選択できるようになりつつある現在、次に私達が選択すべきは「働く場や環境」と「どう働きたいか」の選択です。もちろん、セキュリティや安全の確保等会社としても整備しなければならない課題はありますが、「自分の生産性が高くなる場所はどこか」「どう働いたら自分は成果をだせるのか」は自分自身で体感しながら見つけ出していくべきでしょう。つまり、会社がいくら制度を整えてても、最終的には自分からどう発信していけるのか、これが問われるのかと。「ここでこんな風に仕事をすることで、私の生産性は確実に上がる!」と。

会社が社員を想って決める様々なルールや決め事の選択がどんどん広がる流れの中、会社が決めるルールや制度をまつだけでなく、自らが自らの生産性向上に向けて発する!これが真の「働き方改革」につながるかと信じています。

 

今回の会議では時間的にご紹介できなかった「鎌倉サテライトオフィスの一日」をご紹介します。こんな風に過ごしていただけるといいなという期待をこめて。

鎌倉で働く サテライトオフィスの一日

 

今回の会議参加からは、本当にたくさんのことを学ばせていただきました。何より、短い時間にもかかわらず取材のご協力をいただきました各社の皆さまには心よりお礼申し上げます!お陰でたくさんの情報と本音のご意見をいただき、大変実のある「会議」となりましこと、あらためて報告いたします。

 

次回のブログでは、「理想のサテライトオフィス」についていただいたご意見、そして鎌倉の査定ライトオフィスについて、ご紹介します!

 

サテライトオフィスツアーのお知らせ!】
「で、実際に鎌倉ってどんなサテライトオフィスあるの?」にお応えして、5月以降にサテライトオフィスツアーを企画しています。今じゃないけど検討しておきたい人事のご担当者様、新しい働き方を模索している個人事業主の方、そして何より鎌倉が好き!という方、ぜひご参加下さいませ。
詳細が決まり次第、こちらのHPなどで応募いたします!

 

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ちゃぶ台会議「私の一冊!」

2/28  インディペンデントコントラクター協会セミナーで
ファシリテーターを担当させていただきました!

「本で磨く知恵と技『私の仕事を支えるこの1冊!』」

 

今回はずいぶんと前に7-8名程度の方にお申込みいただき、理事会としては人数少な目で「もっと告知した方がいいか・・・」なんて話にもなったのですが、実は私はあえてあまり告知せず。・・・というのも、これが結構ベストな人数に近いことを知っていたからなのです。

 

当日は、本好きな方々にご参加いただき、「本」を中心とした自己紹介からそれぞれがこれまでの「本」との距離感を語り、自分の仕事と「本」の関係、そして「自分の一冊」から学び取ったことを短時間で語る「ちゃぶ台会議」方式で進めていきました!

幅広いバックグランドの方が集り、どんな本や話が出るかが未知数でしたが、素晴らしく盛り上がったセッションとなりました。

 

「私の仕事をささえたこの一冊!」でご紹介いただいた書籍は以下の通りです。
苦しい時に支えてれた一冊、これぞ自分のことだ!と共感した一冊、自社の屋号の由来になった一冊等、こだわりとご縁なストーリーが満載でした。 

 

 

こわせない壁はない 人生が新しくなる33の心得

こわせない壁はない 人生が新しくなる33の心得

 

 

 

陸軍大将・今村均

陸軍大将・今村均

 

 

 

嫌われる勇気―――自己啓発の源流「アドラー」の教え

嫌われる勇気―――自己啓発の源流「アドラー」の教え

 

 

 

走れメロス (新潮文庫)

走れメロス (新潮文庫)

 

 

 

ライト、ついてますか―問題発見の人間学

ライト、ついてますか―問題発見の人間学

 

 

 

「マルサの女」日記

「マルサの女」日記

 

 

 

ビジネス・ゲーム 誰も教えてくれなかった女性の働き方 (光文社知恵の森文庫)

ビジネス・ゲーム 誰も教えてくれなかった女性の働き方 (光文社知恵の森文庫)

  • 作者: ベティ・L.ハラガン,Betty Lehan Harragan,福沢恵子,水野谷悦子
  • 出版社/メーカー: 光文社
  • 発売日: 2009/01/08
  • メディア: 文庫
  • 購入: 9人 クリック: 303回
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懇親会まで話が尽きず、また次回のご要望もいただいております。ぜひぜひ、また次回の企画につなげて参ります。
それにしても、なぜ男性ばっかりの参加者だったのか・・・ イケメンに囲まれて、とっても幸せな夜でした(^^) 

 

 ご参加者の方々にはIC協会のアンケートにもご協力いただきました。以下のご紹介します(IC協会メルマガから転載)⇓

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会員の皆さま/メルマガ会員の皆さま

いつもお世話になっております。IC協会事務局の小井です。
2/28に開催しましたIC協会2月セミナーのご報告をいたします。
セミナー後に開催された懇親会には、全員の方にご参加いただきました。
ご参加された皆さま、お忙しいなかありがとうございました。
セミナー満足度は、満点の5点となっています。
参加された皆さんの感想をご紹介させていただきます。
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セミナーテーマ/ 本で磨く智恵と技「私の仕事を支えるこの1冊!」

・本好きの人たちが集まって、いろいろ議論に花を咲かすことが出来て
 とてもよかったです。
・参加型で楽しめた。人数もちょうど良かった。
・本当に非日常な体験でした。
・池照さんのファシリはさすがでした。読みたいと思う本が何冊かあり
 ました。書評の書き方理解しました。自分でも書いてみようと思いました!
・他人の本に関する興味を聞けて面白い。
・大変楽しかったです。また自分の振り返りにもなりました。
・書籍の紹介を通じて、その人の個性や持ち味が伝わりました。
 相互理解のワークとしても良いと思いました。

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ちゃぶ台会議やります!

ずっと外資系の企業で育ってきて、
一番影響を受けたのはコミュニケーションの方法でした。
私自身はずっとそのような企業にいるので「そんなものか」でしたが、
日系企業にいる友人やテレビや新聞で見聞きする「会議の姿」とは随分と異なる世界にいるような気が自分でもしていたからです。

そのうちのひとつが、「会議」です。

参加したら発言を求められるのは当たり前。たとえいわゆるペーペーで
仕事のことはよくわからない、、、という立場でも、「この会社の一員
として(または消費者という視点でも)、君はどう考えるの?」と聞かれ、
何かしらの参加を求められる環境。はじめはちょっと面食らいました。。。もちろん最初の頃の返答はしどろもどろでどうにもならないものでした。
でも、一番感じたのは上司やセカンドマネージャー(上司の上司にあたるような方)は、いくら経験がないの私のどんな意見や発信にも一人の意見として否定することなく受け入れて、必ずフィードバックとしてコメントを返してくれることでした。

「へ~、それは興味深いね」
「面白い視点だね」
「そこに課題をもっているなら、〇〇を紹介するよ」 などなど、
そんな言葉の数々に、どれだけ元気づけられたことか。
それが、私の仕事を続けてこられた原動力になっているといっても過言ではありません。人は調子に乗るものです(笑)、受け入れてもらっている
と思うと、最初はしどろもどろだった私でも意見や考えをもって会議に臨むようになるのです。

 

「会議がつまらない」「無駄なものばかり」「いつも憂鬱、、、」

特に様々な企業で組織開発を担当するようになってからよく聞かれる
ようになったこれらの言葉、これらを何とかしたい!と思うように
なってうみだしたのが「ちゃぶ台会議」です。

すでに数年前から私が携わらせていただく各企業のプロジェクトでは
導入されていますので、「あ~、あのことね」と気付く人も多い
ようですね。今後は、これをもっと形式化していく予定です。

「ちゃぶ台会議」本格的にはじめます。
すでに商標登録申請は昨年申請済、ますますの応援、よろしくお願いしまーす!

ちゃぶ台会議については、
こちらもご参考下さい→ 

ちゃぶ台New2016 isplus

 

ちゃぶ台会議にかかせないポストイット
こんな形もあっていいですねー♥

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やらされ感からワクワク感へ!自分たちの指標づくり! 

 新年あけましておめでとうございます!

今年の春には、お蔭様で開業12年を迎えます。これも一重に支えて下さる皆さまのお蔭、本当に感謝の気持ちでいっぱいです。

 昨年の一年のテーマは「リーダー育成」「EQ開発プログラムの構築」そして「柔軟な働き方提言」の3つ、それぞれに様々な施策に挑戦させていたきました。
その中でも特に「女性リーダーの育成」については、2016年に様々な機会をいただき、登壇したリーダーシップ研修が19, うち15が女性リーダーターゲットのものでした。このようなリーダー研修でも、約半数が弊社からも提案している「研修型からプログラム型へ」の長期プロジェクト型になっているのが一つの特徴です。

 

今日は、このリーダープログラムの中で毎回リクエストのある人気コンテンツの一つ【何をめざすかは言われたくない、自分たちで決める!自分たちで指標をつくる!やらされ感からワクワク感をつくるワーク!】をご紹介します。

↓人材育成カード、日本語の他 英語、中国語でも表記があります

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 「やらされ感の払拭」は、研修に期待する「ねらい」の一つです。
会社員時代は私自身も「やらされ感でいっぱいな社員」でした。。。では、「やらされ感」は、なぜうまれるか? 私は会社が最初から決めた「あるべき姿」や「人材像」のちょっと押しつけの提示がこれを生んでいるかと思っています。

 会社からの提示は全社を対象とした「大きな方向性」にとどめ、各部門や現場で現場の戦略や顧客動向と期待に沿った「具体的なあるべき姿」を現場の人が作るプロセスが必要です。研修ではこのプロセスを絡め、自分たちで「あるべき姿の指標づくり」をします。
 例えば、企業価値にある「責任感」を最初から「責任感が大切」として伝えその行動を要求することをせず、「あなたの仕事で成果や価値をうむには、どのような考えや素養が必要か?」もしくは、「企業理念を表すにはどのような価値観が必要か?」等と参加者に質問を投げかけて議論によって固めていくというものです。


 ゼロからつくるのはやはり時間もかかり困難さがありますが、弊社プログラムでは「人材育成カード」をよく活用しています。これは、“戦略的思考”、”倫理観”、“機転”等、人材育成・開発に関する52のワードカードです。この52のワードから、「どのような行動をすれば?」の具体的な行動をまずは個人で選び、そしてグループで議論して絞り込み、人数によっては、クラス全体で3~5のワードに絞り込みます。この絞られたワードが「自分たちが選択した価値観リスト」になります。

 プログラムでは、このように参加者が自ら設定した課題・テーマに対してスキル開発をしていきます。「会社からおしつけられたものでなく、自分たちが課題と感じていることに対してスキルを付けているので納得感があった」こう多くの方がアンケートで応えてくださるワークです。来年も、主体的に関わるワークを通し、納得感を高めるスキル開発支援を継続していきます。

 

 このワークの際には、事前に「私(たち)の仕事とは?」を考える時間をもつことも一つの特徴です。
 ・そもそも私たちが顧客に提供したいことは? 
 ・私(達)の仕事は何を提供することが仕事?
 ・そしてどんな価値を提供したい? 
普段考えていないとなかなか出てきませんが、グループメンバーとともに、自分の考えを周囲とシェアしながら進めていきます。

 

 そして「自分たちの指標づくり」に入ります。同じ会社の役員レベルですら、「求める人材像」の優先順位や具体的な行動例が異なるケースがほとんどです。つまりこの議論こそが、これまで組織で生じていた「同じ言葉を使っているのに生じる違和感」に立ち向かうものになるのです。

この議論を皆で進め、「目指す姿を皆で作って共有する」これこそが「自分たちの指標づくり」です。


 あとは、この「指標」をもとに、どうすればこれが発揮できるか、どのくらいまで高めたいか、、、これをもう一度明確にした上でEQ(感情知性)やスキルワークを通して研修を進めていきます。

 

 もちろん組織によって選択されるものはことなりますが、昨年の女性リーダー向けセッションで一番多く選ばれるワードが「人を巻き込む力」でした。

ワークでは、「人を巻き込む」具体的な行動を皆で出し合いながら、EQ検査で自分の行動とのギャップを知り、徹底的にギャップを埋める、または強みを生かすことで巻き込む行動に変えるを学んでいきます。

このプログラムに参加した方々のアンケートを一部ご紹介します:


 ・自分たちでつくった「めざす姿」がそのまま今年の活動目標になり、それが皆と議論したものなので納得できた。

 ・自分が考えていたものと、同僚が考えていたものが少し違っていてその理由も聞けて良かった。勉強になりました。

 ・今までは会社が作ったものをそのまま目標シートに書いていたので、このようなワークははじめは戸惑いましたが、講師の先生が段階的に指示してくれたのでわかりやすかった。

 ・人事系の研修で、初めて寝ないで参加できた研修です(スミマセン)。とても楽しく、やりがいを感じました。

 ・・・

 2017年、この研修プログラムにはリピートも含めてすでに多くのご依頼をいただいています(新規ご依頼が受けづらくなっていて、申し訳ありません、、、)。今年も「やらされ感からワクワク感」を創るプログラム作りに、全力で取り組んでまいりますね。

どうぞ、よろしくお願いいたします。

ポジティブに人生100年を考えてみる 

 10月は、2人の教授のお話をうかがいました。ビジネスにも人生にも有用なお話ばかり、皆さまにご紹介します。
 

■エドワードホフマン教授 

イェシーバー大学(Yeshiva University)特任准教授、臨床心理学の教鞭を執る心理学者。東京大学客員研究員も務め、アルフレッド・アドラーアブラハム・マズローの主要な伝記をはじめ、心理学の著作は15冊以上を数える。今回は、一般社団法人ポジティブビーイング協会の顧問に就任したことから記念講演会が開かれました。

 

 講演では主にポジティブであることのメリットや課題に対する具体的な解決策等が示されました。 

‣励まされる、褒められる経験がない子供は、受動的になり精神的な安全を求めるようになる⇒これは大人になっても言えることであり、「受け身」姿勢の人には声掛けや励まし等の頻度を高める関わりが必要

‣人は世界をどう見るかによって現実を構築する
⇒人は失敗やつらい経験があっても見方やとらえ方を変えることによって記憶を変えていくことができる


 など、人材育成だけでなく人生をよくするためのヒントの数々が紹介されました。また、教授が大切なポイントとして挙げたのは、ポジティブな視点をもつためにセルフエフィカシー(自己肯定感)の醸成です。これは「自分にはできる」という自信のこと。残念ながら日本の子供達はこの肯定感のスコアが低いという調査結果が、先日政府からも出されていました。
*内閣府特集  

特集 今を生きる若者の意識~国際比較からみえてくるもの~|平成26年版子ども・若者白書(概要版) - 内閣府

 この傾向は、一部の層で大人でもみられます。私が担当するリーダー候補者や初級リーダー向け研修では、適切なフィードバックや振り返りを行うことで自信や肯定感を確認していただくしくみをつくります。博士にもこの取り組みについてお話をうかがったところ、「フィードバックと振り返りの時間をとるのは非常に有効」とのことでした。

 

 今後も成果に向けた意図的な取り組みを、ますます実行していきたいと思っております。ありがとうございました。

 

 また、もう1名は『LIFE SHIFT ~100年時代の人生戦略』の著者であるロンドンビジネススクールのリンダ・グラットン教授です。今回は新著『LIFE SHIFT』 の講演会に参加してまいりました。

 書籍のメインメッセージは、“100歳まで生きる”を前提に人生を再考する、です。すでに現在の医療や社会制度を考慮すれば我々の寿命は100歳までとして考えるべきとのこと。現在のように教育を受ける期間のあと仕事に没頭する期間を経て、60歳や65歳で仕事の現役を退いた後は35~40年ある長い引退の期間を経験することになります。つまり、これまで私たちが前提としてきた3ステージ(教育、仕事、引退)の人生モデルを、根本から考え直す必要があるのではという問いです。講演ではたくさんのデータ共有があり、新しい時代への新しい示唆がありました。


 旧来の3つのステージからの転換には、視点や考え、そして行動の転換が必要である。特に働き方にフォーカスすれば、:エクスプローラー(探検者)、インディペンデントプロデューサー(独立生産者)、ポートフォリオワーカー(異なる種類の活動を同時に行う働き方)がそれられにあたるとのことです。また、これらの新しい働き方は、AI(人口知能)の急速な発達と共存していくことになります。

 そして、このような働き方の転換に向けた大切な要素のひとつは「無形資産」:健康、活力、自己再生の人間関係などがこれにあたりますが、意識してこれらをマネジメントし続け、具体的に行動することが何より大事というメッセージでした。 

 これまでの常識を変えなきゃ、、、というデータの数々に「危機感」を感じる方もいらっしゃったようですが、教授のわかりやすいお話やポジティブな視点に、私自身は 「人間関係をより豊かにする行動=EQの開発」、「ポートフォリオワーカー=IC的な働き方の情報発信」、そして 「会社人を社会人に」といった現在私自身が活動している分野との接点をみつけては励まされているような気持ちになりました。

 今月は”視点の広がりと視座の高まり”を感じる素晴らしいインプットをいただきました。ぜひ、今後の活動に、いかしてまいります!

 

LIFE SHIFT(ライフ・シフト)

LIFE SHIFT(ライフ・シフト)

 

 

 

 

 

 

「心・技・体」の教育デザイン

 企業のタレントマネジメントコンサルティングの一環として、教育体系や教育・選抜プログラム等のデザイン(設計)をお手伝いしています。

このようなお仕事は比較的長期にわたって担当することが多く、長いお付き合いではすでに9年、そのほかのクライアントも3年~6年と長期にわたってご一緒しています。

 タレントマネジメントとは、従業員が持つタレント(英語で「能力・資質・才能を意味する)やスキル、経験値などの情報を人事管理の一部として一元管理することによって組織横断的に戦略的な人事配置や人材開発を行うこと(HRproより)です。

この設計ではある種の「こだわり」をもっており、軸としているのが「心・技・体」のバランスです。「心・技・体」は、ご存じの通り武道家を育てるために使われるものとして有名ですが、この言葉一つひとつのもつ意味を三位一体化させたものは、我々のようなビジネスパーソンのパフォーマンス発揮にも繋がります。

 

:EQ等の心のマネジメント(メンタル、もの事のとらえ方、考え方、思考、
  姿勢等)

:スキル開発と維持(ロジカルしんキング、プレゼンテーション、
  知識の増強等)

:アクションや現場での検証等(実際に動くこと、プロジェクト参加、
  手足を動かすこと、経験すること等)

 

 例えば、企業の育成全体像設計の場合は、スキル研修(技)に偏りがちな全体設計に、経営層との交流や話合い(心)、そして現場でのOJTや異動を含めたリアルな経験を入れること(体)を考慮する。
 

また、単体の研修やプログラム設計の場合には、スキル習得(技)がテーマの場合にも(心)として心構えなどをコンテンツとしていれる、逆にEQ等(心)がテーマの場合にはそれを土台に活用できる(技)としてスキル習得を内容に入れる、そして双方ともに必ず入れるのが(体)の部分です。

 

ここには実際のアクションプラン作成と研修終了後の相互コーチングのしくみを取り入れ、学んだ内容の定着を図っています。この(体)の部分を丁寧に設計して仕組化することで、または、この(体)の部分をプログラム終了後の継続フォローにすることにより成果を出す事例が多くみられるようになりました。

 

 最近ではこの全体デザインにご評価をいただき、全社の育成体系構築をご依頼いただく案件が増えてまいりました。また、特に女性活躍推進を目的とした場合の事例では、数年前までは「研修のみ」での実施が圧倒的に多かったのですが、この「心・技・体」をプロジェクト化して組織に導入することで実際の成果につながっています。一つの例が先日このブログでご紹介もしたHRカンファレンスでの発表事例です
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今期はこのプログラムが他2社でもスタートします。今から楽しみで仕方がないプログラムの展開です。

学びは「心・技・体」。心(EQ)だけでも、技(スキル)だけでも、アクション(体)だけでもなく、3つを総合的に融合させることで、互いを巻き込んで学びが加速される、そう確信しています!

 

ワークショップでは一人ひとりの発表に参加者がコメントをフィードバックします
写真は弊社開催のEQプログラムのでの一枚です

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