日々是Is'+ (アイズプラス)

Is'+の視点による人事、キャリア、その他もろもろについての徒然 ver.1

行動量の多い皆さんと私へ 【(株)コンカーでEQセミナー実施しました!】

「行動量が多い!これ、まさに私です!!」
先週、今年2度目となるEQリーダーセミナーを実施してきた株式会社コンカー!
では、会場からこんな声をうかがえました!
コンカーの皆さんとは、数年前に人事制度構築からお手伝いをさせていただいてからのご縁です。

実は私自身も「行動量は多い」傾向です。
これって、どうゆうことなのでしょう。

 

■行動の量
皆さんは「行動の量」を気にしたことがありますか?

行動の量=
何かを感じる、考える量ではりません、
何かしら、「行動する量」です。
弊社で取り扱うEQ検査のうちの一つ
EQI(行動特性検査)は、この「行動の量」を計る検査です。

EQI検査⇒ https://is-plus.jp/eq-service

現在弊社で一番多く活用されているEQアセスメントである
この検査は、以下3つの項目で行動量をみています。
・自分の内面に関心を向け気持ちをマネジメントする知性
・対人関係構築の際に発揮する知性
・周囲の状況に注意を向け行動に移す知性

行動の量が多いとは、これらの項目のいずれか、または全て
において、「たくさんの行動をとっている」ということです。
この量は日本人ビジネスパーソンをメインとした分母上の
偏差値数値として項目毎にスコア化されます。

この検査の読み方の一つとしては、
スコアが高い(行動量が多い)ほどいいということでは決してなく、
それぞれが「目指す姿」になるための適切な行動について
考えていくためのツールにすることが大切です。

■なぜ、「行動量」?
「EQ(感情知性)の検査なのに、なぜ行動量?」なのか。

実際の行動に行きつくまでには 
感情⇒思考・観察⇒行動という段階が一瞬のうちに動いています。

 何よぶつかってきて!文句言おう(感情)
⇒あれ、何か抱えてるかしら(思考・観察)
⇒あ、赤ちゃんがいたのね、文句じゃなく笑顔だ(行動)

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実際の行動にいきつくまでにどんな感情が自分に起こり、
どんな思考や観察を経て行動が発揮されているのか、
行動の量を計ることによって自分自身を振り返り、
自己の開発につなげていくために「行動の量」に着目している
のです。

検査結果が行動量であることは、自分自身に向けて、そして
周囲に向けた行動そのものについて測れることからメリット
があります。
一つひとつの行動について考える際には、
いろいろ考えていても行動に出ない人もいれば、
考えるより先に行動が出てしまうこともあったりする訳です。
では、自らが思い描く成果に結びつく行動になっているかを
検証することができます。

行動量が多いとは、文字通りこれらの検査項目に
いきつくまでの感情x思考・観察そして行動にいきつくまで
の行動をたくさんしているということになります。

この検査はスコアが高ければいいというものでなく、
高いためのメリットもデメリットもあり、
また、低いためのメリットもデメリットもあります。
自分がどうなりたいか、ただそれだけを描くことで
どの項目を開発する(伸ばすか、低めるか)を決めて
取組んでいきます。
ちなみに、アイズプラスのEQトレーニングは、
開発のためのヒントが全て提示されています。

■で、行動量が多いって私にとってどんな意味なのか

「どんな風に変わっていたいんだっけ?」と質問した私に、
「休み方ってかんがえたことないな。。。」と。

意識的な行動が多く、観察眼もある、
お客様のため、目標達成のため、
仕事の場面だけでなく、土日も含めて
フルパワーで活動している。

実は私自身、10年前に私自身がこの検査を最初に受けた時、
やっぱりどの行動量も最高レベルで高かったんです。
それは、「嬉しい」よりも「やっぱりか、、、」でした。
自分でもわかっていた結果になって、「はっとした」ことを
覚えています。

大切なことに大切な時間を使うことをせず、
様々なことに対し自分のキャパや休みを取るを除き、
「やりすぎ」な自分を自覚していたからです。
それをアセスメントで数値で突き付けられ、
目が覚めた気分がしたことを覚えています。

私自身は、このEQの学びを得てから
自分自身に「空白の時間」を意識的に取り入れ、
全体的な行動の量を下げることを目標としました。
「やりすぎ」でかえってパフォーマンスを落としかけていた
自分から、自身のありたい姿を描いて自分の「行動量」を
調整するようにしました。
2年度、私の行動量は見事に適切量に近づき、
なにより精神的な余裕とイライラしない自分に
出会えたことが一番の収穫でした。

「スケジュール帳はうめていいよ。でも、
”なにもしない自分のための時間”を週に1回3時間、
もしくは1日15分 スケジュールしてみて」
これが私からの開発アドバイスです。 

「行動量が多い」それを本人が意図し、ありたい姿に
なっている場合はそれでよし。
もし、何かしらそこからの変化が必要と思うなら、
ぜひ一緒に変化をつくっていきましょう。
自己採点するタイプのこの検査にはもちろん
限界はあります。妄信する必要もないし、
軽視することもない。
一つのサインとして、自分の行動を振り返ってみる
材料にできるバロメーターとして活用できます。


一日15分については、以前のブログでも話していますね
⇒  


 
EQは仕事だけでなく、
人生の質を向上させる視点であり、ツールです。

私たちはは時間だけは皆平等に与えられています。
この24時間をどう使って自分をマネジメントするかが
自分の心身の状態や健康を創っています。

コンカーの皆さんはある意味予想通りの
自分の言動に意思をもって精一杯投下するプロフェッショナル集団
でした。そして互いに共鳴し合い、彼らの目指す
「高め合う文化」がそこにあります。

大好きなコンカーの皆さんとご一緒できて本当に楽しい時間でした!
ありがとうございました!


コンカー代表の三村氏の書籍は、
池照の書評コーナーでも紹介させていただきました⇒

最高の働きがいの創り方 | ヒューマンキャピタル Online


そして、皆さんと一緒にパチリ📷
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アイズプラスからのご案内など

■ 9/28@鎌倉由比ガ浜
ステキヲツクル2019 【野林徳行+池照佳代(モデレーター)】第一回目@鎌倉 | Peatix


      今年もやりますアイズプラス池照が企画する
  「聴きたい人に聴いちゃおう」企画です。
  リクルートのゼクシィやローソンのミッフィーリラックマなどの
  企画を手掛けた世界のステキを作るステキプロデューサーであり、
  マーケティングの神様、のばさんこと野林徳行氏による2回連続
  セッションです。
  お申込みは上記リンクのPeatixサイトから! ぜひ、お越し下さい♪ 

 

■ 日経ビジネススクール 満員御礼!
  10/25開催予定分はすでに満席のお申込みとなっております。次回は
  来年1/31 です⇒
女性リーダーのための「周囲を巻き込む」コミュニケーションスキル:ビジネス講座は 日経ビジネススクール


  周囲を効果的に巻き込み、成果につなげるための
  EQ(感情知性)のいかしかたを学びます。
  事前にEQI(行動特性検査)をご受検いただき、当日はご自身の
  行動傾向が把握できるようになっています。様々な立場で
  活躍する女性リーダーとのネットワーキングも好評です。
  8/8実施の同セミナーについて、アイズプラスのコーディネーター、
  そしてEQプロファイラーでもある福島のレポートです
  ⇒ 
日経セミナー0808_レポート.pdf - Google ドライブ

 
■ EQ関連のインタビュー記事
  【EQ仲間に聴きに行こう! ランスタッド株式会社編】
  EQ(感情知性)プログラムを全管理職に導入した
  ランスタッド株式会社では、社員のみならず事務局の篠原さんにも
  大きな変化がありました! 池照によるEQ仲間へのインタビュー
  第二弾です!







 

褒めてあげても感謝されないって話

■してあげてるのは、なんのため?

「部下を褒めてあげてるのに、
あんまり感謝ってされないんですよ」
8/8の日経ビジネススクールにご参加いただいた
女性のリーダーの方からうかがった一言です。

同じような話は、先日現在コーチングを
担当している部長さんからもありました。
コーチングって毎日しているつもりですが、
感謝はされないですよね・・・」

せっかく○○してあげてるのに、感謝のひとつもない!

会社などの組織でなくても、
家庭で子育てしていてもよく聞く話ですね。
実は私もそう思ってましたし、
そう言ってもいました。
「こんなに褒めてるのに、感謝ひとつしない」って。

「褒めている」のは相手になにか気づき、
結果的には行動を変えてほしいですね。
気付いてもっと細かいレポートを書いて欲しい、
(⇒だから「レポートのここ素晴らしいよ」とまず褒める)
お客さんの目を見てプレゼンしてほしい、
(⇒だから「まっすぐ向いたときの目がよかったよ」とほ褒める)

褒めた先に、何かしら目的達成に向けたプラスの行動が
行われると期待するからです。

そしてその期待に応えてもらえば、部下にとって
良い結果になると思うから、だから私たちは一所懸命
褒めるのです。彼、彼女のことを想って。

ですが、
私たちが想って「こうあって欲しい」と描いた行動は、
実はまだどれも私たち(褒める側)からしか描かれていません。
部下(褒められる側)は、まだその”こうあって欲しい
場面”は描かれていないのです。
つまり、ちょっと乱暴な見方をすれば、こうあって欲しい姿は
まだ私たちだけが勝手に描いている姿の可能性があります。

もし、褒めること自体が目的になっているなら、
どんどん褒めてそれで終わりでいいでしょう。
もし、”こうあって欲しい姿”に一緒に向かいたので
あれば、彼・彼女らが自分から”到達したい姿”を
重ね合わせておいた方よいですね。彼らがいきたい
場所に向かう一歩につながれば、それは感謝に値します。


「褒めてあげて」も感謝されないのは当たり前
かもしれません。だって相手はそこに行きたいと
思っていないのですから。

「○○してあげる」という気持ちがどこかにある以上、
それはどうしても上位者から下位者への押し付けになって
いないか、次回をこめて見直す必要がありそうです。

逆に、
自分が描くありたい姿に一歩でも近づいてくれたなら、
それは私たちが「同じ世界を共有できることの喜び」を
表した方がよいのではと思います。
それは私たちからの「ありがとう」「感謝」を
つたえることにつながるのではないでしょうか?


■上司だから褒める? 

そもそもこの「褒める」という行為は、上司という立場が上
の人から部下などの立場が低い人に向けての発信に
限定されるのでしょうか?
「社員は褒めてあげなきゃ」という言葉には、
上司は社員よりも立場だけでなく、知識や経験、人間性まで
も上というニュアンスを感じざるを得ません。
一方、
「一人ひとりが立派な社会人だよ」と位置付ける
リーダーの方もいらっしゃいます。
以前にこのブログでも紹介した
ピグマリオン効果」の考え方などを実践する
リーダーなどはこれにあたるでしょう。

 

isplus1.hatenablog.com

 上司ー部下は、組織内の役割の大きさの違いであり、
部下はすでに立派な社会人、そして各担当分野においては
私たちよりもその現場に詳しいエキスパートなのです。
もちろん、プロジェクトを一緒にやるにおいて、
そして彼らを育成していくためには、意図的な育成の中で
「認める」や「受容する」はとても有用な行動です。
ですが、それはあくまで部下としてよりも一人の人間
として尊敬の念をもって接しているかがカギとなります。
人は皆、自分がどのように扱われているかは感じ取るものです。

「育ててあげてる」意識での誉め言葉なら必要ありません。
それよりも相手の表情、様子、ちょとした言葉の
変化を観察し、一つひとつを「認める」声かけが相手の
心に響きます。少なくとも、その方が私には嬉しい一言です。

そう考えると、「褒める」は上司だけからとは限りません。
どんな方でもその人を「認めよう」という気持ちがあれば
ちょっとほめる、認めるは誰でもできるものになります。
「認める」があってさらに気持ちを加える「褒める」がある、
「認める」のない「褒める」は言葉だけになりがちです。

■褒めるのは立場が上の人だけか?

辞書によると、
褒める:
 相手の良い行いや物事を高く評価する
 個人から個人に
 目上にはつかわない
誉める:
 受賞など、偉業を成し遂げたことをたたえること
 周囲から個人に対して
 目上の人にもつかえる

という定義のちがいがあるそうです。
そう考えたら、字の違いがありますが「ほめること」は
何も上司から部下への専売ではありません。
部下から上司に対しても、「誉める」ことはできるのです。

共通するのは、部下であれ上司であれ誰であれ、
相手に尊敬と敬意をもって人間として接しているか
という「心」の視点です。

私を一人の人として扱って下さる上司は、お世辞にも
語彙力豊富な褒め上手とは言えない方でした。
でも、下手な褒め言葉より彼の「うん、いいね」と笑顔が
私の数々の行動を後押ししてくださっていた気がします。

・相手を尊敬の姿勢をもつこと
・「認める」>「褒める」をもつこと
・自分と同じ世界を共有できたら、
 それはこちらから「ありがとう」

なにかしてあげようと思えば見返りも欲しくなりますが、
自分が心から誰かの言動の感動できれば、それを素直に
相手に伝えたくなるものです。
本当の意味の「ほめる」は、自分自身の心が動いた
時の相手への共感の言葉になる、そう確信できる
ステキなお話でした。

気付かせてくださったお二人の
素直な言葉にあらためて感謝です。


★写真掲載にはご許可をいただいています↓

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今回も大阪から、そして東北からも参加の女性リーダーで満席の会場でした。写真は毎回恒例のゲームのチョコレートゲットの方々です♪皆さんいい顔!

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■ 

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  そしてEQプロファイラーでもある福島のレポートです
  ⇒ 
日経セミナー0808_レポート.pdf - Google ドライブ

 

5%の自己投資の話

■「人材育成」は誰のものか

「人材育成」という分野に関わって20数年たちます。

ありがたいことに様々な企業などで
教育のしくみ作りに携わらせていただく機会を
いただき、また、
人前に立って人材育成を語らせていただく機会を
もいただきます。

私がまだ新人だったころ(1990年代)の「人材育成」
の定義は”会社で成果が出せる社員を育成する”でした。
おそらく、2019年の現在も多くの会社の定義は
変わりません。
日系企業では長期間に渡る潤沢な新人研修があり、
数年たてばその会社の言葉で語れる戦士を作り上げる
ような研修が用意されていた(いる)のです。
それが、愛情いっぱいの丁寧な方法であれ、
もしくは、愛の鞭的なアプローチであれ。
そんな文脈から解釈できるのは、
人材育成は会社が提供するもの”でした。

■人材育成は Invest (投資)という考え

ざっくり20社の事業会社からNoをつきつけられ、
どっからも採用してもらえなかった私を一番
最初に採用してくれたのはM&M's チョコなどを
扱う米国の食品会社Mars でした。
私はMarsで人事という世界の基礎を学んだといっても
過言ではありません。 

当時上司であったイギリス人女性とミーティング
をした時のことを今でも鮮明に覚えています。
それまでに聴かれたことのなかった
「あなたはどうしたいの?」
「あなたは何をめざしているの?」という
「私」を主語にした質問の仕方は、私には
ほぼ初めてだったからです。

極めつけは、

「あなたなあなたの時間とお給料の何%を
自分に投資するの?」と聴かれたことです。
思わず黙って白目向いてたかもしれません、、、。

あれ 会社の人材育成って、
会社って研修とかトレーニングとかしてくれる
ところじゃないっけ???
あなた副社長で私はペーペーで、投資って
あなたが私にしてくれるんじゃあ???って
思ってましたから。

このテーマを通して私が彼女(Mars)から
教わったことは、

・研修やトレーニングは必要と思ったら
 自分から声をあげるもの 
・給料や時間から自分に投資する視点
 をもつこと
・自分のキャリアは自分で責任をもつこと

私は彼女から 人材育成の意味を
「会社に成果をもたらす人の意図的育成」
よりも、
「自分のキャリアを継続的に高めるための投資戦略」
と教わったのです。

人材育成は、自己育成。
自分の将来に備えるための投資の視点が
根底にあるということですね。

■「今 決めなさい」

イギリス人上司の彼女は
「今こころで何%の投資をするか、数字を決めなさい」
と矢継ぎ早にせまります。
とにかく話の整理が必要で頭ぐるぐるだった私が
絞りだした投資%が「5%」でした。

お給料が 月額200,000円なら 5% は ひと月1万円、
一日のうち自由になる時間が例えば8時間なら、
ひと月で自分の投資する時間はひと月12時間ということです。

20歳台だった私でも、
ひと月このくらいなら何とかなるな~って思った
投資数字です。翌月から、私はこの5%を
自分なりに楽しむキャリアがスタートしました。

実は私は、このキャリア当初に彼女と取り決めした5%を
今でも守り続けていいます。
”自分の将来に向ける”という視点なら、忙しい時期は
本を読むでも、旅行に行くことも私にとっては
将来を創るひとつの学びになると解釈すれば、この5%の
活用はいかようにも広がります。

 

クライアント企業で毎年担当するリーダーシッププログラムを、
今年も担当させていただきました。
大学院の進学を本気で検討しているような素振りを見せた
「若手ホープな彼」でしたが、人事の方が「以前のように会社
が全面的に金銭支援をすることはないです」と告げたとたん
「それならやる意味ないですよ」と話が終了。
この4ケ月に渡るこのプログラムはまさに
彼のような社員に送る 「自律キャリア」 への転換を
促すものなのです。

毎回、リーダーシップを学ぶ内容と合わせて、
この「5%の自分投資」の話をしています。
彼だけでなく、参加者の数名は数か月後に”自分から何かを
スタートさせよう”と目の色が変わってきます。

厳しくこわーい上司でした(ゴメンナサイっ)が、
彼女の様々な問いかけは、私のキャリアを変えました。

自分のキャリアは自分で責任をもつこと、
そして投資には誰の許可も承認も、制度をまつことも
必要なく、自分でその割合を決め、とにかく
動き出すことです。キャリアの初期にこのメッセージ
をとりいれられた私は、非常にラッキーだったと
今でも感じています。

今年 9/27, 10/26に予定している「ステキヲツクル」にご登壇いただくのばさんこと野林さん、事務局を務めていただくあきりさほさんとのミーテイング@鎌倉でした。
これも私にとっては、「聴きたい人に聴きに行く」5%の自己投資です。自分だけでなく、集まって下さる皆さんとのシェアという形をとっています。後日案内します ぜひ皆さんお越しください♪

・・・・・
アイズプラスからのご案内など

■ EQ関連のインタビュー記事
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  EQ(感情知性)プログラムを全管理職に導入した
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■ 

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  ぜひ、お越し下さい♪ 

 

■ 日経ビジネススクール
  【女性リーダーのための「周囲を巻きこむ」コミュニケーションスキル 10/25 】
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  EQ(感情知性)のいかしかたを学びます。
  事前にEQI(行動特性検査)をご受検いただき、当日はご自身の
  行動傾向が把握できるようになっています。様々な立場で
  活躍する女性リーダーとのネットワーキングも好評です。
  年内最後となります!
  8/8実施の同セミナーについて、アイズプラスのコーディネーター、
  そしてEQプロファイラーでもある福島のレポートです
  ⇒ 
日経セミナー0808_レポート.pdf - Google ドライブ



   

やり方に「愛」を IQ+EQ+DQ!

最近とても気になることがありました。
「上司との面談の際に、内容を録音するようにしている」
という話です。

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■「うちの会社的に、優秀な上司です」

コンサルタントである上司はいわゆるIQ的なスキルは
高く、プロジェクトマネジメントもお手のもの、
英語も堪能で外国人の上層部との意思疎通も問題ない、
「うちの会社的に、優秀な上司」だと言います。
この会社では人間力やれEQ(感情知性)の大切さを
上司の役割や上司に期待される力として明示しており、
上司らも人材要件を”理解”はしています。

人に感情的になったり、
誰かに攻撃的な言葉を発するなんてことはなく、
一応に話を聞く時間もとっている。
会社が提示している「上司の仕事」はそつなくやっている
と、部下も感じているのです。

それでも、「面談の録音」をしています。

 

■「やり方」の選択

会社は以前とは違う変化のための行動を
上司たちに期待しています。

たとえば、
以前は会社の決定=有無を言わさず全社通達
だったものが、

会社の決定(What)を
自分の言葉でチームに伝え(How)、
自分のチームの目標とともに実行する(Do)
へと期待行動が変わってきているのです。

What(会社の決定)
は変わらないとしても、
上司たちは
How(どんなことばを使って伝えるか)、
Do(どうやって実行するか)は
自ら意思決定し、実行していくことになります。

メンバーを巻きこむために
どんな語彙をつかって
どんなロジックで説明するかという
IQ的なスキルはもちろん、
自分の気持ちを適切に創り出し、
相手の意見を聴き、共感を示して
説明を納得にするEQ的なスキルがあるに
こしたことはありません。

上司たちは、これらの発揮が十分かどうかは
さておき、これらをよく理解している方々です。

■Howに自信を、Doには愛を

優秀なIQがあり、EQも知っている
会社的に優秀な上司をもつこの部下の方は、
それでも上司の方との会話を「録音」しています。

「なぜ?」という質問に対しての返答は、
「選択した決定はわかるのですが、なんとなく信用できない」
「ロジカルさ優先する上司に意見を言いづらい」
「はっきり言えないのだけど、将来自分に良からぬことが
降りかかる気がしてしまう」のだそうです。

私が聴きとったのは、
上司の決定に対して説得はされたが、
信頼してついていくための納得にはいたっていない
ということです。

説得を納得にするには、
相手の状況や立場を理解し、
共感を得るEQの力が必要です。

またその決定が、
会社の決定、そしてその先の社会への貢献に
どうつながっているか、
決定の実行における「やり方」に愛があるか、
そんなことが感じられていたら、
恐怖を感じながらの「録音」はなくなると
信じています。

きっと彼もそうしたいはずですから。

なんて話を思い出したら、本日付けの
ハーバードビジネスレビューでこんな記事がでていました。

IQ, EQ,そしてDQ(decency intelligence:良識指数)
だそうです。
いろんな言葉ば、どんんどん出てきますね~。。。 


www.dhbr.net 

・・・・・・・
ご紹介&ご案内

□8/8 日経ビジネススクール 【満席御礼】
 「女性リーダーのための「周囲を巻きこむ」コミュニケーションスキル」
 すでに8/8は満席となっております。
 次回は10/25です→
 詳細・お申込みはこちらから
 https://school.nikkei.co.jp/seminar/article.aspx?sid=P1901681&n_cid=nbs_lec_NBSCEL
 セミナーレポート(2018年度版)はこちらです
 ご参考ください⇒ https://is-plus.jp/archives/4464

 

□「ダイバーシティCafe」登壇レポート
5/10に登壇したWish社主宰「ダイバーシティCafe」の
レポートが紹介されました。ダイバーシティ施策のポイント、
EQを取り入れた施策のメリットなどをワークを交えてお伝えしました。
すぐに満席となり、今回ご参加いただけなかった方もいらっしゃいました。
またの機会に、ぜひご案内させていただきます♪
ありがとうございました。
https://www.re-wish.co.jp/diversity_cafe/2019/06/11/2101/





      

 

 

Know How から Know WHYなハンドブック作りの話

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以前、人事アドバイザーを務めるクライアント企業で
業務改革のプロジェクトを支援しました。
仕事の役割定義を見直し、その目的、役割定義、
業務の流れ、そして評価のしくみや育成体系
といっ人事のしくみを全体的に見直して
再デザインすることがゴール。

この際デザインの一つとして、現在ある
「マニュアル」を見直し変更しようと
いうチームの議論に入らせてもらいました。

一番大きな議論になったのは、
現場のマネジメントスタイルが変わったこと。
それによって、トップダウン型マネジメントで
上司がきめて、上司が定義したことを、
間違いないように実行していた時に必要だた
「マニュアル」を変えようと現場から
声があがったことです。

現在、会社は役職に関わらず一人ひとりの社員が
現場で協働型リーダーシップをとることが期待
され始めています。一人一人が顧客に向きあい、
自律した姿勢をもて何を、なぜ、どうやるかを
考え実行する。上司は一人ひとりのゴールを
サポートし、支援をする立場に変わっています。

「マニュアル」は与えられるものと相場が
決まっていたところから、
自分達でつくれるという意識が、メンバーの
強い意欲になっていったんです。


■HowからWhyへ

この変化の中で
私から提案したのはHowからWhyへの転換です。

何をしたらいいのかのKnow-Howのリストから、
何故この行動が必要なのかを考える
Know-WHYへの転換です。
以下の質問に自分達が応えられるようにします。

 Know- WHY
  Why:  なぜこのサービスをするの?目的は?
  How:  で、何をどんな手順でする?気を付けることは?
  You:  相手(お客様)にどんな気持ちになってもらいたい?

事前に私の講座でEQを学んでいる彼らということも
ありますが、一番盛り上がったのは「You」の部分と
でした。お客様の感情はどうやって確かめていくのか
というところで様々な意見や事例がでました。

彼らの声からでた一番の反省は
「このプロジェクトに入るまで
そういえばお客さんの”気持ち”をこんなに丁寧に
思い出すことがなかったかも」であり、
これを通して彼らの行動に変化があったのが
「お客様の気持ちに注目する」と同時に、
「お客様に向かう時の自分の気持ちに注目する」
だったりします。

■内容変われば名前も形も変えていく

やり方が書かれていた「マニュアル」から
自分達のWHYが記されてているものに変わるため、
名称も「ハンドブック」に変更。
やり方をほぼ覚えるためのれ「マニュアル」から
いつもで手元において自分達のWHYを
見直せるように、タブレットなどでも確認できる
形に変えていきました。

このように形を変えることによって、
いつでも気づきがシェアできたりもしますね。
そしてもう一つ、自分たちで決めたことの中に
「次に見直す時期を決めておく」があります。

以前のマニュアルは、
見直しがないまま放置状態だったことも問題に、、、
今回自分達の手で創った文字通りの「ハンドブック」は
頻度高めに見直しの時期を定め、
WHYを見直すことを定めました。

弊社自身もそうなので恥ずかしい話ですが、
マニュアルがずっと見直されていない企業はけっこうな
数で存在します。

決められた仕事をする際に必要だった「マニュアル」を
自分で決める仕事をする際に見直す「ハンドブック」へ。
この活動を通し、何より
携わっているメンバーの皆さんがとても積極的になった
変化を感じています。

お客様のニーズが変化し、
社員の役割が変化した今だからこそ、
Know-WHYなハンドブック作り、お薦めです♪ 


・・・・・・・
ご紹介&ご案内

□8/8 日経ビジネススクール 【満席御礼】
 「女性リーダーのための「周囲を巻きこむ」コミュニケーションスキル」
 すでに8/8は満席となっております。
 次回は10/25です→
 詳細・お申込みはこちらから
 https://school.nikkei.co.jp/seminar/article.aspx?sid=P1901681&n_cid=nbs_lec_NBSCEL
 セミナーレポート(2018年度版)はこちらです
 ご参考ください⇒ https://is-plus.jp/archives/4464

 

□「ダイバーシティCafe」登壇レポート
5/10に登壇したWish社主宰「ダイバーシティCafe」の
レポートが紹介されました。ダイバーシティ施策のポイント、
EQを取り入れた施策のメリットなどをワークを交えてお伝えしました。
すぐに満席となり、今回ご参加いただけなかった方もいらっしゃいました。
またの機会に、ぜひご案内させていただきます♪
ありがとうございました。
https://www.re-wish.co.jp/diversity_cafe/2019/06/11/2101/





      

 

 

Unleash the Power of Myself

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" Unleash the Power of our people" 
 (人々の力を解き放て!)

もう10年以上にもわたってご一緒している
外資系企業では、現在グローバルのトレーニング(人材育成)
分野を中心に日本法人へのコンテンツ導入をお手伝いしています。
人材育成の中心となるグローバルスローガンのひとつが
この Unleash the Power of our peopleです。
人々がもつ一人ひとりのパワーを Unleash ”解き放つ”
これが人材育成のキーメッセージです。

この力強いメッセージを中心に企業文化の変革に挑み、
人事を中心とした人を動かすしくみに変化をもたらそう
としている動きに、私自身がとてもワクワクしています。

私は、この企業で現在、
ある部門のマネージャーを対象に
現場マネジメントや1on1などを強化するための
コーチングトレーニングを担当しています。
内容はEQをベースとしてご自身の行動傾向を知り、
リーダーシップを見直し、日々のコーチングを
実践しマネージャー同士で共有していくものです。

どうしたら部門のビジョンが伝わるのか、
どうしたら相手のことがもっと理解できるのか、
どうしたらもっと相手の目標を支援できるのか、
マネージャーの皆さんが、Unleash the Power
をベースに、自らのチームメンバーの力をどうしたら
”解き放つ” 何かができるのかを考え、活動しています。
そして数名の方々は個別にご相談にいらっしゃいます。

■まずは自分のこと


その時に私が必ずする質問が、
「ご自身の力が Unleashされた(解き放たれた)、
と感じた経験はありますか?」 です。

上司からかけてもらった一言や、
誰かの喜ぶ顔や、自分自身が殻を破ったと思えた瞬間など、
人はだれでもそんな経験をもっています。
自分自身が一つ前に進める、もう一歩行けると
思えたのはどんなことがきっかけだったでしょうか?
まずは自分自身の体験を思い出すことからはじめたいのです。

いろいろな方の話をうかがって気づいたことの一つは、
自分の力をUnleashするには、
必ずしも「誰か」が介在する必要はなく、
自分自身の自己理解や気づきから
生み出すことがあるというものです。

EQの学びでもよく触れますが、
誰かを元気にするのなら、まずは自分が元気に、です。
飛行機にのった際に必ず見る機内安全ビデオには、
まず自分自身が酸素マスクをし、それから周囲の人の
酸素マスクすることが手順として示されます。
まずは自分が、そして周囲を元気に、なのです。

■自分自身を”解き放つ”

Unleash the Power of our people
の前に、
”Unleash the Power of Myself”  

ということで、この企業ではまず 
自分自身を解き放つためのいくつかのプログラムを
スタートすることになりました。
共感いただいた若手メンバーとともに、
このフレーズをベースとして
自分自身のキャリア(人生含む)を考えていく
プログラムを企画しています。

昨年、こちらのパネルで現在は独立研究家としてご活躍
される山口周さんからうかがった
人生100年時代の春夏秋冬」のお話から開発した
ワークを取り入れます。すでに数企業で実施していますが、
未来を自分で描き、自分の人生のこれからの季節
を考えるワークです。

昨年のパネルの題名には”フリーランス”や”複業”といった
言葉がありますが、働く人なら誰もがこれから経験する
「人生が100年になるかも時代」を先取りしたような
パネルトークでした!

news.mynavi.jp

ちなみに、山口さんとは彼の著作を書評コーナーにご紹介
したことから、ご縁がつながりました→

世界のエリートはなぜ「美意識」を鍛えるのか? 経営における「アート」と「サイエンス」 (光文社新書) | ヒューマンキャピタル Online

 

 
Unleashの Leashは
サーフィンボードのボードと足をつないでおく紐や、
何かが離れないようにつなぎとめる紐のことを言います。
Unleashはつまり、自分をつなぎとめている何かから
離れる、解き放つことを言います。

まずは自分自身を解き放つ、
Unleash the Power of Myself

それは、
今の自分にとってはどんな変化?
Unleashされた自分はどんな表情をしてる?
それにはどんな一歩が必要なのか?
だれか巻き込む?
小さな一歩でいい、何からはじめてみる?

誰もが考えたい、そんなテーマになりそうです♪




・・・・・・・
ご紹介&ご案内

□8/8 日経ビジネススクール 【満席御礼】
 「女性リーダーのための「周囲を巻きこむ」コミュニケーションスキル」
 すでに8/8は満席となっております。
 次回は10/25です→
 詳細・お申込みはこちらから
 https://school.nikkei.co.jp/seminar/article.aspx?sid=P1901681&n_cid=nbs_lec_NBSCEL
 セミナーレポート(2018年度版)はこちらです
 ご参考ください⇒ https://is-plus.jp/archives/4464

 

□「ダイバーシティCafe」登壇レポート
5/10に登壇したWish社主宰「ダイバーシティCafe」の
レポートが紹介されました。ダイバーシティ施策のポイント、
EQを取り入れた施策のメリットなどをワークを交えてお伝えしました。
すぐに満席となり、今回ご参加いただけなかった方もいらっしゃいました。
またの機会に、ぜひご案内させていただきます♪
ありがとうございました。
https://www.re-wish.co.jp/diversity_cafe/2019/06/11/2101/

 





「拠り所」を思い出せたら あったかくて次に進めるって思った話 『セキュアベース・リーダーシップ』


日経BP社ヒューマンキャピタルオンライン
【池照佳代の人事・人材育成担当者が読んでおきたい本】に
新しい書評が紹介されました。

project.nikkeibp.co.jp


今回は『セキュアベース・リーダーシップ』です。

この書評を読んでくださった方からメールを頂戴しました。
以下個人名などを抜いた形で抜粋してご紹介します。

~ 1年ちょっと前に会社で池照さんのセミナーに参加した○○です。
リーダーシップは個人的なものという書評に興味をもち、
読ませていただきました。この本を読んで、
”リーダーシップはDoing を超えてBeing”とおっしゃっていた
ことを思い出しました。セミナーに参加した際は管理職に
なることを完全に拒否していて上司ともめていた時期です。
でも参加したセミナーでは”自分の感情”のことや
”自分らしいリーダーシップ”といった、これまでの管理職向け
研修とはまったく異なる内容ではっきり言って少しびっくり
してました。

実は今年から管理職になりました。やっぱり私には向いてないな
と思った頃、この書評からご指導いただいたセミナーを
思い出しました。
セミナーで使ったワークブックを引っ張り出し、EQの結果を
見直して自分が書いた文字を眺めていたら、今はなんとなく
「大丈夫だ」と思えるようになっています。まだまだ管理職
としてやっていること(Doing)は期待値に到達しませんが、
ありたいと思う(Being)は再確認できて、あの時に書いた
”周囲を巻きこんで組織の力をいかすリーダー”を目指して
いきたいと思います。

池照先生や仲間と過ごしたあのセミナーが私にとって
”拠り所”のひとつ、セキュアベースになっています。

ありがとうございます。~

とても嬉しくて、涙出そうになりました。
それは、私にとっても一つひとつのセミナーやプログラムで
ご一緒する皆さんとの時間が、次の挑戦に私を挑ませる
セキュアベースだからです。

この書籍には多くの「問いかけ」があります。
この「問い」に自分で応える時間をとることが、
自分自身が安心感を覚え、日々の小さな挑戦に挑める
「拠り所」をあらためて見いだす機会につながっています。

私自身、この「問い」から得たものは
「拠り所」となっている家族や出来事への感謝であり、
次の一歩に進もうと思える小さな勇気です。

~思いやりと挑戦で限界を超えさせる~
自分にも、そして大好きな誰かにとっても。
一人ひとりがそんな存在になれると思える一冊です。
人事の方のみならず、全ての働く人にお薦めです”

この書籍は世界トップクラスのランキングを誇る
スイスのビジネススクールIMDの教授が著したものです。
ご紹介いただき、意味のある問いかけをくださった
IMD北東アジア代表の高津さんに、あらためて感謝いたします。


www.imd.org

 

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この週末は「森」に行ってきました。雨音が心地よく響く中、自分と、友人と対話できた貴重な時間でした!




 

・・・・・・・
ご紹介&ご案内

□7/21 イマコラタワーファシリテーター認定
 オリジナル開発したチームビルディングワーク:
 イマコラタワー、大人が夢中になるこのワークを
 もっと様々な組織で広めていただきたく、
 ファシリテーター認定の第一回目を実施します!
 お陰様で今回はすでに満席のお申し込みをいただいております。
 詳細はこちらをご参考ください⇒https://is-plus1.peatix.com/view

□8/8 日経ビジネススクール 【満席御礼】
 「女性リーダーのための「周囲を巻きこむ」コミュニケーションスキル」
 すでに8/8は満席となっております。
 次回は10/25です→
 詳細・お申込みはこちらから
 https://school.nikkei.co.jp/seminar/article.aspx?sid=P1901681&n_cid=nbs_lec_NBSCEL
 セミナーレポート(2018年度版)はこちらです
 ご参考ください⇒ https://is-plus.jp/archives/4464

 

□「ダイバーシティCafe」登壇レポート
5/10に登壇したWish社主宰「ダイバーシティCafe」の
レポートが紹介されました。ダイバーシティ施策のポイント、
EQを取り入れた施策のメリットなどをワークを交えてお伝えしました。
すぐに満席となり、今回ご参加いただけなかった方もいらっしゃいました。
またの機会に、ぜひご案内させていただきます♪
ありがとうございました。
https://www.re-wish.co.jp/diversity_cafe/2019/06/11/2101/