エクセルシートより大切なことの話

■「改革」に向けた一括組織プログラム

「働き方改革」関連の仕事、
まだまだ今年もたくさんのお引き合いをいただきます。

残業時間の削減、
休日取得の促進、
育児休暇取得の促進、、、
などなど制度面の改革を進め、
各社では一定の成果を上げているとのこと。
改革に向けて制度面やルールから
働き方を変えていくことに成功しています。

今年から新たなプロジェクトをご一緒する日系メーカーに、
先日プロジェクトのニーズヒアリングにうかがってきました。
対象は現場のラインマネージャーから部長クラス、
第一の目的は「働き方改革」の推進です。
制度は労働時間削減を中心に進められ、少しずつ
その成果は見えるものの、組織の中で制度変更の
納得性が薄くモチベーションが上がってるとは言えない。
だから「管理職層」への
研修を実施して「改革」の主旨徹底とマインドセットを
変えたい。これが最初の課題意識でした。
「マネージャー達を対象に働き方改革を理解する研修」
を実施し、残業時間削減をより加速させ、不平不満が
出ないような改革をマネージャー層に徹底させたい、、、
ということですね。ご担当者の方は、

社員数、制度適用者数、労働時間など、様々な
社内データの数値変化をエクセルシートで見せて下さいました。
役員にも共有するデータとのことでした。

マネージャー達が同じ意識で制度の改定について理解
すれば、制度改革の意味と意義を理解し、それが組織に
そのまま伝わる。晴れて「働き方の改革」が達成され、
エクセルシートの数値が向上するという流れです。

思わず聞いてしまいました。
「管理職の皆さんは、モチベーション高く働く
気持ちになっていますか？」

■だれのための「改革」か　

そもそも「働き方改革」は何を目指しているでしょうか？

厚生労働省の定義によると、

「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」や
「育児や介護との両立など、働く方のニーズの多様化」対応
などの課題解決のため、
働く方の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる
社会を実現し、働く方一人ひとりがより良い将来の展望をもてる
ようにすることを目指す。

「働き方改革」の実現に向けて 　厚生労働省

これが働き方改革が目指すもの、です。

つまり、働き方改革の目指すところは、
制度変更の理解や属性（男性や女性）による
働き方ニーズに対応することではなく、
”一人ひとりの置かれた個々の事情に応じ、
一人ひとりがより良い将来の展望をもてるようにする
ことを目指す”なのです。

一人ひとりの個々の置かれた事情は皆違い、
一人ひとりが思い描くより良い展望をもてるようにすること
もそれぞれが違うはずです。

つまり、属性で分けて「彼ら・彼女ら」への対応を学ぶんじゃなく、個別に「彼または彼女」に向けた改革なのです。
それならば、管理職に必要なのは、
この「一人ひとりの置かれた個々の事情」に向きあい、
「一人ひとりがより良い将来の展望をもてる」ことを
支援するコミュニケーション力やマネジメント力を
つけることになるでしょう。

■誰を幸せにしたいのか？　

「改革で変化を感じ、”将来の展望がもてる！”と思えるように
なって欲しいのは、子育て中の女性社員達、や
休日出勤が多い営業部員達なのではなく、
あなたの部署にいる
”子どもの保育園が、
延長保育のない保育園でいつも
就業時間が気になってしまうAさん”だったり、
”奥さんの仕事が土日勤務が多く、土日は
できるだけ介護が必要な父親と一緒にいたいと
思っているBさん”　だったりする訳です。

AさんやBさんの個別の状況を心を傾けて聴くこと、
彼/彼女が主体的に自身の「働き方」を考えられる
材料を提供し、オプションを示すこと、そして
彼/彼女自身が自らの目的に沿ってそのオプションを選択
し、実行することを後押し、支援する、これが
彼/彼女が「幸せに働く」、
長期的に持続性のある「働き方改革」になる。

何より、管理職自身が個人として
「働いて幸せ」を選択または創造できるようになっていなければ
その良さはメンバーには伝わりません。
管理職の方自身が、主体的に「働き方」について
自ら動いている状態が必要ですよね。

エクセルシートのデータも大切な経営情報であることは
間違いありません。ですが、
この会社で働くAさん、Bさん、そして自分自身
の表情やモチベーションや
未来に向かう気持ちの変化こそが、持続的なパフォーマンス
をつくる重要な情報になるのです。

この企業では、数度の打ち合わせを経て
まずはマネージャー自身の「働き方改革」として
マネージャー自身が「幸せに働く」を知り、
それを自らの言葉でメンバーに伝え、影響力を与えていく
ことをステップとしました。今年からこのプログラムを
スタートさせ、先日第一フェーズを終えたばかりです。
来月からは影響力発揮について学び、実際に実行の
フェーズに入ります。どんな変化がみられるのか、
楽しみでなりません。

管理職（リーダー）のプログラムは、
とかくマネジメントの方法やコーチングの手法
に目がいきがちですが、彼ら自身の感情やあり方
を見直し、彼ら自身が「憧れられる」ような
リーダーになることがとても大切な要素です。
何しろ、彼らの言動にメンバーは毎日触れ、
感じとりながら仕事をしていまから。

メンバーに影響力を与えることと同時に、
まずは自分自身の表情がどう変化するか、
管理職の皆さんに振り返って欲しいことの一つなんです。

なんてことを思い出していたら、
今週土曜日に第二回目の「ステキヲツクル」に
登場いただくノバさんこと野林さんの記事にも
同じフレーズを見つけました。
まさに、
「エクセルで語るな、実例で語れ」
ものすごいシンクロな記事との出会いです。

さて、どうやって私のカスタマーの笑顔をつくるのか。
今週は「ステキヲイカス」トーク＆ワークで
ステキを科学していきます。

sutekiwoikasu2019.peatix.com

アイズプラスからのご案内など

■　10/26 @鎌倉由比ガ浜
 ステキヲイカス 【野林徳行＋池照佳代（モデレーター）】第２回目＠鎌倉 ＆①EQを知ろう！+②鎌倉お散歩ツアーもあるよ！ | Peatix

      第一回目の心に残るキーフレーズは
　　「聴きまくるに勝るものなし」
　　徹底的に幸せにしたい人の顔を思い浮かべ、
　　徹底的にその人の声を聴きまくる。
　　ステキヲツクルための大切なレシピでした。

　　第二回目は実際に自身の顧客に向けて
　　「ステキヲイカス」
　　ワークを織り交ぜながら、ご自身のステキを
　　活かす（イカス）レシピをご紹介していきます！
　　お申込みは上記リンクのPeatixサイトから！　
　　ぜひ、お越し下さい♪　

■　池照が理事を務めるIC（インディペンデントコントラクター）
　　協会のセミナー（10/22)です。今回は池照の企画です。
　　独立してICやフリーランスとして働くにあたり、誰もが
　　経験する大小の法的トラブル。今回は今春よりIC協会の担当
　　弁護士をプロボノとして担当下さっている大橋先生にご登壇
　　いただきます。
　　IC協会員は無料、会員外の方も有料でご参加可能です。
　　

【10月22日東京開催】ICが気を付けたい法律トラブルとその対応 | 特定非営利活動法人インディペンデント・コントラクター協会

■　日経ビジネススクール　満員御礼！
　　10/25開催予定分はすでに満席のお申込みとなっております。
　　次回は
　　来年1/31 です⇒
女性リーダーのための「周囲を巻き込む」コミュニケーションスキル：ビジネス講座は 日経ビジネススクール

　　周囲を効果的に巻き込み、成果につなげるための
　　EQ(感情知性）のいかしかたを学びます。
　　事前にEQI(行動特性検査）をご受検いただき、
　　当日はご自身の行動傾向が把握できるようになっています。
　　様々な立場で活躍する女性リーダーとのネットワーキング
　　も好評です。
　　8/8実施の同セミナーについて、
　　アイズプラスのコーディネーター、
　　そしてEQプロファイラーでもある福島のレポートです
　　⇒　日経セミナー0808_レポート.pdf - Google ドライブ

 
■　EQ関連のインタビュー記事
　　【EQ仲間に聴きに行こう！　ランスタッド株式会社編】
　　EQ（感情知性）プログラムを全管理職に導入した
　　ランスタッド株式会社では、社員のみならず事務局の
　　篠原さんにも大きな変化がありました！　
　　池照によるEQ仲間へのインタビュー　第二弾です！

サーベイにはいっぱい答えるけど、誰も僕の顔は見に来ない話

「やたらサーベイ（診断）して社員の動向つかみたいっていうんですけど、誰も僕の顔をリアルには見に来ないんですよ　うちの会社」

■皆さんの声を聴きたくてという理由でやたらサーベイ（診断）する会社　

組織開発を支援しているクライアント企業で思わず出た一言です。
確かに、サーベイ多いです。
　360度評価
　組織風土診断
　理念浸透診断
　強みを見いだす調査・・・

しかも結構頻度高い。

最近では、年に１度の組織風土調査に変わり、
パルスサーベイという短時間で社員の感情や意識を
さらに頻度高く確認する調査も出てきています。
目的は組織風土の向上、マネジメント力や上司ー部下間の
面談の量/質の向上、そして会社に対するエンゲージメント
（社員ー会社の良好な関係度合い）のためとされています。
毎日数分程度、質問項目が送られてきてこれに応えて
データが蓄積され、エンゲージメントや組織風土向け
のデータになるのです。

この会社でも、ほぼ毎月何かしらの「サーベイ」
が実施されています。

■気にしているのはわかるけど、だれも直接「顔」は見に来ない

この会社の方が漏らした言葉が
「マネジメント層が組織を”良くしよう！”と
お金かけて時間かけてサーベイして、人事の人も
一所懸命にデータおっかけてるのはわかるんですけどね、、、

気にかけてる割に、誰も僕らの顔を直接見にはこないですよね」

この会社では、
マネージャー層に対しEQｘコーチングのプログラムを
実施しています。
マネージャー層の皆さんの組織診断をしたところ、
データから言えるのは
「関わりの少なさ」でした。
このデータから見えることをお伝えし、
日々の関わりを振り返っていただいた時に
お伝えしたのが、一般職層の方から聞いた上記の一言でした。

お伝えした際のマネージャーの皆さんの
表情の変化が忘れられません。
皆さんが一斉に、ご自身のチームメンバーのことを
思い出したような表情でした。

■データは何のためにあるのか？を考える　

多くの企業が数々のデータをとるのは、
組織内の「関係性の向上」にいかすためです。
であるにも関わらず、多くの企業では
データ収集のためのデータ取り、
役員プレゼンのためのデータ取りになってしまう、
中には、
データを収集するだけして結果をフォードバック
していない組織もあります、、、これは残念。

関係性を向上させることが目的であれば、
このようにデータをとることも有用ですが、
何より有用なのは
直接相手と対応することによって得る情報です。
　表情の変化、
　声のトーン、
　選ぶ言葉の傾向　など、、、

これらの「自分で得る情報」をすっとばして
データだけに頼ることが、よい結果に結びつくとは思えません。

データは万能ではなく、妄信するものではありません。
また、データでは測れないものが存在し、
データでは変化が負えないという
人の心身や感情の変化があります。

これは、EQの検査でも同じことが言え、
データはあくまで目安であり、開発のために活かすもの
という原則を忘れてはいけないのです。

デジタル化、データ化、と日々データを見ないことは
ありません。これは弊社も私自身も同じです。

データはいったいなんのためにとるのか、
データをいかす当事者を置き去りにしていないか、
データのためのデータになっていないか、
データを扱う私たちだからこそ問いたいと
あらためて知らせていただいた一言でした。　



・・・・・・
こんなことを想いながら、
今年も「聴きたい人に話を聴こう」を企画しました。

世の中の「ステキ」を創りだす人は
どんな風にその「ステキ作り」をしているのか、
どんな風にその「ステキ継続」をしているのか、
これをとっても聴きたくて。

子育てでも、家族関係でも、そして
大切なお客様やチームに対しても、
大好きな製品についても、
「ステキ」な関係作りにはまず「観察」が必要。
こんなお話を数年前にノバさんからうかがい、
ずっと記憶に残っていたのです。そして、
お話をうかがう機会を創りました！

9/28 ステキヲツクル
登壇いただく、野林さんことノバさんは
リクルートのゼクシィや、
ローソンのリラックマプロモーションなど
かずかずの「ステキ」を創り出し、
『とことん観察マーケティング』を著された
ステキプロデューサーです。

今回は　
ステキヲツクル  (9/28）
ステキヲイカス（10/26)
の2回コース、
まずは第一回目のこの機会に、ぜひ皆さんお運びください♪
会場でお待ちしております♪　

 
・・・・・

アイズプラスからのご案内など

■　9/28@鎌倉由比ガ浜
ステキヲツクル2019 【野林徳行＋池照佳代（モデレーター）】第一回目＠鎌倉 | Peatix

      今年もやりますアイズプラス池照が企画する
　　「聴きたい人に聴いちゃおう」企画です。
　　リクルートのゼクシィやローソンのミッフィー、
　　リラックマなどの企画を手掛けた世界のステキを作る
　　ステキプロデューサーであり、マーケティングの神様、
　　のばさんこと野林徳行氏による2回連続セッションです。
　　お申込みは上記リンクのPeatixサイトから！　
　　ぜひ、お越し下さい♪　

■　池照が理事を務めるIC（インディペンデントコントラクター）
　　協会のセミナー（10/22)です。今回は池照の企画です。
　　独立してICやフリーランスとして働くにあたり、誰もが
　　経験する大小の法的トラブル。今回は今春よりIC協会の担当
　　弁護士をプロボノとして担当下さっている大橋先生にご登壇
　　いただきます。
　　IC協会員は無料、会員外の方も有料でご参加可能です。
　　

【10月22日東京開催】ICが気を付けたい法律トラブルとその対応 | 特定非営利活動法人インディペンデント・コントラクター協会

■　日経ビジネススクール　満員御礼！
　　10/25開催予定分はすでに満席のお申込みとなっております。
　　次回は
　　来年1/31 です⇒
女性リーダーのための「周囲を巻き込む」コミュニケーションスキル：ビジネス講座は 日経ビジネススクール

　　周囲を効果的に巻き込み、成果につなげるための
　　EQ(感情知性）のいかしかたを学びます。
　　事前にEQI(行動特性検査）をご受検いただき、
　　当日はご自身の行動傾向が把握できるようになっています。
　　様々な立場で活躍する女性リーダーとのネットワーキング
　　も好評です。
　　8/8実施の同セミナーについて、
　　アイズプラスのコーディネーター、
　　そしてEQプロファイラーでもある福島のレポートです
　　⇒　日経セミナー0808_レポート.pdf - Google ドライブ

 
■　EQ関連のインタビュー記事
　　【EQ仲間に聴きに行こう！　ランスタッド株式会社編】
　　EQ（感情知性）プログラムを全管理職に導入した
　　ランスタッド株式会社では、社員のみならず事務局の
　　篠原さんにも大きな変化がありました！　
　　池照によるEQ仲間へのインタビュー　第二弾です！

データは使い方次第だとあらためて思った話 【『データ・ドリブン人事戦略』の書評から】

■最近データ活用・デジタル化ってやたら言いますね

・・・という訳で今回の書籍紹介は
『データ・ドリブン人事戦略』です。

project.nikkeibp.co.jp

毎日蓄積される膨大な人事関連データを、
採用、評価、教育と広範囲にわたる各人事領域でどのように
活かしていくかを最新事例とともに紹介しています。
人事がデータを駆使することにはどんな意味と意義が
あるかを確かめながら読み進めることができる一冊です。
人事プロフェッショナルとして何かしらのデータを
扱っている方々に、お薦めです。

■会社の魅力は「文化と価値」

数年前、クライアント企業で
採用ブランドの再構築をする仕事をしました。その際、
「自分の子供に、この会社を就職先として紹介したいか？」を
テーマに役職者の皆さんにヒアリングをしたことがあります。
とても残念ですが、75%以上の方が「No」だったのです。
定性的な評価としてもこれはとても残念、、、
そこで、採用ブランドの再構築に向けての
定性的な指標の一つを
「自分の子供や姪っ子・甥っ子に入社を勧めたい会社にする」
でした。
この際、役職者である比較的年長者にヒアリングをした際に
でてきた「会社に期待する価値」の指標は
給与レベルや休暇制度、育児制度や昇格スピードでしたが、
入社数年目までの若手にヒアリングした結果はそれとは
異なっていたことがとても印象的でした。
それは、人間関係の良さ、社会貢献への参加度、
成長のための育成のしくみなどだったからです。

この書籍内でも、
とても興味深いデータが紹介されています。

～　Human Resouces Todayが6,000社、220万人以上の
従業員データを分析したところ、従業員が自分の会社を
職場として推薦するかどうかに影響する最大の要因は、
「文化と価値」ということが分かりました。
実際、「文化と価値」に対する従業員の評価は、
「給与と福利厚生」より約５倍も企業の推奨要因に
寄与しているのです。特に35歳未満の人々の中で、
「キャリアの機会」は、企業ブランドの
トップ・ミドルドライバーだった。　
（p176  企業ブランドを評価する　より）～

あと10年で職場をほぼ卒業していく人はともかく、
次世代層の意識は時代とともに変化していることが
データとしても読み取れたということです。

■データはそのままでなく、洞察や行動（ストーリー）
に移すことに価値がある

データはそのままだとただの情報ですが、
そこに洞察や行動を引き起こす工夫が加わることで
人の心を動かし、意思決定を促します。

例えば、
日本は高齢化社会になることはデータでは明白です。

1 高齢化の現状と将来像｜平成30年版高齢社会白書（全体版） - 内閣府

このままのデータなら、ただ
人口減少、少子化、高齢化というネガティブ
なメッセージになり勝ちです。が、
これらを対象とする誰かに対し、
伝えたい内容と、
感じてほしい感情、
そして促したい行動をイメージして工夫することで
データの使われ方は変わってきます。
確かに、高齢化は進むことは目に見えますが、
その一方他のデータからは高齢でも働く意欲の
ある人が増え、働いている高齢者が増えている
のも事実なのです。

高齢化は進むが、
高齢者が世界一長く働く場所になる。
そのために学び続ける仕組みづくりや
働き方・働き甲斐の継続改革が必要　
というメッセージにもなるのです。

データを活かすとは、
データをそのまま提示することを超え、
目的にそってデータの伝え方に工夫を加えること
によって人の行動に影響を与えていくことが可能なのです。

・先週実施したワークショップファシリテーション、これも一つひとつがデータですね

・・・・・

アイズプラスからのご案内など

■　9/28@鎌倉由比ガ浜
ステキヲツクル2019 【野林徳行＋池照佳代（モデレーター）】第一回目＠鎌倉 | Peatix

      今年もやりますアイズプラス池照が企画する
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　　リクルートのゼクシィやローソンのミッフィー、リラックマなどの
　　企画を手掛けた世界のステキを作るステキプロデューサーであり、
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■　日経ビジネススクール　満員御礼！
　　10/25開催予定分はすでに満席のお申込みとなっております。次回は
　　来年1/31 です⇒
女性リーダーのための「周囲を巻き込む」コミュニケーションスキル：ビジネス講座は 日経ビジネススクール

　　周囲を効果的に巻き込み、成果につなげるための
　　EQ(感情知性）のいかしかたを学びます。
　　事前にEQI(行動特性検査）をご受検いただき、当日はご自身の
　　行動傾向が把握できるようになっています。様々な立場で
　　活躍する女性リーダーとのネットワーキングも好評です。
　　8/8実施の同セミナーについて、アイズプラスのコーディネーター、
　　そしてEQプロファイラーでもある福島のレポートです
　　⇒　日経セミナー0808_レポート.pdf - Google ドライブ

 
■　EQ関連のインタビュー記事
　　【EQ仲間に聴きに行こう！　ランスタッド株式会社編】
　　EQ（感情知性）プログラムを全管理職に導入した
　　ランスタッド株式会社では、社員のみならず事務局の篠原さんにも
　　大きな変化がありました！　池照によるEQ仲間へのインタビュー
　　第二弾です！

行動量の多い皆さんと私へ 【（株）コンカーでEQセミナー実施しました！】

「行動量が多い！これ、まさに私です！！」
先週、今年２度目となるEQリーダーセミナーを実施してきた株式会社コンカー！
では、会場からこんな声をうかがえました！
コンカーの皆さんとは、数年前に人事制度構築からお手伝いをさせていただいてからのご縁です。

実は私自身も「行動量は多い」傾向です。
これって、どうゆうことなのでしょう。

■行動の量
皆さんは「行動の量」を気にしたことがありますか？

行動の量＝
何かを感じる、考える量ではりません、
何かしら、「行動する量」です。
弊社で取り扱うEQ検査のうちの一つ
EQI(行動特性検査）は、この「行動の量」を計る検査です。

EQI検査⇒　https://is-plus.jp/eq-service

現在弊社で一番多く活用されているEQアセスメントである
この検査は、以下３つの項目で行動量をみています。
・自分の内面に関心を向け気持ちをマネジメントする知性
・対人関係構築の際に発揮する知性
・周囲の状況に注意を向け行動に移す知性

行動の量が多いとは、これらの項目のいずれか、または全て
において、「たくさんの行動をとっている」ということです。
この量は日本人ビジネスパーソンをメインとした分母上の
偏差値数値として項目毎にスコア化されます。

この検査の読み方の一つとしては、
スコアが高い（行動量が多い）ほどいいということでは決してなく、
それぞれが「目指す姿」になるための適切な行動について
考えていくためのツールにすることが大切です。

■なぜ、「行動量」？
「EQ（感情知性）の検査なのに、なぜ行動量？」なのか。

実際の行動に行きつくまでには　
感情⇒思考・観察⇒行動という段階が一瞬のうちに動いています。

　何よぶつかってきて！文句言おう（感情）
⇒あれ、何か抱えてるかしら（思考・観察）
⇒あ、赤ちゃんがいたのね、文句じゃなく笑顔だ（行動）

実際の行動にいきつくまでにどんな感情が自分に起こり、
どんな思考や観察を経て行動が発揮されているのか、
行動の量を計ることによって自分自身を振り返り、
自己の開発につなげていくために「行動の量」に着目している
のです。

検査結果が行動量であることは、自分自身に向けて、そして
周囲に向けた行動そのものについて測れることからメリット
があります。
一つひとつの行動について考える際には、
いろいろ考えていても行動に出ない人もいれば、
考えるより先に行動が出てしまうこともあったりする訳です。
では、自らが思い描く成果に結びつく行動になっているかを
検証することができます。

行動量が多いとは、文字通りこれらの検査項目に
いきつくまでの感情ｘ思考・観察そして行動にいきつくまで
の行動をたくさんしているということになります。

この検査はスコアが高ければいいというものでなく、
高いためのメリットもデメリットもあり、
また、低いためのメリットもデメリットもあります。
自分がどうなりたいか、ただそれだけを描くことで
どの項目を開発する（伸ばすか、低めるか）を決めて
取組んでいきます。
ちなみに、アイズプラスのEQトレーニングは、
開発のためのヒントが全て提示されています。

■で、行動量が多いって私にとってどんな意味なのか

「どんな風に変わっていたいんだっけ？」と質問した私に、
「休み方ってかんがえたことないな。。。」と。

意識的な行動が多く、観察眼もある、
お客様のため、目標達成のため、
仕事の場面だけでなく、土日も含めて
フルパワーで活動している。

実は私自身、10年前に私自身がこの検査を最初に受けた時、
やっぱりどの行動量も最高レベルで高かったんです。
それは、「嬉しい」よりも「やっぱりか、、、」でした。
自分でもわかっていた結果になって、「はっとした」ことを
覚えています。

大切なことに大切な時間を使うことをせず、
様々なことに対し自分のキャパや休みを取るを除き、
「やりすぎ」な自分を自覚していたからです。
それをアセスメントで数値で突き付けられ、
目が覚めた気分がしたことを覚えています。

私自身は、このEQの学びを得てから
自分自身に「空白の時間」を意識的に取り入れ、
全体的な行動の量を下げることを目標としました。
「やりすぎ」でかえってパフォーマンスを落としかけていた
自分から、自身のありたい姿を描いて自分の「行動量」を
調整するようにしました。
２年度、私の行動量は見事に適切量に近づき、
なにより精神的な余裕とイライラしない自分に
出会えたことが一番の収穫でした。

「スケジュール帳はうめていいよ。でも、
”なにもしない自分のための時間”を週に１回３時間、
もしくは1日15分　スケジュールしてみて」
これが私からの開発アドバイスです。　

「行動量が多い」それを本人が意図し、ありたい姿に
なっている場合はそれでよし。
もし、何かしらそこからの変化が必要と思うなら、
ぜひ一緒に変化をつくっていきましょう。
自己採点するタイプのこの検査にはもちろん
限界はあります。妄信する必要もないし、
軽視することもない。
一つのサインとして、自分の行動を振り返ってみる
材料にできるバロメーターとして活用できます。

一日15分については、以前のブログでも話していますね
⇒　 

 
EQは仕事だけでなく、
人生の質を向上させる視点であり、ツールです。

私たちはは時間だけは皆平等に与えられています。
この２４時間をどう使って自分をマネジメントするかが
自分の心身の状態や健康を創っています。

コンカーの皆さんはある意味予想通りの
自分の言動に意思をもって精一杯投下するプロフェッショナル集団
でした。そして互いに共鳴し合い、彼らの目指す
「高め合う文化」がそこにあります。

大好きなコンカーの皆さんとご一緒できて本当に楽しい時間でした！
ありがとうございました！

コンカー代表の三村氏の書籍は、
池照の書評コーナーでも紹介させていただきました⇒

最高の働きがいの創り方 | ヒューマンキャピタル Online

そして、皆さんと一緒にパチリ📷

・・・・・
アイズプラスからのご案内など

■　9/28@鎌倉由比ガ浜
ステキヲツクル2019 【野林徳行＋池照佳代（モデレーター）】第一回目＠鎌倉 | Peatix

      今年もやりますアイズプラス池照が企画する
　　「聴きたい人に聴いちゃおう」企画です。
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　　企画を手掛けた世界のステキを作るステキプロデューサーであり、
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　　セッションです。
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　　そしてEQプロファイラーでもある福島のレポートです
　　⇒　日経セミナー0808_レポート.pdf - Google ドライブ

 
■　EQ関連のインタビュー記事
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　　ランスタッド株式会社では、社員のみならず事務局の篠原さんにも
　　大きな変化がありました！　池照によるEQ仲間へのインタビュー
　　第二弾です！

アンコンシャスバイアス研究所 認定トレーナーになりました！

この度、
一般社団法人アンコンシャスバイアス研究所の
認定トレーナーになりました！

■アンコンシャス・バイアスとは？

アンコンシャス・バイアス（unconscious bias）とは、
「無意識のの思いこみ」「無意識の偏見」のことです。
実例として世下されるのは「男だから」「女だから」
「理系だから」などのステレオタイプの決めつけなど
があります。周囲や外に向けた偏った見方だけでなく、
「どうせできない」など自分自身への決めつけなども入ります。

より端的に言えば、自他に向けて
“考えるのが面倒くさい時に勝手に思い込んでいること“です。

■なぜ、アンコンシャス・バイアス？

私がアンコンシャス・バイアスに着目した理由は
大きく２つあります。
ひとつは、仕事を通して人事制度のデザイン、
D&I（組織の多様性の促進）を進める中で、
私たち一人一人がもつ”バイアス”が大きく影響することです。

「うちは保守的だからねー」、
「私たちが話しても無理じゃないかな」、、、

誰もが自己防衛心や良かれと思って発信することが、
自分や他の人の思考停止を招いてしまうこと、
これに度々出会ったからです。

私だけがこのバイアスを存在を知って対応しても
真の解決にはつながりません。
むしろ、私自身がこれを知り、周囲に伝える役目をもてれば
と思ったからです。

もう一つは、個人的な想いです。
私自身が外国人として両親と共に日本で暮らし始め、
様々な”バイアス”を経験したことに由来します。

「日本人はね・・・」
「外国人では厳しいでしょ・・・」

こんな決めつけやあきらめを自分も含めて
発信していては、いつまでたっても
共生できる場所にはなりません。

互いに属性でなく「個性」として認める
前提があれば、私たちはともに生きる社会を
創っていけます。でもまだまだ
このバイアスについて知り、学ぶは機会は圧倒的に少ない。

■アンコンシャスバイアスと感情

無意識下で起こることが圧倒的に多いという点では、
バイアスと感情はそれらを認めてそこからどう動かすかが
カギとなります。

特に、否定的なものは行動に至るまでのスピードは早い。
もしあなたがリーダーや影響力がある人なら、自分の感じ方
や捉え方のクセを知ることはとても大事です。なぜなら、
感じた瞬間に、行動になっちゃってることがほとんどだから。
だからといって何も黙っていてということでなく、
その癖をしって意識する、または発したことからの
周囲の反応をしっかりと受け取る訓練は可能で、必要です。
EQの学びでも、「ネガティブな感情に気づく時間」は
６秒と言われていますから。

そしてもう一つ、「自分にはそんなに影響力はないから」という
バイアスを持っている人は多いと思います。でも、人は
権力はなくても影響力は皆がもっています。しかも、
誰もが自分が想うより強くもってる。これは自覚したい。

アンコンシャスバイアスは、まずこの概念を
「知る」ことがとても大切です。

ビジネスの場だけでなく、広く社会一般にも
この概念が広まることを私個人としても手伝えれば、、、
と本気で考えています。

今回、アイズプラスでは３名の認定トレーナーが誕生します。
今後の人材・組織開発プログラムに、積極的に導入して
参りますのでご期待下さい♪

今回は、昨年ご縁をいただいた
（株）モリヤコンサルティングの太田博子さんにお願いし、
今年２月にはアイズプラスのトレーナー対象に
アンコンシャスバイアスセミナーを開催できたことから
本格的な学びがスタートしました。
ご協力、ご指導いただきましたモーリー先生こと守屋先生、
そして太田様、ありがとうございました！

アンコンシャスバイアス研究所はこちらです⇒

https://www.unconsciousbias-lab.org/

今年2月のアンコンシャスバイアスセミナー＠アイズプラス鎌倉オフィスの様子♬

・・・・・

アイズプラスからのご案内など

■　9/28@鎌倉由比ガ浜
ステキヲツクル2019 【野林徳行＋池照佳代（モデレーター）】第一回目＠鎌倉 | Peatix

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　　お申込みは上記リンクのPeatixサイトから！　ぜひ、お越し下さい♪　

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　　8/8実施の同セミナーについて、アイズプラスのコーディネーター、
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　　⇒　日経セミナー0808_レポート.pdf - Google ドライブ

 
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　　第二弾です！

褒めてあげても感謝されないって話

■してあげてるのは、なんのため？

「部下を褒めてあげてるのに、
あんまり感謝ってされないんですよ」
8/8の日経ビジネススクールにご参加いただいた
女性のリーダーの方からうかがった一言です。

同じような話は、先日現在コーチングを
担当している部長さんからもありました。
「コーチングって毎日しているつもりですが、
感謝はされないですよね・・・」

せっかく○○してあげてるのに、感謝のひとつもない！

会社などの組織でなくても、
家庭で子育てしていてもよく聞く話ですね。
実は私もそう思ってましたし、
そう言ってもいました。
「こんなに褒めてるのに、感謝ひとつしない」って。

「褒めている」のは相手になにか気づき、
結果的には行動を変えてほしいですね。
気付いてもっと細かいレポートを書いて欲しい、
（⇒だから「レポートのここ素晴らしいよ」とまず褒める）
お客さんの目を見てプレゼンしてほしい、
（⇒だから「まっすぐ向いたときの目がよかったよ」とほ褒める）

褒めた先に、何かしら目的達成に向けたプラスの行動が
行われると期待するからです。

そしてその期待に応えてもらえば、部下にとって
良い結果になると思うから、だから私たちは一所懸命
褒めるのです。彼、彼女のことを想って。

ですが、
私たちが想って「こうあって欲しい」と描いた行動は、
実はまだどれも私たち（褒める側）からしか描かれていません。
部下（褒められる側）は、まだその”こうあって欲しい
場面”は描かれていないのです。
つまり、ちょっと乱暴な見方をすれば、こうあって欲しい姿は
まだ私たちだけが勝手に描いている姿の可能性があります。

もし、褒めること自体が目的になっているなら、
どんどん褒めてそれで終わりでいいでしょう。
もし、”こうあって欲しい姿”に一緒に向かいたので
あれば、彼・彼女らが自分から”到達したい姿”を
重ね合わせておいた方よいですね。彼らがいきたい
場所に向かう一歩につながれば、それは感謝に値します。

「褒めてあげて」も感謝されないのは当たり前
かもしれません。だって相手はそこに行きたいと
思っていないのですから。

「○○してあげる」という気持ちがどこかにある以上、
それはどうしても上位者から下位者への押し付けになって
いないか、次回をこめて見直す必要がありそうです。

逆に、
自分が描くありたい姿に一歩でも近づいてくれたなら、
それは私たちが「同じ世界を共有できることの喜び」を
表した方がよいのではと思います。
それは私たちからの「ありがとう」「感謝」を
つたえることにつながるのではないでしょうか？


■上司だから褒める？　

そもそもこの「褒める」という行為は、上司という立場が上
の人から部下などの立場が低い人に向けての発信に
限定されるのでしょうか？
「社員は褒めてあげなきゃ」という言葉には、
上司は社員よりも立場だけでなく、知識や経験、人間性まで
も上というニュアンスを感じざるを得ません。
一方、
「一人ひとりが立派な社会人だよ」と位置付ける
リーダーの方もいらっしゃいます。
以前にこのブログでも紹介した
「ピグマリオン効果」の考え方などを実践する
リーダーなどはこれにあたるでしょう。

isplus1.hatenablog.com

 上司ー部下は、組織内の役割の大きさの違いであり、
部下はすでに立派な社会人、そして各担当分野においては
私たちよりもその現場に詳しいエキスパートなのです。
もちろん、プロジェクトを一緒にやるにおいて、
そして彼らを育成していくためには、意図的な育成の中で
「認める」や「受容する」はとても有用な行動です。
ですが、それはあくまで部下としてよりも一人の人間
として尊敬の念をもって接しているかがカギとなります。
人は皆、自分がどのように扱われているかは感じ取るものです。

「育ててあげてる」意識での誉め言葉なら必要ありません。
それよりも相手の表情、様子、ちょとした言葉の
変化を観察し、一つひとつを「認める」声かけが相手の
心に響きます。少なくとも、その方が私には嬉しい一言です。

そう考えると、「褒める」は上司だけからとは限りません。
どんな方でもその人を「認めよう」という気持ちがあれば
ちょっとほめる、認めるは誰でもできるものになります。
「認める」があってさらに気持ちを加える「褒める」がある、
「認める」のない「褒める」は言葉だけになりがちです。

■褒めるのは立場が上の人だけか？

辞書によると、
褒める：
　相手の良い行いや物事を高く評価する
　個人から個人に
　目上にはつかわない
誉める：
　受賞など、偉業を成し遂げたことをたたえること
　周囲から個人に対して
　目上の人にもつかえる

という定義のちがいがあるそうです。
そう考えたら、字の違いがありますが「ほめること」は
何も上司から部下への専売ではありません。
部下から上司に対しても、「誉める」ことはできるのです。

共通するのは、部下であれ上司であれ誰であれ、
相手に尊敬と敬意をもって人間として接しているか
という「心」の視点です。

私を一人の人として扱って下さる上司は、お世辞にも
語彙力豊富な褒め上手とは言えない方でした。
でも、下手な褒め言葉より彼の「うん、いいね」と笑顔が
私の数々の行動を後押ししてくださっていた気がします。

・相手を尊敬の姿勢をもつこと
・「認める」＞「褒める」をもつこと
・自分と同じ世界を共有できたら、
　それはこちらから「ありがとう」

なにかしてあげようと思えば見返りも欲しくなりますが、
自分が心から誰かの言動の感動できれば、それを素直に
相手に伝えたくなるものです。
本当の意味の「ほめる」は、自分自身の心が動いた
時の相手への共感の言葉になる、そう確信できる
ステキなお話でした。

気付かせてくださったお二人の
素直な言葉にあらためて感謝です。


★写真掲載にはご許可をいただいています↓

今回も大阪から、そして東北からも参加の女性リーダーで満席の会場でした。写真は毎回恒例のゲームのチョコレートゲットの方々です♪皆さんいい顔！

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５％の自己投資の話

■「人材育成」は誰のものか

「人材育成」という分野に関わって20数年たちます。

ありがたいことに様々な企業などで
教育のしくみ作りに携わらせていただく機会を
いただき、また、
人前に立って人材育成を語らせていただく機会を
もいただきます。

私がまだ新人だったころ（1990年代）の「人材育成」
の定義は”会社で成果が出せる社員を育成する”でした。
おそらく、2019年の現在も多くの会社の定義は
変わりません。
日系企業では長期間に渡る潤沢な新人研修があり、
数年たてばその会社の言葉で語れる戦士を作り上げる
ような研修が用意されていた（いる）のです。
それが、愛情いっぱいの丁寧な方法であれ、
もしくは、愛の鞭的なアプローチであれ。
そんな文脈から解釈できるのは、
”人材育成は会社が提供するもの”でした。

■人材育成は Invest (投資）という考え

ざっくり20社の事業会社からNoをつきつけられ、
どっからも採用してもらえなかった私を一番
最初に採用してくれたのはM&M's チョコなどを
扱う米国の食品会社Mars でした。
私はMarsで人事という世界の基礎を学んだといっても
過言ではありません。　

当時上司であったイギリス人女性とミーティング
をした時のことを今でも鮮明に覚えています。
それまでに聴かれたことのなかった
「あなたはどうしたいの？」
「あなたは何をめざしているの？」という
「私」を主語にした質問の仕方は、私には
ほぼ初めてだったからです。

極めつけは、

「あなたなあなたの時間とお給料の何％を
自分に投資するの？」と聴かれたことです。
思わず黙って白目向いてたかもしれません、、、。

あれ　会社の人材育成って、
会社って研修とかトレーニングとかしてくれる
ところじゃないっけ？？？
あなた副社長で私はペーペーで、投資って
あなたが私にしてくれるんじゃあ？？？って
思ってましたから。

このテーマを通して私が彼女（Mars)から
教わったことは、

・研修やトレーニングは必要と思ったら
　自分から声をあげるもの 
・給料や時間から自分に投資する視点
　をもつこと
・自分のキャリアは自分で責任をもつこと

私は彼女から　人材育成の意味を
「会社に成果をもたらす人の意図的育成」
よりも、
「自分のキャリアを継続的に高めるための投資戦略」
と教わったのです。

人材育成は、自己育成。
自分の将来に備えるための投資の視点が
根底にあるということですね。

■「今 決めなさい」

イギリス人上司の彼女は
「今こころで何％の投資をするか、数字を決めなさい」
と矢継ぎ早にせまります。
とにかく話の整理が必要で頭ぐるぐるだった私が
絞りだした投資％が「５％」でした。

お給料が 月額200,000円なら 5%　は ひと月1万円、
一日のうち自由になる時間が例えば８時間なら、
ひと月で自分の投資する時間はひと月12時間ということです。

20歳台だった私でも、
ひと月このくらいなら何とかなるな~って思った
投資数字です。翌月から、私はこの５％を
自分なりに楽しむキャリアがスタートしました。

実は私は、このキャリア当初に彼女と取り決めした５％を
今でも守り続けていいます。
”自分の将来に向ける”という視点なら、忙しい時期は
本を読むでも、旅行に行くことも私にとっては
将来を創るひとつの学びになると解釈すれば、この５％の
活用はいかようにも広がります。

クライアント企業で毎年担当するリーダーシッププログラムを、
今年も担当させていただきました。
大学院の進学を本気で検討しているような素振りを見せた
「若手ホープな彼」でしたが、人事の方が「以前のように会社
が全面的に金銭支援をすることはないです」と告げたとたん
「それならやる意味ないですよ」と話が終了。
この４ケ月に渡るこのプログラムはまさに
彼のような社員に送る　「自律キャリア」　への転換を
促すものなのです。

毎回、リーダーシップを学ぶ内容と合わせて、
この「５％の自分投資」の話をしています。
彼だけでなく、参加者の数名は数か月後に”自分から何かを
スタートさせよう”と目の色が変わってきます。

厳しくこわーい上司でした（ゴメンナサイっ）が、
彼女の様々な問いかけは、私のキャリアを変えました。

自分のキャリアは自分で責任をもつこと、
そして投資には誰の許可も承認も、制度をまつことも
必要なく、自分でその割合を決め、とにかく
動き出すことです。キャリアの初期にこのメッセージ
をとりいれられた私は、非常にラッキーだったと
今でも感じています。

今年 9/27, 10/26に予定している「ステキヲツクル」にご登壇いただくのばさんこと野林さん、事務局を務めていただくあきりさほさんとのミーテイング＠鎌倉でした。
これも私にとっては、「聴きたい人に聴きに行く」５％の自己投資です。自分だけでなく、集まって下さる皆さんとのシェアという形をとっています。後日案内します　ぜひ皆さんお越しください♪

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