2/17 お天気のよい日でしたー🌞
【「違いを力に！」Diversity＆Inclusion推進をUPDATE！】として
多種多様な企業・業界のD＆I推進、人事ご担当の皆様に向けて
登壇させていただきました。
ものすごく濃い午後の時間、各社それぞれの課題を持ち寄って
のスタートとなりました。
■D＆IとEQ
なぜD&IとEQが結びつくのか？
とよくご質問をいただきます。
ダイバーシティ＆インクルージョンには、その考え方浸透に
いくつかの視点があります。
そのうちの一つがタスク型の人材多様性です。
タスク型の人材多様性とは、人の能力、経験、価値観などに関する
目に見えにくい内面の多様性のことを指します。
このタスク型の人材多様性は、男性/女性などではなく、あくまで
個人のもつ内面の多様性のことを指し、この項目の一つに
「感情」があげられます。「感情」は、それこそが多様であり、
行動の原動力です。なので、「感情」を知り理解することが
一人ひとりの違いや個性を理解することに繋がる、この考え方を
もつことにより、組織の多様性を進めるものです。
例えば、グループ全員が男性で全員が同じ世代、同じ国籍
出身というグループがあったとします。一見、モノカルチャーで多様性の
ないチームに見えますが、そこには経験も、価値観も、視点も、意見も、
そして感情も異なる、それぞれが「違う」人が集まっているのです。
一人一人の内面の「違い」に目を向けることで多様性を実現させるものです。
タスク型の人材多様性を認知するだけででは、「違い」を認識するだけ
になります。この違いをどう活かすか、これがインクルージョンの考え方
と施策につながります。感情は全ての行動の原動力です。と、いうことは、
自分の感情が他と違うことを知り、自身の原動力を知ることで、
自身のリーダーシップ行動に結びつけていくことができます。そして、
自分のメカニズムを知れば、チームのリーダーとしてメンバーに影響力を
発揮することもできるのです。互いの内面の「違い」を活かすために、
D＆Iの推進には、EQ（感情知性）が有効なのです。
ちなみに、もう一つの視点としては、デモグラフィー型の多様性と
呼ばれています。デモグラフィー型の多様性とは、性別・国籍・年齢など
属性の多様性のことを意味し、多くの組織ではこちらの多様性を推進している
とも言えます。
■D&IはDIYしよう
D&IにEQを活用している弊社クライアントの事例なども
紹介しながら、２つ目の大きなテーマである
「組織内でD&I推進をどのように進めていくのか」を
お話しました。
D&I推進と社内浸透には、大きく２つのポイントが必要です。
一つ目は、「自社を知る」こと。
自社の定量データ（デモグラフィー視点 属性）をまず集め、
自社の定性データ（タスク型の視点 現場の声）を丁寧に聴いて
まとめること、そして５年後、１０年後にはどのような変化が
予測できるかを把握することです。
二つ目は、これらのデータを用い、
人事課題を「経営」課題にしていくことです。
ただデータを並べて訴えるだけでは、難しいでしょう。
まずは私たち自身が、この課題の解決がどんな世界を
つくるのか、本気でストーリーを語ることが必要です。
なぜDiversityなのか？
なぜDiversityが必要なのか？
なぜ今始めるのか？
これらの問いに自分たちで答えていくこと、そして
どんな順番で誰の手を借りてこれらを達成するのか、
考えて整理することはたくさんあります。
唯一の正解や事例はなく、
まさに自分達の打ち出し方をつくる＝DIYなのです。
かなり活発な議論の場となり、
それぞれが「明日から取り組めことを」を
持ち帰っていただくことができたようです。
本当に素晴らしい機会となりました！
エナジースイッチの皆様、
ご参加の各企業の皆様、ありがとうございました！
修了後のアンケートの一部をご紹介します⇒
・感情を経営資源として活かす視点。
EQをどのようにチーム、ビジネスにつなげるかが参考になった
・EQについて視野を広げることができた。
D&I推進について多様な意見交換、事例推進のヒントを得ることができた
・ストレスフリーで参加できた
IとWeを分ける点など、池照さんの話が分かりやすかった
・・・
エナジースイッチ様で作成されたレポートを添付します。
D&I推進にEQを活かしてみたい等、ご質問などはお気軽にお問合せ下さい。
■第２回 エナッチカンファレンス
オンライン勉強会 「違いを力に」
https://acrobat.adobe.com/link/review?uri=urn:aaid:scds:US:362d1498-4291-3a41-bce0-7b770d1a3d06
